Активировать демо-доступ >

Кадровое дело

Депремирование в рамках трудового законодательства

  • 21 декабря 2017
  • 3202

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней: при этом неправомерное депремирование влечет за собой наступление административной ответственности для работодателя.

Премирование

В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности выплатой премии. Такое право организации закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе.

В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

  • разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
  • регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

Положение о премировании

Скачайте документы по теме:

При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом. Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и проч. Более подробно о различных системах премирования и порядке их применения Вы можете узнать из нашего материала.

Основания премирования

Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты:

выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач. Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено премирование. Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника. При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а. Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа;
выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований. В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.

Многие работодатели, развивающие систему премирования на своем предприятии на регулярной основе, отдают предпочтение оформлению ее принципов в форме положения о премировании. Это связано  с тем, что такой вариант позволяет оптимизировать затраты организационных ресурсов на разработку такого документа и доведение соответствующей информации до сотрудников. Однако при формировании такого локального нормативного документа следует учесть целый ряд нюансов: подробнее о них мы рассказываем в  нашем материале.

Обратите внимание! В случае, если в компании действует профсоюзная организация, содержание положения о премировании должно быть согласовано с ней.

 Депремирование работников

Одним из аспектов премирования сотрудников на предприятии является обратная сторона этой системы — депремирование сотрудников. Как отмечают эксперты, система депремирования может иметь не меньший стимулирующий эффект для работников, который основан на их стремлении избежать материальных потерь, связанных с лишением премии. Подробнее об этом читайте здесь.

Депремирование сотрудников представляет собой полную или частичную невыплату премии, которую работник мог бы получить при соблюдении им условий премирования,  в случае нарушения им одного или нескольких таких условий. Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию.

Основания депремирования

Как и премирование, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о депремировании, коллективного или индивидуального трудового договора. Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения. При этом список последних определяется работодателем самостоятельно в зависимости от текущих и долгосрочных целей организации.

Справка

В числе наиболее распространенных оснований для депремирования выделяют следующие:

  1. невыполнение установленного для работника плана выпуска продукции;
  2. наличие нарушений трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка в течение рассматриваемого периода;
  3. применение к работнику дисциплинарного взыскания, предусмотренного действующим законодательством;
  4. другие основания, зафиксированные в положении о премировании, принятом в организации.

Наступление одного или нескольких перечисленных условий, зафиксированных в положении о премировании, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в пониженном размере.

Условия депремирования

Для того чтобы применение к работнику депремирования было признано правомерным, необходимо, чтобы в рамках этой процедуры было обеспечено наличие следующих условий:

  • основание депремирования зафиксировано в нормативном документе, регулирующем порядок начисления премий;
  • наступление такого основания подтверждено документальным образом;
  • из нормативного документа о премировании однозначным образом определяется размер снижения премии или факт ее лишения;
  • работник ознакомлен с содержанием такого документа в установленном порядке.

Депремирование как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании  правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия работников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарного взыскания, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мер:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом приведенный перечень мер является исчерпывающим: иначе говоря, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Различные штрафы и иные меры материального воздействия на работников за совершение ими проступков дисциплинарного характера не допускаются.

Некоторые работодатели ошибочно трактуют это условие как запрет на депремирование работников. Однако в данном случае следует иметь в виду, что начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации. Это, в частности, означает, что лишение работника премии может быть осуществлено только в случае и на основаниях, которые предусмотрены актуальным положением о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором. Если же механизм депремирование работников таким документом не предусмотрен, работодателю придется пользоваться механизмами, установленными Трудовым кодексом: о них мы подробно рассказываем в этом материале.

При этом дисциплинарное взыскание само по себе может быть обозначено в соответствующем документе в качестве основания для депремирования сотрудника. Такая ситуация, подчеркивают наши эксперты, не противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ о том, что за совершение одного проступка к сотруднику может быть применено только одно взыскание дисциплинарного характера. Это связано с тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Приказ о депремировании работника

В большинстве случаев лишение работника премии производится на основании действующего положения о премировании или иных регулирующих документов и не требует дополнительного документального оформления. Работодателю нет необходимости запрашивать у работника объяснения относительно причин невыполнения им условий премирования или издавать приказ о депремировании работника. Премия работнику не начисляется на основании невыполнения им условий для ее получения.

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может понадобиться. Это производится в случаях, когда из содержания положения о премировании или другого применяемого для определения размеров премии документа однозначно не следует его трактовка для конкретной ситуации. Иначе говоря, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение премии. Например, оформление приказа о депремировании по образцу, принятому в компании, может потребоваться, если:

согласно действующему в компании порядку право работника на получение премии определяется личным решением генерального директора;
основания для депремирования, которое рассматривается в качестве причины лишения премии, не предусмотрено актуальным положением о премировании;
порядок депремирования работников не зафиксирован в актуальных нормативных актах предприятия.

Пример такой неоднозначной ситуации и механизма ее решения приведен в нашем материале.

Приказ о депремировании: образец

Строгая форма приказа о депремировании действующим законодательством на сегодняшний день не предусматривается. Вместе с тем, кадровая практика показывает, что для обеспечения отсутствия претензий со стороны контролирующих органов в него целесообразно включить следующие разделы:

полные данные работника, к которому применяется процедура депремирования, включая его фамилию, имя, отчество, занимаемую должностную позицию и наименование отдела компании, в котором он трудится;
период, за который работник лишается премии;
основание, послужившее причиной принятия решения о депремировании. В случае, если эта причина подтверждена наличием каких-либо документов, например, приказа о применении к сотруднику взыскания дисциплинарного характера, в данном разделе нужно привести реквизиты такого документа. Если принятие такого решения обусловлено применением конкретных пунктов положения о премировании, целесообразно указать номера этих пунктов;
конкретные финансовые характеристики депремирования: в данном блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачена ему частично. В последнем случае следует зафиксировать размер уменьшения премии и величину денежной суммы, подлежащей выплате.

Как и в случае с любым другим приказом, непосредственно касающимся конкретного работника, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под роспись. В нашем материале мы приводим несколько удобных вариантов документального оформления такого ознакомления.

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Работодателю следует иметь в виду, что депремировать работника можно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты премий. Произвольное лишение работника премии не допускается. В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие или судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. В частности, она предполагает возможность применения к виновникам допущенного нарушения следующих санкций:

  • для организации штраф составит от 30 до 50 тыс. руб.;
  • для предпринимателя, работающего без создания юрлица, — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для сотрудника, который непосредственно виновен в сложившейся ситуации, — от 1 до 5 тыс. руб.

При повторном нарушении подобного рода указанная статья КоАП предусматривает более серьезные меры ответственности:

  • для компании — штраф от 50 до 70 тыс. руб.;
  • для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тыс. руб.;
  • для виновного сотрудника — штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация продолжительностью от года до трех лет.

Кроме того, нарекания контролирующих органов могут вызвать также конкретные пункты положения о премировании и депремировании. О том, какие именно разделы лучше не включать в этот документ, рассказывает эксперт.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Зарегистрироваться
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
Зарегистрироваться
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок