Увольнение без правил

527
В один из районных судов Санкт-Петербурга обратился рабочий ЗАО «Н...» Анатолий А., уволенный за неисполнение трудовых обязанностей. Считая действия администрации незаконными, истец просил восстановить его на работе, оплатить время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред. Суд, изучив материалы дела, решил удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Дискриминация по личным мотивам

На судебном заседании позиция Анатолия была следующей. Три года он работал в строительной компании «Н...» монтажником подвесных потолков. С трудовыми обязанностями справлялся успешно, но, несмотря на это, постоянно подвергался преследованию со стороны руководства. Такую «нелюбовь» работник объяснял личной неприязнью администрации ЗАО.

Генеральный директор «Н...», по словам Анатолия, давно хотел от него избавиться. Используя в качестве предлога опоздания на работу, руководитель сначала издал приказ об объявлении выговора Анатолию А., а затем уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Причем процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса, была нарушена – у Анатолия предварительно не потребовали никаких объяснений. Учитывая сказанное выше, истец просил суд отменить увольнение, восстановить его в прежней должности и возместить причиненный моральный вред.

Уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если работник имеет хотя бы одно неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Не ко двору

Защищая свою позицию, представитель компании «Н...» заявил, что монтажник подвесных потолков Анатолий А. был уволен законно и обоснованно. Он часто опаздывал на работу, надолго отлучался без предупреждения, распивал на рабочем месте спиртные напитки, чем подрывал трудовую дисциплину в коллективе. В подтверждение своих слов представитель ответчика предъявил суду письменную жалобу заказчика, где говорилось об отсутствии Анатолия на рабочем месте, и докладную записку его непосредственного начальника о том, что по вине истца был упущен крупный заказ (из-за долгого отсутствия монтажника клиенту пришлось обратиться в другую фирму).

Выговор работнику был объявлен с соблюдением всех требований закона. Опоздание зафиксировали в соответствующем акте за подписью непосредственного начальника Анатолия и еще трех человек. Затем у монтажника потребовали объяснений по факту нарушения дисциплины, которые он дать отказался. Об этом составили акт и издали приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Подписывать приказ Анатолий не стал, это также оформили актом. Когда работник опоздал во второй раз, его уволили в соответствии с Трудовым кодексом.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Доказательств не хватило

Выслушав объяснения истца и ответчика и внимательно изучив другие материалы дела, судья пришел к выводу, что исковые требования следует удовлетворить. Вердикт был таким: Анатолий А. действительно халатно относился к исполнению своих трудовых обязанностей и вполне заслуживал увольнения. Однако администрация ЗАО «Н...» нарушила предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания – перед увольнением не потребовала у работника письменных объяснений. Получилось, что первое опоздание было зафиксировано надлежащим образом, а второе – нет. Учитывая, что уволили монтажника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, можно сделать вывод, что увольнение было незаконным, ведь, судя по представленным доказательствам, произошло лишь одно нарушение. Кроме того, приказ об увольнении был составлен в произвольной форме, тогда как для приказов по личному составу существуют унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом России*.

В результате администрацию обязали немедленно восстановить на работе монтажника Анатолия А., оплатить ему время вынужденного прогула и возместить моральный ущерб в размере 3000 руб.

* Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Выводы и рекомендации

Работодатель четко и правильно осуществил процедуру объявления выговора, а увольнение оформил одним лишь приказом, забыв потребовать у виновного письменных объяснений. Администрация ЗАО «Н...» не приняла во внимание тот факт, что увольнение по виновным основаниям тоже является мерой дисциплинарной ответственности. Скорее всего работодатель решил, что увольнение уже не сопровождается никакими формальностями, кроме издания соответствующего приказа.

Чтобы не оказаться на месте ЗАО «Н...», нужно твердо помнить: увольняя сотрудника по основаниям, предусмотренным пунктами 5–10 статьи 81 Трудового кодекса, необходимо соблюдать правила статьи 193.

Если работник откажется давать объяснение причин своего проступка, на него все равно можно наложить дисциплинарное взыскание.

А теперь об оформлении приказов по личному составу. Наш вам совет: ни в коем случае не пренебрегайте унифицированными формами! Несмотря на то что постановление Госкомстата России, которым они утверждены, официально носит рекомендательный характер, приказы «по форме» вызывают у судов гораздо больше доверия, чем составленные в произвольной форме.

Из Трудового кодекса РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль