Увольнение руководителя: как избежать ошибок?

1853
Типичные ошибки, сопровождающих процедуру увольнения высокопоставленного сотрудника. Недочеты, имеющие место при передаче властных полномочий. Рекомендации, которые помогут работодателю избежать правовых ловушек.

О том, по каким причинам наиболее часто расторгается трудовой договор с руководителем организации, мы рассказывали в прошлом номере журнала. На этот раз поговорим о типичных ошибках, сопровождающих процедуру увольнения высокопоставленного сотрудника. Отметим недочеты, имеющие место при передаче властных полномочий. Дадим рекомендации, которые помогут работодателю избежать правовых ловушек

Обратиться к анализу ошибок, которые допускаются при увольнении гендиректора, нас заставила неутешительная судебная статистика. По информации, полученной от наших экспертов – адвокатов по трудовым спорам, каждый третий иск, связанный с увольнением руководителя, удовлетворяется в судебном порядке. А это значит, что организация, по каким-то причинам расставаясь с первым лицом компании, недостаточно внимания уделяет юридической стороне вопроса. При этом работодателем не соблюдаются не только нормы материального права*, но нарушается и сама процедура увольнения.

В результате подобного пренебрежения правом страдает сама организация. Ведь если суд восстанавливает на работу неправильно уволенного руководителя, возникает масса вопросов. Например такого рода: «Как обойтись с преемником, то есть с руководителем, который пришел на смену уволенному? Можно ли считать законными действия преемника по управлению организацией, будут ли иметь юридическую силу документы, которые он подписывал от имени организации?»

Давайте посмотрим, какие ошибки наиболее часто допускают организации, расторгая трудовой договор с гендиректором.

Ошибка первая. При принятии решения об увольнении директора в протоколе участников собрания (акционеров) не указывается дата, с которой расторгается трудовой договор. Например в протоколе пишется так: «Уволить генерального директора ООО «Заря» Симонова Алексея Петровича по собственному желанию». Прочитав такой документ, становится непонятно, какую именно дату следует вписывать в приказ и трудовую книжку в качестве даты увольнения. Кадровик может прийти к выводу, что если в решении собственника организации** не установлено иной даты, то будет считаться, что дата вынесения решения является одновременно и датой увольнения руководителя. И именно этим днем он оформит «увольнительные» документы. Тогда как такое скоропалительное расставание с гендиректором может и не входить в планы собственника организации. Вряд ли акционеры захотят в течение одного дня отправить «в отставку» первое лицо компании. Ведь потребуется какое-то время для того, чтобы директор смог передать дела своему преемнику.

Ошибка вторая. Руководителя организации не увольняют до тех пор, пока он не передаст дела. Надо сказать, что законодательство не обязывает руководителя, который покидает организацию, передавать дела вновь избранному лицу. Хотя на практике такая процедура достаточно распространена. При этом собственники организации идут на различные нарушения. Например, приостанавливают увольнение гендиректора под предлогом неразрешенных коммерческих (финансовых, организационных и пр.) вопросов. Как инструмент, помогающий затормозить процесс увольнения гендиректора, от него требуют предъявить так называемый обходной лист. В то же время чинят всяческие препятствия для надлежащего оформления этой бумаги. Такие действия собственника организации незаконны.

Совет

Если вы считаете, что передача дел новому руководителю необходима, то позаботьтесь об этом заранее. Одновременно с принятием решения об увольнении руководителя создайте комиссию (состоящую из участников (акционеров) общества), которая будет обеспечивать весь процесс приема-передачи дел. При этом ее члены должны взаимодействовать с ревизионной комиссией или аудитором общества, в задачу которых входит проверка финансово-хозяйственной деятельности организации за период, в который ее возглавлял увольняющийся гендиректор.

Ошибка третья. Для передачи дел нового руководителя принимают на работу еще до даты увольнения прежнего. При этом прежнего руководителя не увольняют, а на нового уже подписаны документы о приеме на еще занятую должность. Получается, что два человека одновременно занимают одну и ту же позицию, то есть налицо «двоевластие». А это создает путаницу и неразбериху в управлении организацией. Например, непонятно, кто из руководителей в этот момент обладает решающим голосом при рассмотрении хозяйственных вопросов, чья подпись будет легитимной при подписании исходящей и внутренней документации. Мотивы, побуждающие собственника компании насаждать «двоевластие», отчасти понятны. Однако по сути своей они незаконны и могут привести образовавшийся треугольник – работодатель – старый гендиректор – новый гендиректор, – к перспективе длительных судебных разбирательств.

Ошибка четвертая. При смене руководителя организации под нового начальника переписываются кадровые документы. При смене руководителя в некоторых организациях переоформляются все кадровые документы (трудовые договоры, приказы и т. д.), а локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции и пр.) утверждаются заново. При этом у кадровых специалистов возникает очень большая загрузка, приводящая к сбоям в работе. Тогда как никакие кадровые документы под нового директора переделывать не надо, не нужно составлять и дополнительные соглашения к трудовым договорам. Ведь новый руководитель является законным правопреемником предыдущего и обязан выполнять все те обязательства, которые взял на себя от имени работодателя его предшественник.

Обходной лист вне закона

На практике перед тем, как выдать сотруднику трудовую книжку, от него требуют оформить обходной лист. Тогда как упоминание о таком документе не содержится ни в одной статье Трудового кодекса. Таким образом, обходной лист находится на «нелегальном» положении и не относится к числу обязательных документов при оформлении увольнения любого из работников. Незаполнение обходного листа не влечет каких-либо правовых последствий и не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки.

Ошибка пятая. При увольнении руководителя его лишают права работать на условиях внутреннего совместительства. Расторгая основной трудовой договор, по которому сотрудник был оформлен как гендиректор, организации автоматически расторгают и «боковой» договор, по которому он трудился в качестве совместителя. Причем поступают таким образом независимо от того, желает или не желает бывший гендиректор продолжать работу по параллельной должности. Тогда как расторжение трудового договора по основной работе ни в коем случае не ведет к одновременному расторжению трудового договора в порядке внутреннего совместительства.

Пример

А.П. Симонов занимал должность генерального директора ООО «Зѕ» (по основной работе) и в этой же организации в порядке внутреннего совместительства работал экономистом (по совместительству). 11 сентября 2006 г. общее собрание участников вынесло решение о его освобождении от должности генерального директора. На основании этого решения 25 сентября 2006 г. был издан приказ об увольнении и внесена соответствующая запись в трудовую книжку. Одновременно был издан еще один приказ, по которому генерального директора увольняли и с должности экономиста. Позднее это решение работодателя Симонов оспорил в районном суде. Он был восстановлен в должности экономиста с выплатой компенсации за причиненный моральный ущерб.

Не спешите увольнять совместителя...

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса у совместителя (как внешнего, так и внутреннего) на руках всегда два трудовых договора: один – об условиях труда на основной работе, другой – о работе по совместительству. И если сотрудник уходит с основной работы, это вовсе не означает, что прекращает действовать трудовой договор, по которому он выполняет работу в порядке внутреннего совместительства. Ведь договор по совместительству – это совершенно отдельное соглашение, расторгнуть которое можно только по правилам, предусмотренным Трудовым кодексом. Кроме общих оснований для прекращения договора о совместительстве закон предусматривает еще одно дополнительное основание. Суть его в следующем: трудовой договор может быть расторгнут в случае, если на должность, занятую совместителем, принимается сотрудник, для которого такая работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).


* Под нормой материального права понимается статья Трудового кодекса, на основании которой принимается решение о расторжении с сотрудником трудового договора.

** Под собственником организации понимается собственник имущества организации или представитель собственника имущества организации, или уполномоченный орган, наделенный правом принимать на работу и увольнять с работы руководителя организации.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль