Восстановление на работе

95
Восстановление на работе может осложниться, если за время отсутствия работника прошло сокращение штата или на его должность был принят новый сотрудник. Можно ли в этом случае не восстанавливать сотрудника?

Незаконное увольнение

Процедура восстановления на работе может быть инициирована заинтересованной стороной в случае, если имело место незаконное увольнение работника. На практике это чаще всего связано с одной из следующих причин:

  • работодатель неправильно оформил документы при увольнении работника;
  • работодатель незаконно применил к нему основание для увольнения;
  • после увольнения обнаружились дополнительные обстоятельства, с учетом которых работодатель не имел права увольнять работника. Например, это может произойти, если выяснилось, что уволенная сотрудница на момент расторжения трудовых отношений была беременна;
  • другие причины, перечисленные в нашем материале.

Приказ о восстановлении на работе

Скачайте документы по теме:

Во всех этих случаях работник может попытаться восстановиться на прежнем рабочем месте. Для этого ему необходимо обратиться с соответствующим заявлением в один из уполномоченных органов, которые вправе решать подобные проблемы.

Признание решения об увольнении незаконным

Как правило, в числе органов, которые имеют право принимать решение о признании увольнения незаконным и, соответственно, осуществлять восстановление работника на работе, фигурируют судебные инстанции

Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника на работе по предписанию трудовой инспекции.

Действующее трудовое законодательство допускает осуществление процедуры восстановления по инициативе работодателя в случае, если между ним и работником было достигнуто соответствующее соглашение.

В большинстве случаев для подачи искового заявления о незаконных действиях со стороны работодателя работнику отводится трехмесячный срок. Необходимо, однако, обратить внимание на то, что для восстановления своих прав в ситуации незаконного увольнения этот срок сокращен до одного месяца. Кроме того, важно учитывать, с какого момента начинается отсчет его продолжительности: об этом мы рассказываем в нашей статье.

Процедура восстановления на работе

В случае, если судом принято решение о восстановлении работника на работе, это означает, что он должен полностью возвратить себе прежний статус в организации, включая должностную позицию, должностные обязанности и уровень заработной платы. Вместе с тем, действующее законодательство не содержит четких регламентов относительно конкретных условий трудовой деятельности после восстановления.

Таким образом, в общем случае работодатель не обязан предоставлять ему прежнее рабочее место, а может, например, дать ему возможность осуществлять трудовую деятельность в другом кабинете или за другим станком. Однако в отдельных ситуациях работник вправе потребовать также возвращения прежних условий осуществления трудовой деятельности. В нашем материале мы рассказываем, в каких случаях такое требование придется исполнить.

Оформление приказа для восстановления на работе

Исполнение решения о восстановлении работника на работе производится посредством оформления соответствующего приказа. При этом содержание такого  документа может содержать одно из следующих положений:

указание о восстановлении сотрудника на работе. В этом случае в документе следует отразить предписание об отмене приказа об увольнении;
указание об отмене ранее изданного приказа об увольнении.

Оба типа приказов оформляются работодателем в соответствии с внутренним порядком оформления документации в компании, поскольку действующим законодательством типовых норм для таких документов не предусмотрено. В обоих случаях, однако, в документе должны содержаться следующие сведения:

  • личные данные восстанавливаемого сотрудника, включая его фамилию, имя и отчество;
  • основание восстановления на работе;
  • полное наименование должностной позиции, на которую восстанавливается работник, указанное в строгом соответствии с действующим штатным расписанием;
  • дата восстановления в должности и допуска к трудовой деятельности;
  • дополнительные сведения о порядке процедуры восстановления, включая продолжительность вынужденного прогула, данные о выплате компенсаций за незаконное увольнение, указание о восстановлении необходимых документов и проч.

Обратите внимание! Сведения о выплатах за незаконное увольнение, в том числе компенсации за вынужденный прогул и — при необходимости — нанесенный работнику моральный вред, можно оформить отдельным приказом.

В обоих случаях работодателю необходимо позаботиться о соблюдении порядка информирования сотрудника о содержании изданного приказа. В нашем материале мы подробно рассказываем о том, какие процедурные требования необходимо соблюсти в этой ситуации.

Оформление прочих документов для восстановления на работе

После издания приказа работодателю необходимо будет оформить еще ряд обязательных кадровых документов. В частности, речь идет о следующих процедурах:

внесение информации в табель учета рабочего времени с отражением информации о вынужденном прогуле. Для этих целей используются специальные кодовые обозначения, которые вы найдете в нашем материале;
исправление сведений в личной карточке работника. Ее организация может вести по самостоятельно разработанной форме  или по форме № Т-2, установленной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. В последнем случае потребуется зачеркнуть запись, сделанную в разделе IX, а верные сведения отразить в разделе X.

Помимо этого, еще одним шагом для полноценного восстановления работника на работе является приведение сведений в его трудовой книжки в соответствие с новыми обстоятельствами. Этот вопрос заслуживает более подробного рассмотрения.

Внесение записи о восстановлении на работе в трудовую книжку

Признание незаконным решения об увольнении сотрудника автоматически делает недействительной соответствующую запись в трудовой книжке. Таким образом, работодатель должен исправить допущенную ошибку. Однако сделать это необходимо так, чтобы не допустить новых нарушений. Для этого целесообразно ознакомиться с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Она указывает, что в трудовой книжке запрещаются какие-либо зачеркивания, исправления при помощи корректирующих средств и проч.

Справка

Для признания недействительной записи об увольнении в трудовой книжке необходимо сделать дополнительную запись:

  1. в графе 1 — порядковый номер записи в продолжение предыдущей нумерации;
  2. в графе 2 — дата внесения записи;
  3. в графе 3 — собственно запись о восстановлении работника на работе. Для этих целей в рассматриваемом случае следует использовать формулировку «Запись за таким-то номером недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  4. в графе 4 — реквизиты документа, который послужил основанием для внесения данной записи. Необходимо обратить особое внимание на то, что в качестве такого документа следует использовать локальный нормативный акт организации, а не исполнительный лист или иной документ, предписывающий работодателю восстановить сотрудника. Таким образом, в графе 4 фиксируются реквизиты приказа о восстановлении на работе или признании приказа об увольнении недействительным.

Оформление дубликата трудовой книжки

В некоторых случаях работники не хотят, чтобы в их трудовой книжке фигурировала запись о незаконном увольнении. Законодательство предоставляет им право по своему усмотрению решить эту ситуацию: в частности, по требованию работника работодатель должен выдать ему дубликат трудовой книжки, в которой будут присутствовать все записи, кроме той, которая была признана недействительной.

Обратите внимание! В этой ситуации дубликат трудовой оформляется на основании оригинала. Дополнительные документы для подтверждения трудового стажа работнику предоставлять не нужно.

Оформление дубликата осуществляется в соответствии с общими правилами, определенными Инструкцией по заполнению трудовых книжек. При этом, поскольку виновником необходимости оформления дубликата в данном случае является работодатель, незаконно уволивший сотрудника, оформление такого документа осуществляется за его счет.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. После этого общий и (или) непрерывный стаж запишите по отдельным периодам работы. В графе 2 укажите дату приема на работу, в графе 3 – наименование организации, а также структурное подразделение и работу (должность), специальность, профессию с указанием квалификации, на которую был принят сотрудник. Если за время работы имели место переводы на другую постоянную работу, об этом также нужно сделать соответствующую запись.

Затем в графе 2 поставьте дату прекращения трудового договора, а в графе 3 – причину увольнения, если в представленном документе имеются такие данные. В графе 4 укажите наименование, дату и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. В ситуации с выдачей дубликата восстановленному работнику – перенесите данные приказа из трудовой книжки, на основании которой заполняете дубликат.

Некоторые работники настаивают на том, чтобы вместо дубликата в такой ситуации им была оформлена новая трудовая книжка. Узнайте, вправе ли компания удовлетворить такое требование, из нашего материала.

Сроки восстановления на работе

Документальным основанием для восстановления работника на работе считается решение суда. Такая трактовка этого вопроса содержится в ст. 428 ГПК РФ. Получив такой документ, организация обязана восстановить незаконно уволенного сотрудника на рабочем месте начиная со следующего рабочего дня. Пропуск этого срока будет считаться задержкой исполнения обязательного для работодателя предписания, что повлечет за собой ответственность, предусмотренную КоАП и иными нормативными документами.

Важно! Решение суда о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению.

Не стоит забывать о том, что работодателю в рассматриваемой ситуации также предоставляется право защищать свои интересы в судебном порядке. В частности,  он в течение одного месяца имеет право обжаловать решение суда. Однако начало процедуры обжалования не означает, что он вправе отложить его исполнение. В такой ситуации необходимо восстановить работника на работе, и лишь затем обращаться в судебные инстанции. Узнайте, какова судебная практика по восстановлению на работе и обжалованию таких решений, из нашего материала.

Восстановление на работе в особых ситуациях

Описанный выше алгоритм подходит для, так сказать, стандартных случаев восстановления на работе — насколько вообще такой термин применим к этой ситуации. Иначе говоря, он описывает процедуру восстановления работника, при которой за период его отсутствия в организации не произошло каких-либо существенных изменений. Если же они произошли, механизм исполнения такого решения может стать еще более сложным.

Восстановление на работе, если должность восстанавливаемого сотрудника уже занята

Например, может случиться так, что за время судебных или иных разбирательств по поводу законности или незаконности увольнения на должность этого работника уже был принят другой человек. Такая ситуация, однако, не отменяет обязательного характера исполнения предписания судебных органов. А вот с новым сотрудником придется провести дополнительную кадровую работу.

Предложите новичку другую должность в той же организации и, если он согласится занять ее, оформите перевод. В случае отказа его можно будет уволить по части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатив выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Однако необходимо принять во внимание, что увольнение нового работника по этому основанию возможно только в том случае, если решение о восстановлении принял суд или трудовая инспекция (ст. 83 ТК РФ). Если инициатором восстановления был сам работодатель, то уволить нового сотрудника по данной статье не получится. Узнайте, как поступить в этой ситуации, из нашего материала.

Восстановление на работе, если должность сотрудника сокращена

Другой неоднозначной ситуацией может стать случай, когда к моменту принятия решения о незаконности увольнения работника его прежняя должность уже выведена из штатного расписания. Это может случиться уже после того, как сотрудник был незаконно уволен, либо же его увольнение было произведено как раз по причине сокращения должности.

Вне зависимости от причин сложившейся ситуации решение суда или иного уполномоченного органа о восстановлении работника является обязательным для работодателя. Однако для этого организации потребуется внести изменения в штатное расписание и вернуть в него сокращенную должность. Есть и другой вариант – объявить ранее изданный приказ о сокращении недействительным.

Дальнейшая процедура восстановления сотрудника осуществляется по общим правилам — в частности, согласно положениям ст. 396 ТК РФ. Узнайте больше о том, как произвести процедуру восстановления в соответствии с требованиями законодательства для этой ситуации, из нашего материала.

Ответственность за неисполнение предписания о восстановлении на работе по суду

Предписание о восстановлении на работе по суду в отношении конкретного работника является обязательным для работодателя. За его неисполнение действующим законодательством предусмотрены серьезные меры ответственности. Применяемые меры будут зависеть от того, кто именно виновен в данном нарушении, а также от того факта, является ли оно первичным или повторным:

так, за первичное неисполнение судебного решения о восстановлении работника на работе применяются меры, предусмотренные ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях. В этом случае компания должна будет уплатить штраф в размере 30-50 тысяч рублей, а ее руководитель или иное должностное лицо, которое лично ответственно за неисполнение соответствующего решения, будет подвергнут штрафу в размере 10-20 тысяч рублей;
нарушение будет считаться повторным, если первоначальный срок, отведенный для восстановления на работе по судебной практике, был пропущен. В этом случае судебный исполнитель назначит для работодателя новый срок. Невыполнение требования о восстановлении в этот срок повлечет за собой более крупные штрафы: для организации они составят 50-70 тысяч рублей, для лица, ответственного за пропуск срока, — 15-20 тысяч рублей.

О том, от чего зависит конкретная сумма штрафа для определенных ситуаций, Вы можете узнать из нашего материала.  Помимо этого, работодателю придется произвести ряд выплат непосредственно в пользу работника.

Обратите внимание! При задержке исполнения предписания о восстановлении на работе за весь период этой задержки работодатель должен будет выплатить сотруднику средний заработок.

Компенсации в связи с незаконным увольнением

В случае, если увольнение работника было признано незаконным, работодатель обязан будет погасить все издержки, которые понес сотрудник в связи с принятием такого решения. Так, согласно действующему Трудовому кодексу время его отсутствия на рабочем месте по рассматриваемой причине будет трактоваться как вынужденный прогул. Такая трактовка связана с тем, что в данной ситуации работник не имел возможность выполнять свои обязанности в рамках занимаемой должностной позиции и, соответственно, получать зарплату по вине работодателя.

Поэтому последний должен будет компенсировать ему недополученные средства в размере среднего заработка за период такого прогула. Средний заработок для этих целей определяется на основании размера доходов работника в организации за 12 месяцев до увольнения.  Продолжительность вынужденного прогула, в свою очередь, рассчитывается как срок, начинающийся со следующего рабочего дня после незаконного увольнения и заканчивающийся датой восстановления на работе. Важный вопрос, который в этой связи возникает у многих работодателей, касается того, какие дни принимать во внимание для осуществления соответствующего расчета — календарные или рабочие. Ответ на него содержится в нашей статье.

Обратите внимание! Если сотрудник был незаконно переведен на должность с более низкой оплатой, размер компенсации для него будет рассчитываться на основании разницы между этим уровнем зарплаты и заработной платы на прежнем рабочем месте.

Кроме этого, в некоторых ситуациях работодателю придется компенсировать работнику еще и моральный ущерб, связанный с этой неприятной ситуацией. Узнайте, в каких случаях применяется это требование, из нашего материала.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного