text
4 месяца в подарок при годовой подписке! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Кадровое дело

Бестарифная система оплаты труда

  • 24 февраля 2018
  • 999

Обычно труд персонала оплачивается с учетом отработанного времени или объема выполненной работы. Но есть и более экзотическая, бестарифная система оплаты труда, в корне отличающаяся от традиционной повременной или сдельной.

Бестарифная система оплаты труда, несмотря на очевидную ограниченность сферы ее применения, может использоваться работодателями, не желающими устанавливать на предприятии строгие индивидуальные расценки. Внедрение такой системы оправдано только в относительно небольших производственных коллективах с минимальной текучестью кадров и устойчивым составом работников.

Среди преимуществ бестарифной оплаты — рост мотивации персонала и его высокая заинтересованность в общих результатах труда, а также отсутствие потребности в регулярной индексации зарплат в связи с инфляцией. Учитываются индивидуальные особенности каждого специалиста, более инициативные и активные могут рассчитывать на повышение дохода.

Скачать документы по теме:

Но есть и недостатки, например, снижение уровня зарплат в кризисные для предприятия периоды (чем ниже общая прибыль, тем меньше доходы работников). Кроме того, на почве реального или воображаемого перекоса в размерах выплат персоналу разных квалификационных групп возможны конфликты в коллективе, что всегда негативно влияет на трудовую дисциплину в целом. Чтобы с минимальными потерями разрешить конфликтную ситуацию, прочтите статью «Как обратить рабочий конфликт себе и другим на пользу».

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие бестарифной системы оплаты труда, равно как и описание условий, при которых ее стоит применять. В то же время формы тарифной системы оплаты — сдельная и повременная — упоминаются довольно часто. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется зарплата разных категорий персонала.

Справка

Тариф, устанавливаемый для конкретной должности, определяется:

  1. сложностью выполняемой работы;
  2. характером и интенсивностью труда;
  3. природно-климатическими условиями;
  4. наличием вредных или опасных производственных факторов и т.д.

Соответственно, размер зарплаты сотрудника определяется с учетом вышеперечисленных факторов, а также объема выполненной работы (при сдельной форме оплаты) или отработанного времени (если выбрана повременная форма). Но все эти факторы отходят на второй план, если работодателем применяется бестарифная система оплаты труда: кратко ее суть можно свести к зависимости зарплаты каждого работника от конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Также учитываются результаты работы отдельных структурных подразделений и объем средств, выделенных компанией для фонда оплаты труда (ФОТ). Иными словами, зарплата любого сотрудника представляет собой определенную долю (коэффициент) в зарплатном фонде всего предприятия или его отдельного подразделения. Зная значение индивидуального коэффициента, можно рассчитать размер зарплаты по формуле:

                                  З = Ки (ФОТ : ∑Ки),

где З — заработная плата конкретного работника, Ки — его индивидуальный коэффициент, ФОТ — общий объем средств, выделенных на оплату труда, а ∑Ки — сумма индивидуальных коэффициентов всех работников.

Основные элементы бестарифной системы оплаты труда

Главной проблемой для организации, в которой основная система оплаты труда — бестарифная, становится увязка зарплат с качеством, количеством и продуктивностью труда. При использовании тарифов таких вопросов не возникает, поскольку есть четкая тарифная сетка, сформированная с учетом профессиональных качеств работников и характера производственных операций, которые им поручаются.

При бестарифной системе основным элементом, применяемым при расчете заработной платы, становится коэффициент трудового участия (КТУ). Значение КТУ может быть как постоянным, так и переменным (например, пересматриваться ежегодно или ежеквартально). На этот показатель влияют самые разные факторы, характеризующие сотрудника:

  • полученное образование;
  • опыт работы;
  • квалификационный уровень (разряд);
  • трудовые навыки и т.д.

Такой подход позволяет дифференцировать зарплаты, не прибегая к классическим принципам тарификации. Работодателю следует помнить о важности справедливого расчета коэффициентов, поскольку лишь в этом случае заинтересованность персонала в работе будет высокой, а сама система — эффективной.

Что касается размера ФОТ (второго значимого элемента системы), то его размер определяется локальными актами и соглашениями. Как правило, ФОТ представляет собой определенный процент от общей прибыли или выручки, полученной предприятием или отделом. Подробнее о дифференциации зарплат и формах оплаты труда читайте в статьях «Когда можно платить зарплату в натуральной форме», «Как выбрать оплату труда и прописать ее в договоре. Пять формулировок для разных ситуаций», «Как прописывать зарплату в договоре. Найдите шесть ошибок».

Важно: установленные работодателем правила оплаты труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с общими стандартами, закрепленными федеральным трудовым законодательством и другими нормативными актами, отраслевыми и межотраслевыми соглашениями, коллективным договором.

Подписка


Формы бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система может приобретать разные формы. Так, частным примером ее применения служит модель, построенная на сочетании двух коэффициентов — квалификационного и КТУ. Квалификационный коэффициент — величина более постоянная, отражающая уровень профессиональной подготовки сотрудника, а КТУ устанавливается по результатам работы за определенный период. Например, при ежемесячном пересмотре КТУ на следующий месяц определяется с учетом результатов, показанных в текущем месяце.

Порядок определения КТУ и квалификационного коэффициента регламентируется положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами. Статья «Как присвоить разряд сотруднику» поможет объективно определить квалификацию специалиста и поделить персонал на категории.

Получаемая сотрудником зарплата находится в прямой зависимости от актуальных коэффициентов и размера ФОТ. Существуют и практические примеры бестарифных систем, базирующихся всего лишь на одном показателе — КТУ. Обычно их применяют производственные объединения (предприятия, отдельные бригады), у которых есть реальная возможность учитывать трудовой вклад каждого сотрудника в конечный результат общей деятельности.

Вместо коэффициентов может устанавливаться процентное соотношение зарплат. К примеру, работнику с учетом его должности ежемесячно выплачивается сумма, составляющая определенный процент от месячной заработной платы руководителя коллектива. Такая форма бестарифной системы встречается преимущественно в организациях, занимающихся оказанием услуг, и не относится к числу популярных.

Важно: месячная зарплата сотрудника компании, применяющей бестарифную систему, не может быть меньше МРОТ, если месяц отработан полностью, по графику, и должностные обязанности выполнялись в полной мере (ч.3 ст.133 ТК РФ).

Смешанная оплата труда (бестарифная + тарифная)

Ввиду определенных особенностей бестарифной оплаты в чистом виде она применяется редко. Но зато большой популярностью среди современных работодателей пользуются созданные на ее основе смешанные системы:

  • «плавающие» оклады;
  • комиссионная система;
  • дилерство.

«Плавающие» оклады обычно устанавливаются административным работникам, обслуживающим определенный участок, или целым организациям (как понять, кому сколько платить, читайте в заметке «Как рассчитать зарплату при системе плавающих окладов»). Размер оклада варьируется в зависимости от результатов деятельности компании или отдела, оцениваемых с учетом определенных критериев. Набор критериев, принимаемых во внимание при начислении зарплат, формируется работодателем. Чаще всего учитываются следующие показатели:

  • выполнение, перевыполнение или невыполнение установленного плана;
  • соблюдение/несоблюдение трудовой дисциплины;
  • внедрение новаторских методов работы;
  • отсутствие убытков и т.д.

Зарплата при комиссионной системе состоит из двух частей (базовый оклад+определенный процент от выручки). Такой способ расчета с сотрудниками нередко применяется в магазинах и торговых организациях, рекламных и маркетинговых агентствах, внешнеэкономических отделах предприятий. Чем больше продукции реализовано в учетном периоде, тем большую сумму по его итогам получит работник. Детали — в статье «Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда» с подробными примерами и схемами расчета.

Механизм дилерства построен на закупках сотрудником определенного количества товаров компании с целью дальнейшей реализации. При этом разница между закупочной и продажной ценой и будет составлять заработную плату дилера.

Как документально закрепить выбранную систему оплаты труда

Порядок оплаты труда работников обязательно отражается во внутренней документации предприятия. Размеры окладов, надбавок, премий, комиссионных и прочих видов выплат прописываются в коллективных и трудовых договорах, соглашениях и локальных нормативных актах. В идеале следует разработать отдельное положение, посвященное исключительно вопросам оплаты труда, индексации зарплат, выдачи расчетных листков, материальной помощи работникам.

Положение об оплате труда (фрагмент). Индексация зарплаты

Поскольку законодательно установленной формы такого документа нет, каждая компания может разработать свою версию или воспользоваться удобным шаблоном (пример оформление «Положения об оплате труда» представлен в нашей онлайн-базе и доступен для скачивания здесь). Помните, что любые локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Советуем также ознакомиться со статьей-уроком «Составляем положение об оплате труда», подробно разъясняющей принципы оформления документа и порядок его применения.

Положение об оплате труда

В помощь кадровику — статья «Как учесть мнение профсоюза»: эксперт расскажет, в каких случаях это нужно делать, как поступить, если мотивированное мнение профсоюзной организации оказалось отрицательным, и вправе ли представители профсоюза обжаловать локальный нормативный акт работодателя в ГИТ или в суде.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.