Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Кадровый резерв: как сформировать

30 сентября 2019
33
Средний балл: 0 из 5

Конкурентная борьба за квалифицированный персонал возобновила интерес к созданию кадрового резерва. Расскажем, для чего компаниям нужен кадровый резерв, как его создать, на какие моменты обратить особое внимание.

Скачайте документы по теме:

Для чего нужен кадровый резерв в компании

Материальная мотивация перестала быть основным стимулом, способным удержать профессиональных специалистов. Реалии таковы. Полезные сотрудники, перерастая карьерный потолок, не имея возможности профессионального роста, увольняются. Кадровый резерв станет выходом из порочного круга. 

Что такое кадровый резерв

Резервом кадров называют определенное количество сотрудников, которые в случае возникновения необходимости смогут занять руководящие должности после специальной квалифицированной подготовки и проведения предварительного отбора. Резервистов подразделяют на внешних и внутренних. Внешний резерв состоит из кандидатов, которые уже представили свои резюме, они могут в любой момент занять вакантные места в компании. Внутренние резервисты — это трудоустроенные сотрудники, которые имеют управленческие навыки, соответствуют всем требованиям и стремятся к карьерному росту.  

Кадровый резерв: основное назначение

  1. Обеспечение преемственности в управлении.
  2. Повышение уровня готовности сотрудников к планируемым изменениям в организации.
  3. Мотивация сотрудников.
  4. Увеличение лояльности к организации.
  5. Уменьшение уровня текучести персонала.
  6. Экономия финансовых и временных ресурсов при осуществлении подбора, обучения и адаптации ключевых сотрудников. 

Ответственные за кадровый резерв

Руководитель или рядовой специалист службы персонала становится ответственным за кадровый резерв в компании. В небольших организациях такая обязанность может быть возложена на кадровика, который специализируется на работе по созданию резерва и выполняет свои непосредственные обязанности. 

Чтобы достичь высоких результатов, к работе необходимо также подключить непосредственных руководителей резервистов, руководство среднего звена для сбора рекомендаций и необходимой информации. Основное решение о перемещении и продвижении кандидатов принимает непосредственно высшее руководство организации. 

О том, как компании взрастить собственных «звезд» , рассказывает Татьяна Григорьева, генеральный директор Центра делового развития «Профи-Карьера», к. э. н.

Как сформировать кадровый резерв

Кадровый резерв в организации: этапы создания

Шаг 1. Определить все ключевые должности для подготовки резерва, оптимальную численность для каждой должности. 

Шаг 2. Определить основные критерии включения в резерв кадров по ключевым должностям. 

Шаг 3. Подготовить и провести все необходимые мероприятия по информационному сопровождению основной программы подготовки кадрового резерва. 

Шаг 4. Разработать нормативный акт — Положение о кадровом резерве. 

Шаг 5. Подобрать и провести оценку кандидатов. 

Шаг 6. Подготовить резервистов (составить и реализовать поэтапную программу развития профессиональных и управленческих компетенций). 

Шаг 7. Оценить результаты подготовки резервистов. 

Шаг 8. Запланировать дальнейшую работу с резервистами. 

Резервные должности

Чтобы определить ключевые должности, которые требуют первоочередного приоритетного формирования кадрового резерва, необходимо сделать следующее:

  • определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, сделав анализ организационной структуры, утвержденного штатного расписания предприятия;
  • определить, какие должности предстоит создать в организации в ближайшие годы (один-два), изучив стратегические цели, направленные на развитие организации, ближайшие планы руководства;
  • выявить самые приоритетные руководящие позиции, определив их с точки зрения вклада в бизнес-результат, перспективы высвобождения должности, для этого нужно попросить руководство компании сделать экспертный анализ всех руководящих должностей, дать соответствующее заключение;
  • выявить всех руководителей в компании пенсионного и предпенсионного возрастов, это наиболее критичные должности в вопросах срочности подготовки резервистов. 

Численность резервистов

После определения ключевых должностей следует запланировать оптимальную численность резервистов. Наиболее приемлемым вариантом является включение в резерв двух-трех сотрудников. Это создаст здоровую конкуренцию, снизит кадровые риски, связанные непосредственным образом с выбыванием, отказами, увольнением.   

Критерии включения в кадровый резерв

Необходимо определить основные требования к профессиональным и к деловым качествам, к знаниям и навыкам, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на резервной должности. Рационально составить профиль должности и модель компетенций. Кроме этого, рекомендуется составить перечень критериев, на основании которых и будет проведен отбор кандидатов.   

Требования для включения кандидатов в кадровый резерв

Информационное сопровождение

Чтобы исключить сопротивление со стороны персонала внедрению программы кадрового резерва, необходимо использовать принципы информационного сопровождения программ подготовки кадрового резерва, которые представлены в таблице.

Так, например, применяют разнообразные источники информирования сотрудников:

  • встречи с проведением личных бесед;
  • печатные материалы, опубликованные в буклетах, на доске объявлений, корпоративных средствах информации;
  • электронные материалы в виде рассылок и так далее. 

Не менее важно подготовить информационные материалы о разработках, внедрении программы кадрового резерва как на подготовительном этапе, так и на этапах внедрения, итоговом этапе. 

Разработка положения

В положении о кадровом резерве организации описывают основные цели и задачи, механизмы развития резервистов, что позволяет структурировать все этапы программы, фиксировать зоны ответственности участников программы, определять их права и обязанности. Положение должно подчеркивать важность работы с резервом, серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала. Независимо от того, каким способом будет составлено положение, в нем должна быть описана технология работы с резервом, даны ответы на самые волнующие вопросы о процедуре зачисления, сроках подготовки резервистов и так далее. 

Положение о подготовке кадрового резерва (фрагмент)

Способы выдвижения кандидатов в кадровый резерв

Различают несколько основных способов выдвижения кандидатов в резерв, это:

  • выдвижение непосредственным руководителем;
  • выдвижение вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
  • самовыдвижение сотрудника. 

Поиск и оценка кандидатов

После выдвижения кандидатов на резерв необходимо выявить их управленческий потенциал, готовность к прохождению разработанной программы подготовки. Для этого проводят предварительный и основной отбор. На предварительном отборе проверяют соответствие кандидата по возрасту, стажу, отсутствию взысканий, результативности работы и т.д. Все сведения должны быть внесены в анкету. 

Анкета кандидата в кадровый резерв

После первичного отбора проводят анализ деловых компетенций, потенциала к развитию. Оценку делают на основании составленного профиля должности и с использованием следующих методов:   

  • собеседования по компетенциям;
  • анализа результатов работы;
  • ассесмент-центра;
  • ситуационного собеседования;
  • тестирования (профессионального, личностного) и т. д. 

Также для оценки кандидатов используют дополнительные источники информации: экспертную оценку коллег, руководителей, подчиненных (при наличии) по методу 360 градусов. По результатам отбора составляют итоговый список, который заверяют у руководителя организации. 

Как подготовить кадровый резерв в организации и оценить результаты подготовки

Чтобы подготовить резервистов, рекомендуется:

  • разработать общую программу развития;
  • разработать индивидуальные программы развития;
  • закрепить за каждым прошедшим итоговый отбор наставника;
  • регулярно проводить оценку эффективности подготовки. 

Оценка результата подготовки кадрового резерва

Комплексную оценку качества подготовки проводят для выявления резервистов с высоким уровнем готовности. Для этого дают оценку результативности, производительности труда, результативности по итогам подготовки. Оценивают результаты прохождения общей и индивидуальной программы. Определяют вклад каждого в достижение результатов. 

Методы оценки

Для оценки выполняют следующие действия:

  • анализируют производственные результаты и достижения резервиста;
  • получают обратную связь от наставника резервиста;
  • повторно оценивают резервиста по аналогии с ранее полученной оценкой при отборе;
  • анализируют результаты проектной деятельности и т.д. 

Решение принимают по результатам проведенной оценки. Например, сотрудников, которые показали отличные результаты, поощряют. Проводится частичное исключение из резерва тех, кто показал неудовлетворительные результаты подготовки.

Кадровый резерв: планирование дальнейшей работы

После проведения оценки рассматривают варианты дальнейших действий. Так, при наличии открытых вакансий успешно подготовленных резервистов повышают, выдвигают на замещение вакантной должности. Планируют адаптационные мероприятия, чтобы сотрудник успешно начал работать на новой должности. Если вакансии временно отсутствуют, необходимо разработать программу удержания самых перспективных резервистов. 

Вывод

Резервом кадров называют определенное количество сотрудников, которые в случае возникновения необходимости смогут занять руководящие должности после специальной квалифицированной подготовки и проведения предварительного отбора. Резервистов подразделяют на внешних и внутренних. Внешний резерв состоит из кандидатов, которые уже представили свои резюме, они могут в любой момент занять вакантные места в компании. Внутренние резервисты — это трудоустроенные сотрудники, которые имеют управленческие навыки, соответствуют всем требованиям и стремятся к карьерному росту. При создании резерва проводят определенную последовательную работу, направленную на предварительный и основной отбор, подготовку и определение уровня подготовленности.

logo
×
Это только для зарегистрированных кадровиков

Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать файл
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок