Сокращение в связи с сокращением штата или численности – это процедура, при проведении которой необходимо соблюдать определенную последовательность. Как правильно оформить увольнение, читайте в статье.
Из статьи вы узнаете:
В какой последовательности проводить сокращение работников в связи сокращением штата или численности
Сокращение в связи с сокращением штата или численности считается конфликтным способом прекращения трудовых отношений. Сотрудники могут оспорить такой способ увольнения в судебном порядке. При учете наиболее проблемных моментов и соблюдении последовательного алгоритма действий работодатель сможет доказать правомерность увольнения в случае необходимости.
Подробнее о cокращении в связи с сокращением штата и численности читайте в статьях:
Несмотря на то, что порядок проведения сокращения численности и штата работников практически одинаковый, следует учитывать, какая именно процедура будет проводиться. Если проходит сокращение штата, то из штатного расписания исключают определенные должности. При сокращении численности должности остаются в штатном расписании, но количество единиц по ним уменьшается. Соответственно при сокращении в связи с сокращением штата необходимо воздержаться от введения аналогичных должностных позиций в новое штатное расписание.
Скачать документы по теме:
Обратите внимание! Проект новой штатки составляют еще до начала предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением штата. А вот вводить документ в действие необходимо непосредственно на следующий день после завершения процедуры расторжения трудовых отношений.
Работодателю следует внимательно отнестись к составлению списка тех работников, которых сокращать нельзя. Если сотрудники, которые относятся к категории «несокращаемых» не возражают против увольнения в связи с сокращением штата, расторгать по этому основанию трудовые отношения все равно не стоит. Лучше использовать основание для увольнения по соглашению сторон. В дальнейшем это станет весомым аргументом в пользу работодателя при возникновении судебных разбирательств.
При сокращении работников в связи с сокращением штата или численности не обязательно предлагать одну и ту же вакансию нескольким сотрудникам. Если количество свободных вакансий на предприятии ограничено, работодатель вправе самостоятельно решить, кому конкретно предложить свободную вакансию. В случае отказа определенного работника от должности, рабочее место можно предложить другому сотруднику.
Как подготовить новое штатное расписание при сокращении работников в связи с сокращением штата
Штатку в новой редакции вводят в действие по мере того, как производится фактическое сокращение сотрудников. Штатное расписание в новой редакции вводят в действие по общим правилам непосредственно на следующий день после основного сокращения. До этого момента, когда производится расторжение трудовых отношений с сотрудниками, которых было запланировано сократить, за специалистами сохраняется место работы и должности, которые они занимали в штатном расписании.
Справка
При сокращении в связи с сокращением штата возможны такие ситуации, когда:
- специалисты увольняются досрочно, до момента истечения установленного срока предупреждения об увольнении. В этом случае внести изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей уволенных можно со следующего дня после непосредственного увольнения;
- со специалистами расторгают трудовые отношения приказом об увольнении по сокращению штата (образец) позднее запланированного времени, если на назначенную дату сокращения они находились в отпуске или на больничном. При таком варианте изменения в отношении численности или должностей в штатное расписание также вносят со следующего дня после увольнения таких сотрудников.
Как оформить увольнение в связи с сокращением штата
Сокращение в связи с сокращением штата проводится при соблюдении определенного алгоритма действий, когда необходимо:
При проведении сокращения в связи с сокращением штата необходимо составить список сокращаемых сотрудников (или должностей), на этом этапе следует проверить, нет ли в списке тех сотрудников, которых нельзя сократить на основании статьи 261 ТК РФ:
- беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет;
- единственных кормильцев ребенка до трех лет в такой семье, где есть трое и более малолетних детей, и при условии, что другой родитель официально нигде не работает.
На следующем этапе стоит определить, кто имеет преимущественное право остаться работать на предприятии. В первую очередь таким правом обладают сотрудники с высокой производительностью труда и уровнем квалификации.
Справка
При равной производительности труда и квалификации приоритет имеют (ч. 2 ст. 179 ТК):
- семейные специалисты с двумя и более нетрудоспособными членами семьи;
- лица, в семье которых нет других людей, кто имеет самостоятельный заработок;
- сотрудники, получившие при работе в организации увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
- сотрудники, повышающие уровень квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.
Уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений вручают каждому сотруднику под роспись. Сделать это следует, по общему правилу, за два месяца до предстоящего увольнения. Находящихся специалистов в отпуске, на больничном листке можно уведомить по почте или использовать курьерскую службу. Отсчет двух месяцев проводят со следующего дня после того, как было вручено уведомление.
Предлагать вакантные должности нужно в течение всего срока действия предупреждения. Работодатель должен предложить сотрудникам работу, которая соответствует их состоянию здоровья и уровню квалификации. Кроме этого, работодатель вправе предложить и нижестоящую вакантную должность. Если работник согласился занять свободную вакансию, необходимо оформить перевод. Сотрудник пишет заявление, работодатель издает приказ и знакомит с ним специалиста под роспись.
Тех, кто отказался от предлагаемых должностей, увольняют в день, который был указан в уведомлении. В трудовую книжку вносят запись: «уволен в связи с сокращением штата».
Если при сокращении в связи с сокращением штата предстоит уволить члена профсоюза, следует предварительно согласовать этот вопрос с профкомом (на основании ст. 82 ТК РФ). Далее увольнение оформляют в общем порядке:
- издают приказ об увольнении по сокращению штата;
- вносят запись о расторжении трудовых отношений вносят в трудовую книжку и в личную карточку;
- проводят окончательный расчет с работником, включающий выплату выходного пособия (на основании ст. 178 ТК РФ).
Какие положены компенсации при увольнении по сокращению штата
Если проводится увольнение по сокращению штатов, компенсация выплачивается в виде:
- выходного пособия в размере среднемесячного заработка;
- сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не больше двух месяцев с того дня, когда сотрудника уволили (с зачетом выходного пособия).
Важно! Индивидуальные предприниматели выплачивают компенсацию при увольнении по сокращению штата в виде выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства только в том случае, если эти условия изначально включены в трудовой договор, заключенный с сотрудником (на основании ст. 307 ТК).
Среднемесячный заработок сохраняют за уволенным в течение третьего месяца, если вынесено решение службы занятости населения. При этом работник обязан в течение двух недель после увольнения обратиться в эту службу. Если его не смогли трудоустроить, на основании вынесенного решения и трудовой книжки, где отсутствует запись о трудоустройстве, работодатель обязан выплатить среднемесячный заработок за третий месяц.
Если увольнение в связи с сокращением штата состоялось до момента истечения двухмесячного срока предупреждения по договоренности между сторонами, работодатель выплачивает дополнительную компенсацию сотруднику. Сумму рассчитывают в размере среднемесячного заработка пропорционально оставшемуся времени до окончания срока предупреждения.