text
Наслаждайтесь в августе! Скидка 30% на подписку | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Подробный разбор п. 1 ч .1 ст. 77 ТК РФ

  • 22 декабря 2017
  • 6459

Предстоит уволить сотрудника по соглашению сторон? Поможем свести риски к минимуму: подробный разбор п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ и знакомство с нюансами процедуры — ключ к правильному оформлению документов.

Увольнение — кадровая процедура, непростая во всех отношениях. Несоблюдение регламента, банальные ошибки в документах, желание работодателя сэкономить на выплатах — вот основные причины конфликтов, связанных с прекращением трудового договора.

Последствия некорректно оформленного увольнения могут отразиться на репутации и финансовом положении компании, особенно если дело дойдет до суда. Поэтому вполне понятно желание работодателя расстаться с работником как можно более мирно, спокойно и без взаимных претензий. И законодатель дает такую возможность, указывая соглашение сторон в качестве одного из общих оснований увольнения (ст.77 п.1 ч.1 ТК РФ).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Сервис, который составит за вас идеальное соглашение об увольнении.

Читать статью-сервис

Скачайте документы по теме:

Общие основания увольнения: ст.77 Трудового кодекса РФ

Обращаться к ст.77 Трудового кодекса РФ время от времени приходится всем кадровикам, поскольку именно она содержит перечень общих, то есть применимых ко всем работникам (независимо от категории) оснований увольнения. Условно все причины, по которым прекращаются трудовые отношения, можно поделить на четыре группы:

  • по взаимному волеизъявлению;
  • по инициативе одной из сторон;
  • по обстоятельствам, не позволяющим сторонам продолжать сотрудничество;
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений.

К первой группе относятся случаи, попадающие под действие п.1 ч.1 ст.77. Речь идет о прекращении трудовых отношений по взаимной договоренности, оформленной в письменном виде (ст.78 ТК РФ).

Вторая группа охватывает все случаи увольнения работника по собственному желанию или по инициативе работодателя, в том числе в порядке сокращения, дисциплинарного взыскания или перевода в другую организацию (ст.72.1, 80. 81 ТК РФ). Детальный анализ п.3 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников по собственному желанию) подготовил наш эксперт: статья «Увольняем по собственному желанию», оформленная в виде урока с наглядными примерами и образцами документов, содержит ответы на самые важные вопросы по теме.

Третья группа — увольнения, продиктованные не решением работника или работодателя, а внешними условиями: нарушением порядка заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ), истечением срока его действия (ст. 79, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ) или обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст.83 ТК РФ). 

К четвертой группе принадлежат случаи увольнения, связанные с отказом работника по тем или иным причинам продолжать работу в новых условиях — в другой местности, на другой должности или после смены собственника компании (ст.72.1, 73, 74 и 75 ТК РФ). В кадровой практике такие ситуации — не редкость. Оптимизируя производственный процесс, используя новые технологии и принципы организации труда, работодатель вынужден вносить изменения в условия трудового договора. Секреты правильного подхода к редактированию внутренних документов эксперт раскрывает в статье «Как изменить название должности и сохранить трудовую функцию» и «Как работодателю изменить место работы сотрудника?».

Если сотрудник не готов работать в новых условиях, он может отказаться, и работодатель обязан предложить ему другую вакансию. А в случае отказа от перевода или отсутствия подходящих вакансий работника можно уволить. Поводом может послужить даже такое рядовое явление, как изменение должностной инструкции. Подробности — в статье «Отказ от работы в новых условиях — повод для увольнения» о применении п.7 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018 (увольнение сотрудников признается обоснованным, если у работодателя есть реальные основания для внесения изменений в документы).

Важно: перечень, закрепленный ст.77 ТК РФ, отнюдь не исчерпывающий — федеральным законодательством могут предусматриваться и другие причины для прекращения трудовых отношений.

П.1 ст.77 ТК РФ с комментариями-2018: увольнение сотрудников по соглашению сторон

Самым простым способом расстаться с сотрудником, за исключением разве что увольнения по собственному желанию, считается прекращение трудовых отношения по соглашению сторон. Законодательная норма, описывающая процедуру, весьма лаконична: как гласит Трудовой кодекс, прекращение трудового договора на данном основании возможно в любое время.

Важно: прекратить по соглашению сторон можно любой договор — как срочный, так и заключенный на неопределенный срок.

Чем выгодна такая процедура работодателю, понятно: никаких сюрпризов, минимум бумажной волокиты, риск судебного разбирательства сводится к минимуму, а еще можно увольнять работника в период болезни или отпуска и не переживать о сроках завершения процедуры. Заключать соглашение о прекращении трудового договора по взаимному согласию можно даже с беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, несовершеннолетними (то есть в ситуациях, когда другие основания увольнения неприменимы или применимы с многочисленными оговорками).

Как поступить, если подросток нарушил правила внутреннего трудового распорядка, эксперт рассказывает в статье «Особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия». Вы узнаете, какие действия работника, не достигшего возраста 18 лет, считаются виновными с точки зрения закона, с какими государственными органами следует согласовать свое решение и что написать в трудовой книжке.

Важно: если женщина узнала о своей беременности уже после заключения соглашения, суд может признать правомерным ее решение не увольняться (см. определение Верховного Суда РФ №37-КГ 14-4 от 5.09.2014г.).

Но и другая сторона может извлечь определенную пользу. Наличие письменного соглашения позволяет заранее урегулировать все вопросы, в том числе финансовые. Платой за возможность безболезненно расстаться с сотрудником обычно становится выходное пособие — денежная компенсация, размер которой определяется соглашением. Советуем ознакомиться с заметками «Выходное пособие: как не переплатить работнику при сокращении штата» и «Как без споров с бухгалтерией прописать отступные в соглашении об увольнении».

Аннулируется соглашение только при взаимном согласии сторон. Поэтому даже если работник в последний момент передумает увольняться, отказаться от выполнения достигнутой договоренности он сможет лишь с согласия работодателя (п.20 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г., определение Конституционного суда РФ №1091-О-О от 13.10.2009г.).

Подписка


Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): компенсация

Устанавливая выходные пособия всему персоналу или отдельным категориям сотрудников, работодатель прописывает их размер и порядок выплаты в коллективных и трудовых договорах, локальной нормативной документации. Если компенсация выплачивается на основании соглашения о прекращении трудовых отношений, выполнить условие придется в любом случае, даже если соответствующего пункта нет в нормативных документах компании. Отказываясь выплачивать выходное пособие, работодатель сильно рискует — надзорные органы и суд, вероятнее всего, примут сторону работника (см. письмо Минфина России №03-04-06/43505 от 17.10.2013г., постановление арбитражного суда Волго-Вятского округа по делу №А29-9206/2013 от 27.10.2014г.).

Размер пособия обычно равен нескольким среднемесячным заработкам увольняемого специалиста и зависит от его квалификации, занимаемой должности, стажа работы в компании и прочих обстоятельств. Ни максимальный, ни минимальный порог законом не установлен, но нетипично большая сумма компенсации нередко вызывает вопросы у налоговиков. Кроме того, необоснованно завышенные выплаты можно отменить судебным постановлением. Так бывает, если руководитель организации намеренно устанавливает беспрецедентно высокий размер пособия увольняющемуся родственнику или близкому знакомому.

Важно: с выходного пособия, выплаченного по соглашению сторон, НДФЛ удерживается в обычном порядке — даже если сумма не выходит за пределы трехкратного месячного заработка. Освобождаются от налога только выплаты, предусмотренные ТК РФ (например, выходное пособие при сокращении штата).

Следует также помнить о законодательном запрете на выплату выходных пособий, не предусмотренных трудовым или коллективным договором, определенным категориям должностных лиц. К ним относятся руководители, их заместители, главные бухгалтеры, члены дирекций и правлений:

  • государственных внебюджетных фондов;
  • государственных корпораций;
  • государственных или муниципальных учреждений и унитарных предприятий;
  • акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, более 50% уставного капитала которых принадлежит государству.

Если компенсация такому работнику выплачивается на основании коллективного или трудового договора, ее размер не может превышать три среднемесячных заработка. Выплатить большую сумму работодатель просто не вправе (ст.349.3 ТК РФ).

Подробный разбор п. 1 ч .1 ст. 77 ТК РФ

При начислении выходного пособия не учитывается:

  1. зарплата за последний месяц работы;
  2. средний заработок, сохраняемый на время простоя и в других предусмотренных законом случаях;
  3. денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  4. оплата расходов, связанных с переездом сотрудника в другую местность для работы и служебными командировками;
  5. средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

В отличие от компенсаций, положенных при сокращении штата, выходное пособие выдается единовременно и не зависит от статуса получателя. Даже если бывший сотрудник практически сразу устроился на новое место работы, свою компенсацию, прописанную в соглашении, он должен получить в полном размере.

Важно: компенсировать потерю работы можно не только в денежной форме — работодатель может предложить сотруднику право получения медицинских услуг по оплаченному компанией полису, бесплатного проезда в спецавтобусах для персонала и т.д.

Оформление соглашения о прекращении трудового договора

В перечне оснований, которые устанавливает статья 77 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон занимает почетное первое место, но на практике применяется гораздо реже, чем п.2 ст.77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) или п.3 ст.77 ТК РФ (уход по собственному желанию). Поэтому у многих работодателей возникает множество вопросов, как только дело доходит до подготовки соглашения. Между тем, законодатель не выдвигает особых требований к его структуре и содержанию.

Важно: даже устная форма соглашения признается правомерной при наличии письменного волеизъявления сотрудника и корректно оформленного приказа об увольнении (см. апелляционное определение Ульяновского областного суда по делу №33-401/2014 от 4.02.2014г.). Но надежнее все-таки закрепить договоренность в письменной форме.

В роли инициатора может выступать как работник, так и работодатель. Первому достаточно подать соответствующее заявление в отдел кадров, второму — направить работнику письменное предложение о прекращении трудовых отношений. Если стороны готовы к диалогу, достигнутые договоренности фиксируются в письменной форме.

Соглашение составляется в двух экземплярах. Обязательно указывается планируемая дата прекращения трудовых отношений и основание (увольнение по соглашению сторон, ТК РФ). Также в документе рекомендуется отразить:

  • сведения о разрываемом договоре (регистрационный номер, дату заключения);
  • обязанности сотрудника по завершению и передаче дел;
  • размер выходного пособия (если назначается) и порядок его выплаты.

Соглашение о расторжении трудового договора

Убедитесь, что реквизиты работника и работодателя прописаны правильно. Соглашение обретает юридическую силу только при наличии подписей обеих сторон.

Приказ о прекращении трудовых отношений

На основании соглашения издается приказ об увольнении. Большинство работодателей использует унифицированную форму Т-8, но допускается и применение собственного бланка организации. Заполняя приказ, указываем соглашение сторон в графе «Основание увольнения» и ссылаемся на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Ниже вписываем реквизиты соглашения:

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником по соглашению сторон

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В завершение процедуры в  личную карточку и трудовую книжку увольняемого вносятся все необходимые записи.

Образцы записей в трудовой книжке при увольнении

Оформляя увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ), запись в трудовой  делаем по общим правилам. В графе №4 указываем реквизиты приказа, но никак не соглашения о прекращении трудовых отношений (распространенная ошибка, допускаемая начинающими кадровиками).

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника по соглашению сторон

Заполняя графу №3, ссылаемся на соответствующий пункт ст.77 ТК РФ. Ссылка на ст.78 ТК РФ считается ошибкой и требует исправления всей записи. Аналогичным образом поступаем, если нужно внести запись об увольнении по другим причинам — по собственному желанию, по сокращению штата, в связи с истечением срока трудового договора.

Увольнение по сокращению: соблюдаем действующее законодательство

Увольнение по собственному желанию: статья 77 пункт 3 часть 1

Исключение из общего правила составляют п.4 и п.10 ст.77 ТК РФ — на них не ссылаются (п.15 «Правил», утвержденных постановлением правительства РФ №225 от 16.04.2003г.). Оформляя прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выбирают подходящий пункт из перечня ст.81 или 83 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испытания увольняют в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ:

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

Статья «Ошибки в трудовой книжке: о чем забыли написать в инструкции» будет полезна и опытному кадровику, и начинающему сотруднику кадровой службы.

Трудовые споры, связанные с увольнением на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ

К сожалению, не всегда процесс прекращения трудовых отношений идет гладко. Уволенный работник может решить, что при составлении соглашения (или позже, при выплате выходного пособия либо в ходе реализации иных договоренностей) его права были нарушены. И обратится в суд. Работодателю придется доказывать правомерность увольнения, что не всегда возможно. При неблагоприятном исходе дело заканчивается восстановлением на работе или выплатой дополнительных компенсаций по решению суда. Если перед компанией встала реальная угроза судебной тяжбы, советуем ознакомиться со статьей «Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника».

Единственным верным способом избежать судебных разбирательств был и остается внимательный подход к оформлению процедуры. Все договоренности нужно закреплять на бумаге, не надеясь на благонадежность и лояльность сотрудника. Выплачивать выходное пособие следует до копейки, подкрепляя факт расчета платежным листком или ведомостью. И уж тем более не стоит принуждать работника к заключению соглашения, пытаясь таким образом избавиться от него и навязать заведомо невыгодные условия.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок