Executive search: взгляд профессионалов

404
Executive search, или хедхантинг, – очень популярная и востребованная сегодня услуга, вокруг которой создано много мифов. Невозможность самостоятельного применения его обычными рекрутерами. Законность бизнеса хедхантера. «Подводные камни» при использовании технологии Executive search.

Executive search, или хедхантинг, – очень популярная и востребованная сегодня услуга, вокруг которой создано много мифов. Почему обычные рекрутеры не могут самостоятельно применять такие технологии? Насколько «законен» бизнес хедхантера? На какие «подводные камни» можно натолкнуться при использовании технологии Executive search?

Разные грани известной технологии

Было бы правильно употреблять executive search и headhunting в качестве синонимов. Однако в деловом русском языке хедхантинг означает технологию executive search, один из этапов технологии, более того – вид агентств по подбору персонала, а также сегмент услуг по подбору персонала.

Технологии executive search используются для закрытия топ-вакансий, например, начальника отдела, департамента, подразделения, начальника цеха и т. д. Чаще всего для этих целей применяется прямой поиск. Например, нам сделали запрос на подбор главного инженера в крупный строительный холдинг. Использование технологии прямого поиска заключалось в том, что пришлось лично приезжать на строительные площадки конкурентов и знакомиться с главными инженерами. Это люди непубличные, и по телефону с ними сложно разговаривать. Пришлось проявить все мастерство оратора, чтобы привлечь внимание и в личной беседе убедить такого специалиста сотрудничать с нами.

В процессе поиска хорошего менеджера можно руководствоваться рекомендациями. Однако в некоторых случаях это не обезопасит от неудач. Так, мы звонили по рекомендации в компанию, и оказалось, что нужный нам специалист умер. Это была неприятная ситуация. Но мы смогли найти выход, и вакансия была закрыта.

Executive search: взгляд профессионаловЮрий ВИРОВЕЦ,
генеральный директор компании HeadHunter:

«Executive search – это поиск специалистов, прямые звонки людям, которые работают в одних компаниях, с предложениями перейти на работу в другие компании. Старейшие российские кадровые агентства рождались именно в нише переманивания сотрудников. Этим занимаются как компании, так и профессиональные хедхантеры. Особенно часто это случается на “узких” рынках, где все друг друга знают. Популярен хедхантинг там, где в наибольшей степени заметен дефицит специалистов, – в сфере IT, строительства, ритейла. Объект “охоты”, естественно, должен быть профессионалом».

Отметим, что хедхантинг не смогут самостоятельно сделать внутренние рекрутеры. Они не владеют технологиями работы, не привлекающими внимания других участников рынка труда. В случае неудачных поисков рынок кандидатов уже «испорчен», могут поползти слухи о неблагополучии вашей компании. За примером далеко ходить не надо. Одна крупная компания с филиалами от Калининграда до Сахалина решила самостоятельно познакомиться с технологией прямого поиска. Такое случается часто, так как собственники хотят сэкономить на подборе персонала и получить при этом от них максимальную прибыль. И представители этой компании начали посещать специализированные выставки, знакомиться с «нужными» людьми, рассказывать им про новые интересные задачи в компании, но в итоге им задали вопрос: «Неужели в вашей компании дела идут так плохо, что вы даже не в состоянии заплатить хантинговому агентству?» В данной ситуации сложно было что-то посоветовать. Однако можно, например, сказать: «Мы не экономим деньги, мы их суммируем. Хотим создать в компании полный спектр / цикл предлагаемых услуг и поэтому открываем агентство по подбору, так как лучше нас никто не знает, что нам нужно». Хотя и этот ответ очень спорный, эффективен лишь как средство защиты.

Технологии и сегменты в подборе ключевого, высокопрофессионального персонала
Сегменты в подборе
Executive search
Executive recruitment
Middle selections, middle mana-gement sections, активный рекрутинг, proactive recruitment
Подбор персонала среднего (иногда высшего) звена с применением элементов прямого поиска или по большой базе данных
Использование технологии executive search при подборе ключевых менеджеров и специалистов со средними для своего уровня зарплатами в среднюю по величине и небольшую компанию
Подбор топ-менеджеров и редких специалистов с годовой оплатой в 208–260 тысяч рублей для крупных компаний
Технологии
Сегмент

«Законный бизнес» хедхантера

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда заказчик «не прозрачен» и кандидат «закрыт», очень непросто. Так, однажды, чтобы выполнить заказ, наш партнер на встрече с очень «закрытым», но при этом подходящим под профиль топ-менеджером применила эффективное средство – она просто молчала. И именно это заставило его открыться. Данный специалист мог ожидать чего угодно: рекламы компании, приглашений, описания возможностей, но только не хладнокровного молчания человека, абсолютно уверенного в себе и в своей работе. Через полчаса молчания кандидат не выдержал и сам спросил о вакансии. В этом и была соль: необходимо было разбудить в нем интерес и желание узнать о новой работе, хотя бы и таким странным способом.

Хедхантеры, конечно, охотятся не на всех. Чтобы стать объектом «охоты», человек должен быть не только профессионалом высокого класса, но и приносить прибыль. Поэтому целесообразно выделить две группы интересующих нас профессионалов.

К первой мы относим менеджеров, которые имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Это так называемые стартаперы, менеджеры проекта. Их отличительная особенность – готовность к захвату сегмента, доли рынка. Вторая группа представлена специалистами, которые добились в своей деятельности желательных или близких к желательным для заказчика результатов. Такие люди мотивированы на работу (трудоголики) или на затрату усилий в собственном обучении, то есть готовы работать над собой дальше.

Например, Максим*, молодой и перспективный менеджер, которому удалось открыть серьезное представительство крупной региональной компании в Москве. Его можно отнести к группе стартаперов, так как он подошел к работе с нуля: не было ничего – ни офиса, ни сотрудников, ни дистрибьюторов, была только задача. Именно это и заинтересовало Максима. Он имел опыт в развитии дистрибуции товаров народного потребления. Сейчас необходимо было иметь дело с мебелью. Но с первого собеседования у нас в компании до финального представления кандидата клиенту Максим показывал навыки, профессионализм и опыт именно в открытии филиалов. Ему интересна была проектная работа, и он сумел убедить, что сможет сделать, и рассказал, как он это сделает. Итог – компания имеет в Москве пять магазинов.

Или Владимир*, которого можно отнести ко второй группе. Он добился значительных успехов в продажах. Главными факторами, привлекающими глаз рекрутера в его резюме, было руководство отделами продаж в нескольких крупных западных и российских компаниях. Владимир – процессный кандидат. Он четко прописывает план, знает, как распределить обязанности для его выполнения, сколько времени потребуется для его реализации, готов за все это отвечать. Но в отличие от Максима после выполнения плана Владимир «не угасает», а лишь увеличивает план.

Пример short list’s
Название фирмы
Сфера деятельности
Контактное лицо
Должность
ЗАО «Русский продукт»
Продажа: кондитерские изделия, бакалейная продукция (более 5000 наименований продуктов питания)
Роган Родион
Торговый представитель

Как закрыть топ-вакансию?

Вероятность закрытия вакансии по технологии executive search достигается соблюдением 12 принципов, которыми мы руководствуемся на практике.

Executive search: взгляд профессионалов

Сначала заказчик вместе с хедхантером должны сформулировать ответ на вопрос: «Почему кандидат может принять это решение?» Так, в нашей практике был случай, когда заказчик не соглашался на увеличение фиксированного дохода кандидата до рыночных требований. Мы нашли подходящих кандидатов, но уровень ожидаемого дохода превышал 1,5–2 раза. Нам удалось повлиять как на заказчика, так и на кандидата: первый увеличил уровень дохода на определенный процент, а второй согласился понизить свою планку в финансовых ожиданиях.

Совет

При привлечении сотрудника с помощью executive search не стоит рассматривать как слишком слабые компании – у них просто не окажется специалистов нужного уровня, так и слишком сильные, превосходящие бизнес клиента, – маловероятно, что специалист из компании высокого уровня перейдет в слабую, где не будет поля для его самореализации.

Executive search: взгляд профессионаловМарина ГАГАРИНА,
ведущий консультант по подбору персонала компании «Апрайт»:

«Искали директора по развитию в компанию, производящую продукцию из стекловолокна. В ходе работы выяснилось, что у “стекольщиков” тоже есть свои форумы и конференции. Вышли на одного контактного специалиста. Его самого предложение не заинтересовало, так как он занимался наукой, а порекомендовать нужных людей пообещал. Его секретарь передал факсимильное сообщение с ценнейшей информацией: контакты директоров стекольных заводов. Из-за разницы в часовых поясах общались с потенциальными кандидатами в вечернее время. В результате поиска мы вышли на первоклассного управленца с предложением, от которого ему сложно было отказаться».

Точность описания вакансии определяет направления поиска и успех или неуспех всей дальнейшей работы. В своей работе мы используем четко прописанный профиль кандидата, созданный исключительно со слов самого клиента. Дело в том, что заказчик может называть нужного кандидата по-своему. Особенно это развито среди российских компаний, пытающихся ориентировать себя на западные рынки. Они называют вакансию определенным образом, но вкладывают в нее совсем другой функционал. Например, руководство компании может искать высококвалифицированного казначея, который по сути и по факту может выполнять функции финансового менеджера.

Не узнав, с кем придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но несовместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании специалиста. Например, мы представили клиенту кандидата из западной компании. Кандидату были интересны задачи компании, а клиента целиком и полностью устраивал его опыт. Но не сошлись в одном: в компании не было понятия «четко нормированный график работы». Кандидат хотел уходить ровно в 18:00, а клиента это не устраивало. Вот так и не сошлись. Позицию мы закрыли, но впредь внимательно оцениваем требования к кандидату именно на месте бывшей работы.

Большой объем получаемой информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и нужного кандидата. Это можно сделать в виде short list’s, которые и отправляются клиенту в виде отчетности.

Как показал опыт, заказчики знают не больше 40% компаний – потенциальных «доноров». Эту информацию можно получить из рейтингов, анализа публикаций в СМИ, на отраслевых выставках, а также через интервью с сотрудниками компаний-лидеров.

На базе принципов строится непосредственно и сама технология хедхантинга, которая включает в себя несколько этапов.

В истории множество случаев, когда кандидаты переходили на условия, совершенно для них несвойственные. Например, компания-клиент с быстро развивающимся рынком FMCG в СНГ сделала заказ на вакансию директора по маркетингу. Нужен был кандидат, хорошо знающий рынок Восточной Европы. Кандидат был найден, причем ради интересной задачи он переехал из Западной Европы в страну бывшего СССР, поменял марку корпоративного автомобиля на низкую и ушел на совокупный доход в 1,5 раза ниже, так как был абсолютно уверен, что добьется там большего менее чем через год. Так и произошло. Хорошие кандидаты знают себе цену и способ, как заработать больше.

Executive search: взгляд профессионалов

Чтобы построить бизнес сегодня, нужно не просто набрать персонал – это сделать нетрудно при определенных затратах. Необходимы кадры, которые отвоюют часть рынка и создадут такую внутреннюю среду, деловую культуру, влиться в которую будут стремиться другие энергичные менеджеры и способная молодежь без опыта. Для этого в компании должна вестись постоянная работа по созданию и поддержанию оптимальной корпоративной культуры. Если сотрудник самоотождествляет себя со своей компанией, то он уверен, что сможет построить наилучшим образом свою карьеру только в этой фирме. Сотрудник подчиняется долгосрочным планам компании и знает, что ему будет обеспечен не только профессиональный, но и материальный рост.


* Псевдоним.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль