Станет ли меньше трудовых споров после реформирования ТК?

456
6 октября 2006 года вступил в силу обновленный Трудовой кодекс. Отныне работодателю и работнику предстоит строить отношения по новым законодательным нормам. Давайте проанализируем сложившуюся судебную практику и посмотрим, устранены ли в новой редакции закона правовые неточности и пробелы, служившие ранее причиной для обращения работников в органы правосудия.

Увольнение «по всем статьям»

Из практики судебных органов следует, что наиболее часто работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работу**. Причем поводом для этого зачастую служит не ошибка работодателя в выборе основания для увольнения, а несоблюдение самой процедуры увольнения, без которой расторжение трудового договора не может быть признано законным.

Пример

Руководитель ООО «П...» принял решение уволить механика сборочного цеха Николая Т. за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ): сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов. По этому поводу был подготовлен соответствующий приказ. Однако по вине инспектора отдела кадров текст приказа не был доведен до сведения работника. Впоследствии это стало основанием для обращения работника в суд. Иск сотрудника судья удовлетворил. В решении было отмечено следующее. Хотя у организации и имелись основания для увольнения работника за дисциплинарный проступок, но само увольнение нельзя признать законным, так как была нарушена его процедура. В соответствии со статьей 193 ТК РФ, если работник увольняется за дисциплинарный проступок, он должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под расписку. В данном случае руководство ООО «П...» это требование закона не выполнило.

Недочеты при увольнении часто объясняются тем, что сотрудник кадровой службы просто не смог правильно сориентироваться в нормах Трудового кодекса. В старой редакции ТК РФ статьи, регламентирующие процедуру увольнения, были хаотично разбросаны по различным главам этого закона. Из приведенного выше примера видно, что сотрудник был уволен по статье за прогул. Эта статья (подп. «а» п. 6 ст. 81) находится в главе 13 (раздел III «Трудовой договор»), и там ничего не говорится о том, что работодатель должен знакомить работника с приказом об увольнении. Такое правило сдержится в статье 193, размещенной в главе 29 (раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»). Естественно, неопытный кадровик, оформляя увольнение сотрудника, мог и не догадаться заглянуть в другой раздел Трудового кодекса.

С принятием поправок в Трудовой кодекс ситуация изменилась. Теперь в главе 13 появилась статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора». В норме четко прописан общий порядок оформления увольнения. Причем независимо от его оснований. В частности, в новой статье сказано, что в случае расторжения трудового договора работник должен быть под роспись ознакомлен с приказом об увольнении. Таким образом, отныне как руководитель, желающий уволить работника, так и кадровик, которому предстоит оформить эту процедуру, будут иметь полное представление о том, как правильно это сделать. Следовательно, при расторжении трудового договора будет допускаться меньше ошибок и недочетов, способных привести к судебному разбирательству.

Из Трудового кодекса РФ

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Части 1 и 2 статьи 84.1

Срочный договор теперь не так опасен

Много исков поступало в суд и от работников, с которыми был заключен срочный трудовой договор***. Это и понятно. Ведь на практике работодатели часто злоупотребляли возможностью оформить сотрудника на строго ограниченный срок. Формально они ссылались на статью 59 Трудового кодекса (там указано основание, по которому можно заключить срочный договор, например, малочисленный состав организации-работодателя или обучение работника на дневном отделении вуза), но при этом забывали, что это основание «работает» только в том случае, если соблюдены условия статьи 58. То есть если трудовые отношения с сотрудником не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Пример

В марте 2006 года Валерий М., студент III курса экономического факультета МГУ, был принят на работу в ООО «Ф...» по срочному трудовому договору на должность курьера. В качестве основания для заключения срочного трудового договора кадровик указал тот факт, что сотрудник обучается на дневном отделении вуза (ст. 59 ТК РФ). При проверке правовой инспектор обратил внимание кадровика на нарушение трудовых прав работника и вынес предписание: считать данный договор договором, заключенным на неопределенный срок. При этом он отметил, что работа, на которую был принят Валерий, носит постоянный, а не временный характер. Это обстоятельство не позволяет заключать с сотрудником срочный трудовой договор. Позднее вывод правового инспектора подтвердил и суд, куда организация обратилась с тем, чтобы оспорить решение правового инспектора.

После реформирования статьи 59 ситуация кардинально поменялась. Отныне работодатели смогут более активно использовать срочный трудовой договор, при этом не опасаясь, что сотрудники обжалуют их действия в суде. Теперь часть вторая статьи 59 дает организации возможность заключать с сотрудниками срочный трудовой договор без учета требований статьи 58 (то есть без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Например, без дополнительных условий, заручившись только согласием работника, можно заключать срочные трудовые договора со студентами-очниками, с пенсионерами, с совместителями, с творческими работниками и т. п.

Возвращаясь к рассмотренному примеру, следует сказать, что если бы аналогичная ситуация рассматривалась судом сейчас, то у судьи не было бы никаких оснований для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Ссылаться на свою неосведомленность работнику станет сложнее

При рассмотрении в судах жалоб на необоснованное применение дисциплинарных взысканий многие работники заявляли, что они были наказаны за нарушение внутрикорпоративных правил, о которых до этого просто не имели представления. Дело в том, что при приеме на работу их никто должным образом не проинформировал об условиях труда и о характере предстоящей работы.

Пример

В июле 2006 года Инга. Б., литературный редактор областной газеты, обратилась в суд с тем, чтобы оспорить незаконный, по ее мнению, приказ, которым руководитель объявил ей выговор. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужили систематические опоздания сотрудницы на работу. Инга появлялась в офисе не ранее 10 часов утра, тогда как в правилах ВТР сотрудникам предписывалось начинать рабочий день в 9:00. В обосновании иска женщина заявила, что при приеме на работу ее не поставили в известность о режиме рабочего дня в компании. Поэтому она считала, что вправе самостоятельно планировать свой график. Суд, усмотрев в действиях работодателя нарушение требований статьи 68 ТК РФ (где говорится о необходимости знакомить работника при приеме на работу с локальными нормативными актами организации), отменил приказ и снял с Инги Б. дисциплинарное взыскание.

Внимание: новый порядок!

После вступления в силу новой редакции Трудового кодекса изменился порядок внесения записи об увольнении в трудовую книжку работника. Теперь в графе «Сведения о работе» должны быть указаны не только пункт статьи, по которой увольняется работник, но и часть этой статьи. Такое требование содержится в части 5 статьи 84.1 Трудового кодекса. Например, если работник увольняется по сокращению штата, запись в его трудовой книжке должна выглядеть так: «Уволен по сокращению штата работников организации, статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, часть первая, пункт 2».

Новая редакция Трудового кодекса и здесь перекрыла источник для возможного возникновения конфликтов. Теперь в части третьей статьи 68 четко сказано, что ознакомить сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами (непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника) нужно под роспись и непременно до подписания трудового договора. Таким образом, в случае судебного разбирательства сотрудник не сможет отговориться тем, что, подписывая договор, не имел полного представления об условиях труда в организации****.

Итак, на нескольких примерах мы показали вам, как изменения, внесенные в Трудовой кодекс, устранили недочеты, которые часто приводили стороны трудового договора к процедуре судебного разбирательства. По мере того как будут появляться конкретные судебные решения, основанные на применении новых норм Трудового кодекса, будем рассказывать о них на страницах журнала в рубрике «Суд решил».

Мнение специалиста

Александр ЯКОВЛЕВ, исполнительный директор ГК «Юриспруденция, Финансы, Кадры»:

– Можно ли сказать, что после принятия новой редакции Трудового кодекса количество исков, поступающих в суды различных инстанций, значительно сократится? Однозначно ответить на этот вопрос достаточно сложно. С одной стороны – действительно, из кодекса убраны спорные, неясные моменты, но с другой стороны – введено и много принципиально новых правовых норм. Как они заработают на практике? Нет ли скрытой ловушки в механизме их реализации? Например, право работодателя в ряде случаев привлекать сотрудников без их согласия к сверхурочным работам, закрепленное в новой редакции Тру- дового кодекса, по моему мнению, способно спровоцировать многочисленные судебные иски. Сбудется ли мой прогноз? Судить об этом пока рано. Как говорится, поживем – увидим.


* В редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

** Например, по данным Верховного суда РФ, в 2005 году судами Российской Федерации было рассмотрено 21 970 исков, связанных с восстановлением на работе, что составило более 65 процентов всех рассмотренных дел, связанных с трудовыми отношениями.

*** Согласно статистическим данным, полученным в прокуратуре Смоленской области, в 2005 году в судах первой инстанции было рассмотрено 219 дел, связанных с неправомерным заключением срочного трудового договора. Что составляет 23 процента от всех рассмотренных дел, связанных с трудовыми отношениями.

**** Подробнее о новых правилах приема на работу читайте на стр. 8.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль