Организация оплаты труда на предприятии

220
Организовать оплату труда на предприятии можно разными способами: мы расскажем о том, какие из них являются самыми эффективными и удобными.

Оплата труда

Оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем наемному работнику за выполнение им трудовых задач, установленных организацией. При этом согласно действующему Трудовому кодексу размер заработной платы является обязательным условием сотрудничества между работником и работодателем, поэтому должен быть в письменной форме зафиксирован в трудовом договоре.

Положение об оплате труда

Скачайте документы по теме:

О том, какие требования к его содержанию в части оплаты труда установлены законодательством, читайте в нашем материале.

Необходимо помнить, что согласно ст. 129 ТК РФ в понятие оплаты труда включается не только основная заработная плата, но и дополнительные выплаты, непосредственно связанные с выполнением сотрудником его трудовой функции. В частности, к ним относятся:

  • выплаты компенсационного характера, применяемые к сотрудникам, чьи условия труда отклоняются от нормальных. Например, это может касаться специалистов, которые трудятся в сложных климатических условиях, на территориях, испытывающих воздействие радиационного излучения и прочее;
     
  • выплаты стимулирующего характера, к которым относятся премии, надбавки за выполнение повышенных объемов работ, за достижение определенных показателей в работе и так далее.

Обратите внимание! В трудовом договоре надо указать оклад работника, а также перечислить все иные выплаты.

На практике компенсационные и стимулирующие надбавки могут прописываться в договоре как в абсолютном выражении, в виде твердых денежных сумм, так и в процентном соотношении к заработной плате сотрудника.

Отметим, что размер и порядок начисления премий (стимулирующих выплат) может быть указан в локальном акте организации, трудовой договор должен содержать ссылку на данный документ.

О том, как правильно зафиксировать эти условия, мы подробно рассказываем в нашей статье.

Организация оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии производится в соответствии с ее внутренними правилами. При этом, однако, такие правила должны удовлетворять следующим условиям:

они зафиксированы в письменной форме, например, в виде локального нормативного документа, составленного в соответствии с правилами оформления документации в компании и требованиями актуальных стандартов;
работник в установленном порядке ознакомлен с содержанием такого документа;
содержание документа не противоречит Трудовому кодексу и иным правовым актам, регулирующим вопросы оплаты труда в Российской Федерации.

Это основные требования к такому документу, однако, в зависимости от специфики организации и ее конкретной ситуации они могут быть дополнены иными условиями. Мы приводим некоторые наиболее распространенные варианты в нашей статье.

Документы, регулирующие вопросы оплаты труда

В результате правила организации труда и оплата труда на предприятии могут быть установлены одним из следующих видов документов:

  • трудовой договор с работником, в котором в индивидуальном порядке прописаны условия организации оплаты труда на предприятии по отношению к нему;
  • коллективный договор, положения которого, в том числе в части оплаты труда, распространяют свое действие на всех сотрудников организации или одного из ее подразделений;
  • локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда, который содержит описание общих принципов и условий оплаты работы сотрудников предприятия.

Обратите внимание! Разработка положения об оплате труда не дает компании права отказаться от заключения трудовых договоров с работниками.

Таким образом, на практике во многих компаниях вопросы оплаты труда одновременно регулируются несколькими документами — например, трудовым договором и положением об оплате труда. В этом случае необходимо позаботиться о том, чтобы содержание этих документов находилось в строгом соответствии друг с другом. Если организация по своим характеристикам относится к микропредприятиям, она может существенно упростить свою деятельность в этом вопросе. О том, какие критерии используются для определения этого статуса, вы можете узнать из нашей статьи.

В этом случае ей достаточно будет заключить со своими сотрудниками трудовые договоры по типовой форме: в них уже содержатся все основные положения по организации и оплате труда на предприятии, предусмотренные действующим законодательством. В такой ситуации дополнительно издавать положение об оплате труда нет необходимости. В нашем материале мы приводим удобный шаблон такого договора.

Обратите внимание! Типовой трудовой договор также снимает необходимость формирования других локальных нормативных документов — например, правила внутреннего трудового распорядка.

Положение об оплате труда

Опытные специалисты в области обеспечения документооборота рекомендуют все-таки иметь в компании действующее положение об оплате труда. Они отмечают, что такой подход позволяет систематизировать порядок оплаты труда работников, обеспечить возможность применения универсальных схем и тем самым снизить нагрузку на соответствующие подразделения, осуществляющие функции по выплате зарплаты. Кроме того, стандартный порядок оплаты повышает прозрачность компании во взаимодействии с сотрудниками и,как следствие, их общий уровень лояльности организации.

Обратите внимание! Несмотря на это, положение об оплате труда — это не обязательный документ; его отсутствие не повлечет для компании каких-либо санкций со стороны контролирующих органов, если вопросы, связанные с системой оплаты труда отражены в коллективном договоре или ином локальном акте.

Еще одним аргументом в пользу такого решения является то, что действующее законодательство не регламентирует форму составления такого документа, поэтому организация может разработать его в соответствии с собственными потребностями. На практике этот документ чаще всего включает в себя следующие блоки:

  • общие положения, определяющие порядок применения данного документа;
  • описание системы оплаты труда, действующей на предприятии;
  • правила начисления и выплаты премий;
  • правила начисления и предоставления дополнительных выплат, включая компенсационные и стимулирующие;
  • порядок осуществления индексации доходов работников;
  • порядок выплаты заработной платы.

Ключевым звеном процедуры согласования является генеральный директор компании. Он может выразить свое согласие двумя способами.  В первом случае на положении проставляют гриф, на котором директор проставляет свою подпись, во втором – издает приказ в произвольной форме. В нем отражают название документа, дату и место его составления, день, с которой начинает действовать положение об оплате труда, лицо ответственное за ознакомление всех работников организации с локальным актом, и прочие необходимы сведения.

После того, как документ окончательно утвержден, его содержание необходимо донести до работников. При этом факт ознакомления с положением каждый из них должен заверить своей личной подписью. Мы расскажем, как организовать эту процедуру наиболее удобным образом.

Согласование положения об оплате труда с профсоюзной организацией

В случае, если в компании действует профсоюзный орган, при составлении положения об оплате труда нужно будет принять во внимание его позицию. Процедура учета мнения профсоюза при принятии положения об оплате труда включает в себя несколько этапов. Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

  • проект положения;
  • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ. В целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

  • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
  • предложения по его совершенствованию;
  • отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза. При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий. Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. О том, какие действия в этой ситуации может предпринять профсоюзная организация, мы рассказываем в нашем материале.

Государственные гарантии в области оплаты труда работников

Таким образом, организация оплаты труда на предприятии в значительной степени определяется самим работодателем. Это касается таких существенных моментов организации оплаты как даты ее выплаты, порядок перечисления денежных средств, условия премирования и проч. Вместе с тем, действующее законодательство о труде содержит ряд ограничений и условий в этой области, которые призваны защитить работников от возможного самоуправства со стороны работодателей.

Установление минимального размера оплаты труда

В Российской Федерации действует общий порядок установления минимального размера оплаты труда, зафиксированный в Федеральном законе от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». В соответствии с его содержанием с 1 июля 2017 года работодатели не имеют права платить работникам менее 7800 рублей в месяц. До этого с 1 июля 2016 года в России действовал МРОТ, установленный в размере 7500 рублей в месяц.

Обратите внимание! Указанная минимальная сумма оплаты труда применяется к работникам, которые трудятся на условиях полного рабочего дня при условии нормальной продолжительности рабочего времени.

Тем не менее, указанная величина может быть пересмотрена по различным основаниям. Так, ст. 133.1 ТК РФ предоставляет органам власти субъектов Российской Федерации самостоятельно устанавливать размер МРОТ в соответствии с реальными климатическими, экономическими и иными условиями осуществления трудовой деятельности на этой территории. Установление регионального минимального размера оплаты труда осуществляется посредством принятия регионального соглашения. При этом обязательным условием при принятии соответствующего нормативного акта является требованием о том, чтобы региональный МРОТ был не ниже общефедерального уровня.

Действие такого документа распространяется на всех работодателей, осуществляющих свою деятельность на данной территории. Единственным исключением из этого правила являются те организации, которые в течение тридцати дней с даты официальной публикации этого нормативного акта представили в региональный орган власти письменное обращение. В нем должны содержаться обоснованные причины невозможности повышения зарплат работникам до регионального МРОТ.

В этом случае по согласованию с профсоюзной организацией и территориальным подразделением надзорного органа, осуществляющего контроль за соблюдением трудовых прав работников, им может быть разрешено сохранить на предприятии общефедеральный размер минимальной оплаты. О том, как решать спорные ситуации в этой области, вы можете узнать из нашего материала.

Обратите внимание! Максимальный уровень заработной платы сотрудников коммерческих компаний действующим законодательством не регулируется.

Индексация оплаты труда

Министерство труда и занятости Российской Федерации, которое занимается, в том числе, разработкой и осуществлением ключевых принципов государственной политики в области защиты трудовых прав граждан, рекомендует работодателям регулярно проводить индексацию заработной платы. Она подразумевает периодическое повышение уровня оплаты труда, размер которого определяется по итогам инфляции в течение конкретного временного промежутка.

Отметим, что и Трудовой кодекс РФ обязывает работодателей проводить индексацию заработной платы (ст.134 ТК РФ).

При этом в компаниях частной формы собственности применение индексации, частота ее проведения и иные условия осуществления такой операции устанавливаются локальным нормативным документом либо коллективным договором или соглашением. О том, какие рекомендации по этому поводу дают наши эксперты, мы рассказываем в этом материале.

Обратите внимание! Индексация заработной платы непосредственно не связана с результатам труда работников.

Ограничения в части мер по снижению денежной части зарплаты

Трудовой кодекс предоставляет работодателю право уплачивать часть дохода сотрудника в натуральной форме. Вместе с тем, работодателю, который планирует таким образом рассчитываться с сотрудниками, необходимо принимать во внимание положения ст. 131 ТК РФ. Она требует, чтобы такие выплаты не превышали 20% зарплаты работника; остальная часть заработной платы должна быть перечислена ему в денежной форме.

Кроме того, определенные условия в этом вопросе касаются также продукции или услуг, которые используются в качестве средства оплаты: для этих целей запрещается применять товары, свободный оборот которых в Российской Федерации  ограничен или запрещен — например, алкоголь или оружие.

Если на конкретного работника возложено обязательство по погашению задолженностей, которые могут возникнуть в связи с реализацией исполнительного производства или взаимоотношений с работодателем, в стандартном случае размер удержаний из заработной платы не должен превышать 20% от нее. Вместе с тем, в ряде ситуаций эта доля может быть повышена до 50% или даже 70%. Узнайте, в каких случаях это возможно, из нашей статьи.

Справка

Меры государственного контроля и надзора за соблюдением прав работника на оплату труда

Надзор за деятельностью работодателей в области оплаты труда работников в Российской Федерации осуществляет Государственная инспекция труда. В конкретных субъектах РФ работают ее территориальные подразделения, в которые работники могут обращаться в случае нарушения их прав в данной сфере.

Кроме того, законодательство также устанавливает ответственность работодателя за нарушение нормативных сроков оплаты труда. В общем случае она выражается в виде необходимости уплаты компенсации за задержку выплат. Эта компенсация рассчитывается по правилам, установленным ст.236 Трудового кодекса.

Сотруднику предприятия в этом случае предоставляется право приостановить трудовую деятельность с сохранением заработка. А в отдельных ситуациях к работодателю могут быть также применены меры уголовной ответственности. Узнайте все о возможных последствия несвоевременной оплаты труда из нашего материала.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы, которая включает комплекс мероприятий. В каждой организации должны присутствовать служба, специалист или ответственный за охрану труда.

      Здесь вы найдете все необходимые образцы и инструкции, которые сможете скачать и распечатать.  

      – Приказы о создании службы охраны труда и назначении ответственного
      – Инструкция для работников, ее продление и отмена
      Образцы журналов для учета инструкций и их выдачи
      – Тексты самих инструкций

      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного