Повышение производительности труда: работающие механизмы

120
Вопрос о том, как добиться повышения производительности труда в компании, не имеет однозначного ответа. Однако в перечне практических вариантов решения этой задачи каждый руководитель может найти интересную идею.

Производительность труда

Понятие производительности труда применяется в тех случаях, когда необходимо оценить реальную эффективность работы того или иного сотрудника в рамках конкретной организации. В общем случае под ней принято понимать объем продукции, выработанной специалистом в единицу времени. Тем не менее, такое понимание в большинстве случаев представляется слишком упрощенным и не позволяет реально оценить, является ли тот или иной результат труда достаточным в условиях текущей ситуации. В этой связи для учета всех фактически действующих факторов этот параметр оценивается через ряд специальных методов измерения производительности труда. 

Выработка

Показатель выработки применяется для оценки результативности труда конкретного работника. На практике применяются два основных варианта расчета указанного параметра:

  • определение величины выработки на основании количества сотрудников, задействованных в осуществлении производственного процесса.

Общая формула для расчета выработки в этом случае будет такой: В=Q/Ч.

Должностная инструкция инженера по организации и нормированию труда

Скачайте документы по теме:

Здесь выработка (В) равна объему выполненной работы (Q), разделенному на количество сотрудников, участвовавших в ее выполнении (Ч);

  • определение величины выработки на основании объема временных затрат на производство данного количества продукции: В=Q/Т.

В этом случае выработка (В) равняется объему выполненной работы (Q), разделенному на объем затрат рабочего времени сотрудника.

Трудоемкость

Фактически показатель трудоемкости по своему смыслу является обратным по отношению к выработке. 

Он представляет собой объем временных затрат, осуществленных конкретным работником для производства единицы продукции. При этом как и показатель выработки, трудоемкость может рассчитываться на базе одного из двух параметров — количества сотрудников, принимающих участие в производственном процессе, и затрат времени на выпуск одной единицы товара.

Конкретная формула, применяемая для расчета данного показателя, для каждого из этих подходов выглядит следующим образом:

  • для расчета на базе количества задействованного персонала: Тр=Т/Q

Здесь трудоемкость равна количеству работников, участвующих в процессе производства, разделенному на объем выпущенной продукции;

  • для расчета на базе объема затраченного времени: Тр=Т/Ч.

В данном случае трудоемкость равна количеству потраченных рабочих часов, разделенному на количество единиц произведенного товара.

Индекс производительности труда

Индекс производительности труда представляет собой динамический параметр, который отражает темп изменения производительности работы конкретного сотрудника в течение определенного промежутка времени. 

Как и предыдущие рассмотренные показатели, он может рассчитываться двумя способами:

  • первый способ расчета — с учетом выработки в течение рассматриваемого периода: ΔПТ= [(Во — Вб)/Вб]*100%.

Здесь темп изменения производительности рассчитывается как разность между объемом выработки в течение отчетного (Во) и базисного периодов (Вб), разделенная на выработку в течение базисного периода и умноженная на 100%;

  • второй способ расчета основывается на учете трудоемкости производственного процесса: ΔПТ=[(Тро — Трб)/Трб]*100%.

В данном случае индекс производительности труда находят как разность между трудоемкостью выпускаемой продукции в отчетном периоде и этим же показателем в базисном периоде, деленную на трудоемкость в базисном периоде и умноженную на 100%.

Эти показатели представляют собой необходимый минимум для того, чтобы произвести оценку производительности труда персонала конкретного предприятия. При этом для более детального анализа этого параметра опытные эксперты используют также дополнительные показатели. Подробнее о них вы можете прочитать в нашем материале.

Нормирование труда

Перечисленные показатели используются в целях нормирования труда работников. Основная задача при выполнении этой работы — сформировать реалистичную систему плановых показателей работы, которая должна одновременно отвечать двум критериям:

  • учитывать фактические возможности работников при выработке продукции;
  • обеспечивать возможность стимулирования работников к достижению более высоких производственных показателей, то есть повышению производительности труда.

Грамотное нормирование труда позволяет решить множество актуальных задач предприятия — от сокращения производственных затрат до эффективного планирования численности персонала организации и снижения его текучести. 

Однако наибольший интерес работодателей, как правило, вызывает возможность увеличения производительности труда за счет установления оптимальных способов выполнения конкретных видов работ в определенные нормативами промежутки времени.

Процедура нормирования, разумеется, будет различаться в зависимости от того, по отношению к каким категориям сотрудников она применяется. Опытные специалисты по работе с персоналом рекомендуют в этой ситуации применять следующие принципы:

для работников, чьи должностные обязанности предполагают выполнение относительно простых функций, нормирование целесообразно осуществлять в разрезе полного производственного цикла;
для сотрудников, чьи профессии предполагают осуществление высококвалифицированного труда, нормирование следует производить по каждой производственной операции в рамках цикла отдельно.

О том, как именно стоит организовывать процедуру нормирования труда в каждой из этих ситуаций, мы подробно рассказываем в нашем материале

Повышение производительности труда

Задача повышения производительности труда в компании — это не просто формальность. Ее решение влечет за собой серьезные преимущества для предприятия, включая:

определение и минимизацию воздействия источников нерациональных потерь рабочего времени;
определение и расширение применения наиболее эффективных способов и методов выполнения конкретных трудовых операций;
выявление возможностей по оптимизации загрузки персонала, в том числе посредством частичного совмещения выполняемых функций;
установление порядка перераспределения работ в случае возникновения пиковых нагрузок.

В нашем материале мы приводим конкретный пример того, как достижение этих тактических результатов приводит к стратегическому прорыву в развитии компании. При этом повышение производительности труда должно быть постоянным приоритетом руководства компании: как показывает практика, в этом отношении даже у самого благополучного предприятия, как правило, имеются серьезные резервы. Для того, чтобы их использовать, необходимо научиться управлять системой факторов, которые оказывают непосредственное воздействие на эффективность трудовой деятельности, являясь, таким образом, факторами роста производительности труда.

Основные факторы производительности труда работников

Факторы производительности предприятия в целом включают в себя широкий спектр условий — от погодной ситуации до политической обстановки в регионе. При этом, однако, если говорить о путях повышения производительности труда персонала в кратко- и среднесрочной перспективе, приходится делать акцент на более конкретных обстоятельствах.

Справка

В рассмотрение целесообразно включить следующие группы факторов:

  1. научно-технические. Они предполагают наличие возможностей снижения трудоемкости выработки продукции за счет внедрения новой техники и технологий;
     
  2. организационные. Эта группа факторов позволяет повысить эффективность использования рабочего времени каждым из сотрудников за счет повышения результативности отдельных трудовых операций, оптимизации порядка взаимодействия между работниками, связанными единым производственным процессом и проч.;
     
  3. структурные. Они дают возможность увеличить общую производительность за счет пересмотра структуры производственных процессов на предприятии;
     
  4. социальные. В данной группе факторов учитываются условия труда работников, оплата их работы, квалификационные характеристики и др.

Тщательный анализ ситуации на предприятии в разрезе этих факторов позволяет оценить потенциал компании в части повышения производительности труда методами, основанными на их использовании. Подробнее об этом мы рассказываем в нашем материале.

Практические механизмы повышения производительности труда

Теоретические основы повышения производительности труда необходимо реализовывать на практике. При этом порядок применения базовых знаний и навыков в этой области может существенно различаться в зависимости от специфики предприятия. Опытные специалисты по персоналу знают, что не существует универсальных алгоритмов достижения цели повышения производительности — все они подлежат доработке в конкретных условиях. Вот этот материал — настоящая энциклопедия практических кейсов, среди которых практически любой руководитель сможет найти для себя что-то полезное. 

Эффективные варианты повышения производительности труда

Тем не менее, определенные типовые механизмы — при условии, разумеется, учета индивидуальных особенностей компании — на практике доказали свою эффективность при правильном применении. Так, например, один из них базируется на разделении всего имеющегося на предприятии персонала на укрупненные группы, к каждой из которых будут применяться собственные мотивационные схемы.

На усредненном производственном предприятии эти группы могут иметь следующее наполнение:

производственный персонал, который составляет основной объем численности сотрудников, — как правило, не менее половины. Задачи для него выставляются в соответствии с текущими приоритетами компании — например, это может быть освоение новых производственных технологий, экономичное использование ресурсов, максимальная выработка или какая-либо другая. Процедуру достижения результата для этой категории персонала в разрезе поставленных задач необходимо разбить на три этапа — подготовка, обучение и реализация;
технический персонал. Указанная категория персонала может иметь различную специфику работы в зависимости от характера деятельности основной категории сотрудников. Общим моментом для них является то, что их деятельность является обслуживающей по отношению к производственному персоналу — например, это может быть логистическое или упаковочное подразделение. В данном случае для целей повышения производительности труда ключевым вопросом является выявление непроизводительных потерь рабочего времени и возможностей оптимизации загрузки оборудования;
коммерческий персонал, занятый в реализации произведенной продукции. В этой сфере универсальными инструментами, как правило, являются повышение слаженности работы команды и соблюдение корпоративной политики. А вот конкретные пути повышения производительности труда будут зависеть от текущей ситуации, в которой работает компания: ей необходимо найти конкурентные преимущества, которые выделят ее из общей массы предложений на рынке. Это могут быть самые разные варианты — от внедрения новых способов оплаты до применения мобильных технологий продаж;
управленческий персонал. Основной задачей для данной категории персонала является выстраивание эффективных бизнес-процессов, обеспечивающих координацию работы всех подразделений и сотрудников. При этом целесообразно, чтобы предложения в этой области обсуждались коллегиально, чтобы избежать неучета тех или иных факторов во взаимодействии. Оценку производительности труда и оплату труда данной категории сотрудников необходимо выстраивать на основании комплексной системы KPI, учитывающей как индивидуальные результаты, так и вклад в общий результат команды.

После этого последняя задача — оценить эффективность проекта по повышению производительности труда в компании в целом. Как это сделать — мы рассказываем в этом материале.

Оплата труда и производительность труда

Обратите внимание! Одним из наиболее действенных методов увеличения производительности труда работников является материальной стимулирование.

Оплата и производительность труда должны быть увязаны между собой с тем, чтобы сотрудник мог самостоятельно влиять на размер своей заработной платы посредством более ответственного отношения к работе. Таким образом, для того, чтобы оплата работы могла рассматриваться как один из путей повышения производительности труда, необходимо, чтобы система оплаты труда на предприятии соответствовала следующим принципам:

понятное для работников влияние производительности труда на оплату труда. Это предполагает использование четких схем соответствия между результатами трудовой деятельности и заработной платой;
возможность повысить результативность своего труда в части, которая влияет на размер его оплаты;
соразмерный характер вознаграждения и прилагаемых усилий. Опытные специалисты по работе с персоналом отмечают, что демотивирующий эффект может оказывать как слишком низкий уровень дополнительной оплаты за более высокий результат, так и слишком высокая оплата, которая снижает мотивацию работника к повышению результативности.

Указанные принципы необходимо применять вне зависимости от категории персонала, для которого ставится задача повышения производительности труда, и характера его трудовой деятельности. Однако при этом конкретные схемы соотношения производительности труда и оплаты труда серьезно зависят от последнего критерия. О том, как выработать действенную систему повышения производительности труда для разных категорий работников — например, производственного персонала и сотрудников бухгалтерии — читайте в нашем материале

Необходимость учета производительности труда работников в отдельных ситуациях

Подчас оценка производительности труда важна не столько в целях развития предприятия, сколько в целях оптимизации численности персонала. Это нередко связано с неприятной задачей по проведению сокращения сотрудников. В общем случае работодатели обычно ликвидируют позиции работников, которые недостаточно загружены или не обладают необходимыми знаниями.

Однако иногда такая первичная оптимизация уже проведена, и на повестке дня стоит выбор между эффективными работниками с высоким уровнем квалификации. В этом случае потребуется тщательно оценить производительность труда каждого из них, чтобы понять, кто более ценен для дальнейшей работы предприятия. О том, как это осуществить, и для кого нужно сделать исключение при проведении такой оценки, мы рассказываем в этой статье.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного