Когда прогул прогулом не зовется...

623
Продолжаем разговор о проблемах, связанных с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте. Рассмотрим ситуации, которые только внешне напоминают прогул, на самом же деле не имеют с ним ничего общего. Если такие случаи встретятся в вашей практике, знайте: вины сотрудника в происшедшем нет, а значит, нет и оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Продолжаем разговор о проблемах, связанных с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте*. Рассмотрим ситуации, которые только внешне напоминают прогул, на самом же деле не имеют с ним ничего общего. Если такие случаи встретятся в вашей практике, знайте: вины сотрудника в происшедшем нет, а значит, нет и оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Самозащита прав

В Трудовом кодексе существует такое понятие, как самозащита прав. Смысл его состоит в следующем: если в процессе трудовых отношений работодатель предпринимает попытку нарушить трудовые права работника, сотрудник, не прибегая к помощи третьих сил (контрольных, надзорных или судебных инстанций), вправе самостоятельно защищать свои интересы. Например, вправе отказываться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ) или угрожающей его жизни или здоровью (ст. 219 ТК РФ); вправе приостановить работу в знак протеста против задержки выплаты заработной платы, в том случае, если такая задержка допущена на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ)**.

Осуществляя самозащиту, работник имеет право покинуть свое рабочее место и не возвращаться на него (сколь угодно долго) вплоть до устранения обстоятельств, заставивших его прибегнуть к такому экстраординарному методу защиты. Следует помнить, что в подобных случаях (при соблюдении определенной процедуры)*** невыход сотрудника на работу не может квалифицироваться как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Следовательно, и применяться к работнику какие-либо меры дисциплинарного воздействия не могут.

Пример

9 августа 2007 г. Надежда П. была принята на работу в ООО «Элитный трикотаж» мастером пошивочного цеха. Однако 14 августа специалист отдела кадров принес женщине на ознакомление приказ, в котором говорилось о том, что с 17 августа она переводится мастером в красильный цех. Знакомиться с приказом женщина отказалась: она возражала против изменения условий трудового договора. Надежда страдала хронической астмой (соответствующее заключение врачей она представила начальнику отдела кадров), и работа во вредных условиях могла серьезно повредить ее здоровью.

18 августа работница, вопреки распоряжению руководителя, вышла на свое старое рабочее место, но оно уже было занято новой сотрудницей. Тогда Надежда (предварительно письменно известив работодателя) покинула территорию организации, заявив, что администрация предприятия поступила с ней незаконно. Руководитель компании решил, что строптивую сотрудницу следует наказать, а именно уволить по статье за прогул. Однако прежде чем принять кардинальные меры, он позвонил корпоративному юристу. От юриста директор узнал, что уволить женщину нельзя. В сложившейся ситуации она действовала правомерно, так как защищала свои трудовые права. Руководитель не стал наказывать подчиненную и отменил приказ о переводе.

Из Трудового кодекса РФ

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Части третья и четвертая статьи 142

Отстранение от работы

Следующая ситуация, которая внешне маскируется под прогул, связана с отстранением работника от выполнения трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса при наличии определенных обстоятельств работодатель обязан отстранить сотрудника от выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Например, руководитель должен так поступить, если подчиненный появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Либо не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр или обучение и проверку знаний в области охраны труда. Либо временно лишен специального права (например, права на управление транспортным средством), если такое право необходимо для выполнения его трудовых обязанностей.

В перечисленных ситуациях, так же как и при самозащите прав, отстраненный работник не обязан присутствовать на рабочем месте. Такой вывод можно сделать, исходя из смысла статьи 56 Трудового кодекса****. В данном случае можно утверждать, что при временном отстранении от работы приостанавливается действие ряда прав и обязанностей сторон трудового договора. В том числе в части, касающейся явки работника на свое рабочее место. И в этом случае уволить сотрудника за длительное отсутствие на рабочем месте (как бы долго оно ни продолжалось) нельзя.

Из Трудового кодекса РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

... в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья...

Статья 76

Содержание под стражей

На практике встречаются ситуации, при которых работник отсутствует на рабочем месте в связи с тем, что находится, например, под стражей по подозрению в совершении преступления*****. Часто работодатели в этом случае квалифицируют причину длительного отсутствия на работе как допущенный прогул и оформляют документы для увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Однако это серьезная ошибка. В данном случае работник отсутствует на рабочем месте не по своей воле, а по решению органа правосудия. Возможно, он виновен в совершении уголовного преступления (окончательно это установит только суд), за которое его и задержали, но не в совершении дисциплинарного, это очевидно. Поэтому в такой ситуации начать процедуру увольнения за прогул будет непозволительно.

Пример

Николай Т., механик-сборщик производственного комбината «Жилстрой», был уволен с работы по статье за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ) на том основании, что он с 9 по 17 августа 2007 г. отсутствовал на рабочем месте. Причину, по которой сотрудник отсутствовал, работодатель посчитал неуважительной. Дело в том, что именно в этот период Николай находился в следственном изоляторе под стражей в качестве подозреваемого в совершении преступления. Позже Николай был освобожден из СИЗО под подписку о невыезде, а затем уголовное дело в отношении него было закрыто. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула******. Суд удовлетворил исковые требования в полном объеме. В своем решении судья отметил, что работодатель неверно истолковал нахождение работника под стражей как отсутствие на работе без уважительных причин и, как следствие, ошибочно применил дисциплинарную норму Трудового кодекса.

Страховка для работодателя

Мы рассказали о ситуациях, при которых отсутствие сотрудника на рабочем месте нельзя квалифицировать как допущенный прогул. Однако они могут спровоцировать неправомерное поведение сотрудника. Например, если работник покинул работу в знак протеста против задержки зарплаты, но при этом не выполнил обязательное условие, предусмотренное статьями 142 и 379 ТК РФ (то есть предварительно в письменном виде не известил работодателя о планируемой акции), мы не можем расценить его действия как легитимные.

То же самое следует сказать и о ситуации с отстранением от работы, например, по причине того, что сотрудник не прошел обязательный медицинский осмотр. Ведь в любом случае отстранение от работы действует только до того момента, пока не устранена причина, вызвавшая такое отстранение. Как только работник выполнит свою обязанность, то есть пройдет обследование врачей, он должен немедленно явиться под «юрисдикцию» работодателя. Иначе его действия могут быть расценены руководством как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В этом случае организация имеет полное право уволить нарушителя по статье за прогул. Главное при этом – работодатель не должен ошибиться в определении даты, которая будет фигурировать при расторжении трудового договора.

Комментарий юриста

Когда прогул прогулом не зовется...Наталья СЕРГЕЕВА,
начальник юридического отдела ЗАО «Дормашинвест»:

– На практике кадровые специалисты зачастую не знают, каким днем увольнять сотрудника, допустившего прогул. Тем более, ситуации встречаются разные: иногда подчиненный самовольно покидает работу без намерения когда-либо вернуться, а иногда возвращается и продолжает дальше исполнять свои трудовые обязанности. А вместе с тем ответ на этот вопрос в законе есть*. Существует общее правило, согласно которому днем прекращения трудового договора во всех случаях (в т. ч. и в случае увольнения за прогул) является последний день работы сотрудника. Таким образом, при увольнении за длительный прогул датой увольнения сотрудника-правонарушителя будет считаться последний рабочий день, предшествующий первому дню прогула. Применяя это правило, не следует забывать, что дисциплинарные взыскания могут применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения**.


* Статья 841 ТК РФ и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1.

** Статья 193 ТК РФ (в месячный срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (в том случае, если по закону учет такого мнения при увольнении обязателен); отсчет месячного срока при увольнении за длительный прогул начинается с последнего дня прогула).


* Начало см. в № 9, 2007.

** В отдельных случаях приостановка работы по указанным основаниям не допускается. Например, в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении (ч. вторая ст. 142 ТК РФ).

*** Под соблюдением определенной процедуры мы имеем в виду требования ст. 379 ТК РФ, где говорится, что осуществлять самозащиту прав можно, только предварительно известив в письменной форме работодателя (своего непосредственного руководителя или представителя работодателя) о намерении провести подобную акцию.

**** В ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора, определены основные права и обязанности его сторон.

***** Имеется в виду мера пресечения, которую суд назначает лицу, подозреваемому в совершении преступления, с той целью, чтобы он не скрылся от следствия или своими действиями не мешал производству по делу (ст. 97 УПК РФ).

****** Имеется в виду время, в течение которого уволенный сотрудник не работал по причине незаконного увольнения



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль