Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

933
Выплата выходного пособия — важный этап сокращения работников, на котором чаще всего фиксируют внимание работодатели. Однако не менее важно правильно оформить все документы, чтобы избежать судебных разбирательств по этому поводу.

Сокращение по инициативе работодателя

Право работодателя на увольнение работника зафиксировано в ст. 77 и ст.81 ТК РФ: разумеется, это право может быть реализовано лишь при соблюдении определенных условий. В общей сложности работодатель может основывать свое решение на пятнадцати причинах для расторжения трудового договора — прочитайте наш материал, чтобы узнать, какие ситуации входят в этот перечень.  

Подробнее о порядке сокращения работников по инициативе работодателя читайте в статьях:

Одной из них является сокращение работников по инициативе работодателя. Как правило, такое решение связано с сокращением доходов компании или общей сложной ситуацией в отрасли ее деятельности либо экономике в целом. Впрочем,  в некоторых ситуациях руководство предприятия может провести процедуру сокращения в целях оптимизации взаимодействия между подразделениями и повышения эффективности работы каждого из них. При этом данный термин употребляется для обозначения двух различных ситуаций, которые кадровые работники, не обладающие достаточным опытом, нередко путают между собой.

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Скачать документы по теме:

Сокращение численности работников

Процедура сокращения численности сотрудников организации предполагает сохранение общей структуры предприятия, однако численность штатных единиц по имеющимся должностям подлежит уменьшению. Количество сокращаемых штатных единиц персонала определяется работодателем самостоятельно в зависимости от имеющихся ресурсов, важности тех или иных структурных элементов для функционирования компании и других факторов.

Обратите внимание! При сокращении численности работников компании должности сохраняются в штатном расписании, но количество штатных единиц по ним уменьшается.

Опытные сотрудники кадровых служб отмечают, что именно сокращение численности сотрудников компании является одной из наиболее сложных процедур. В этом случае необходимо уделить особое внимание правильному оформлению документов, поскольку даже незначительные нарушения в данном вопросе могут повлечь за собой решение не в пользу компании, если сотрудник решит обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Прочтите наш материал, чтобы узнать, как обезопасить себя от такого развития событий.  

Сокращение штата

Сокращение штата работников предполагает, что изменения в части кадрового обеспечения организации затрагивают ее принципиальную структуру. В частности, обязательным элементом такой операции является изменение штатного расписания, из которого изымаются те или иные должностные позиции. При этом работодатель вправе изменять штатное расписание по своему усмотрению, не обосновывая целесообразность ликвидации той или иной должности для работников.

Обратите внимание! Изменение штатного расписания должно быть утверждено специальным приказом за подписью руководителя организации.

В приказе необходимо отразить дату вступления в силу новых правил организации структуры компании. При этом, подчеркивают опытные кадровики, в некоторых случаях сокращение штата может повысить общую эффективность работы компании. Узнайте из нашего материала, как этого добиться.  

Порядок сокращения

При этом общая схема действий работодателя, сокращающего работников, будет сходной в обоих случаях.

Разумеется, первым этапом этой схемы будет являться принципиальное решение о сокращении, принимаемое работодателем. Отметим, что к нему следует подходить крайне взвешенно, и соотнести пользу, которую каждый работник приносит и может принести компании, и затрат на сохранение должности или штатной единицы в структуре организации.

Кроме того, целесообразно будет также оценить вероятность получения судебного иска о восстановлении на работе после сокращения. Мы расскажем, каким образом это можно сделать.

Издание приказа о сокращении

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя предполагает, что когда окончательное решение по данному вопросу уже принято, следующим шагом должно стать издание приказа о сокращении. На сегодняшний день установленная форма такого приказа в законодательстве отсутствует. Однако вместе с тем в данном документе необходимо обязательно отразить все существенные моменты, чтобы впоследствии этот приказ не был признан недействительным.

Так, первое, чему следует уделить внимание — это формулировка причины увольнения. Использовать при фактическом проведении процедуры сокращения формулировку увольнения по собственному желанию не только не рекомендуется, но и категорически запрещено и может быть опасно для организации. В этом случае у работника возникают весьма серьезные основания для обращения в суд с требованием признать такое увольнение совершенным под давлением работодателя. Это повлечет за собой существенные судебные издержки, причем не только финансовые, но и временные, а также последующее восстановление сотрудника на работе.

Обратите внимание! В данном случае в приказе должна фигурировать ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата сотрудников.

Одновременно надо подготовить проект нового штатного расписания, из которого будут исключены определенные должности или штатные единицы.

Наконец, необходимо проследить за тем, чтобы в приказе была четко указана дата его составления, поскольку она служит отправной точкой для отсчета срока следующих этапов процедуры сокращения. А вот срок вступления в силу изменений, зафиксированных в данном приказе, придется отложить не менее чем на два месяца, чтобы соблюсти законодательно установленный порядок сокращения работников по инициативе работодателя. Кроме того, в приказе целесообразно зафиксировать даты реализации промежуточных этапов процедуры сокращения и сотрудников, ответственных за их выполнение. В нашем материале мы приводим образец приказа о сокращении в организации.

Далее, если речь идет о сокращении численности работников, то есть в ситуации, когда уменьшается количество штатных единиц по должности, надо определить преимущественное право оставления на работе. Сделать это надо по правилам, установленным ст.179 ТК РФ.

Уведомление о сокращении

После того, как решение о сокращении численности или штата работников окончательно принято и утверждено соответствующим приказом, преимущественное право оставления на работе оценено, необходимо донести эту информацию до персонала компании, подпадающего под увольнение.  На практике это делается посредством направления соответствующего уведомления. Оно должно быть в обязательном порядке составлено в письменной форме и снабжено печатью организации и подписью руководителя.

Факт ознакомления работника с содержанием уведомления необходимо зафиксировать. Опытные сотрудники кадровых служб рекомендуют составлять такое уведомление в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у работодателя. На этом втором экземпляре должна быть проставлена личная подпись работника, подтверждающая факт прочтения документа, а также дата его ознакомления с ним. Кстати, такое сообщение не обязательно вручать сотруднику лично: можно воспользоваться одним из альтернативных вариантов, перечисленных в нашем материале.

Однако самое важное при составлении уведомления — обеспечить правильное сочетание дат различных этапов процедуры сокращения. Так, действующее законодательство предусматривает, что работник должен быть уведомлен о сокращении на работе не позднее, чем за два месяца до его предполагаемой даты. Поэтому между датой составления уведомления и датой сокращения, указанной в нем, должно пройти не менее указанного промежутка времени.

Обратите внимание! Работника можно уведомить о сокращении в срок свыше двух месяцев.

Важный момент для работодателей, которые хотят как можно скорее оптимизировать структуру своей компании, зафиксирован в ст. 180 ТК РФ. Она указывает, что по соглашению с сотрудником, подпадающим под сокращение, двухмесячный срок с момента уведомления до момента расторжения трудовых отношений может быть уменьшен. В этом случае, однако, работодателю придется выплатить ему дополнительную компенсацию. Ее размер будет исчисляться величиной среднего заработка за период, пропорциональный сокращению времени, которое сотрудник еще должен был отработать в компании.

Предложение имеющихся вакансий

Еще одним обязательным этапом процедуры сокращения, установленным действующим законодательством о труде, является предложение сокращаемым работникам имеющихся вакансий в компании. При этом непосредственно в ст. 180 ТК РФ, которая регулирует данный процесс, не содержится специальных указаний о том, какие именно вакансии необходимо предлагать работнику. В соответствии со ст.81 ТК РФ ему предлагаются должности, соответствующие его навыкам и знаниям, либо требующие более низкой квалификации.

А вот предлагать позиции, требующие иных навыков или прохождения переобучения, работодатель не обязан. Кроме того, он может не предлагать работнику и должности, которые имеются в той же организации, но в другой местности — это необходимо делать только в том случае, когда такое требование зафиксировано в коллективном договоре. В нашем материале мы приводим обширную судебную практику, подтверждающую сделанные выводы.

Предложение открытых вакансий работнику должно осуществляться в письменной форме. Непосредственно на бланке такого уведомления работник может сделать отметку о своем согласии или несогласии занять предлагаемую должность, расписаться и проставить дату ознакомления с содержанием документа. При этом предлагать открытые вакансии необходимо не один раз, а в течение всего периода до расторжения трудовых отношений по сокращению — по мере их возникновения. Познакомьтесь с несколькими практическими кейсами по данному вопросу.  

Справка

Дополнительные уведомления о сокращении

Помимо самих сокращаемых работников, в двухмесячный срок о планах по сокращению численности или штата сотрудников необходимо уведомить также органы службы занятости. В случае, если работодатель планирует осуществить массовое сокращение работников, следует сделать это не позже, чем за три месяца до вступления в силу новой организационной структуры компании. Мы расскажем, как именно следует проинформировать уполномоченный орган.

В случае, если в компании имеется профсоюзная организация, ее также необходимо поставить в известность о намерениях работодателя сократить число сотрудников компании. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до наступления сокращения.

Если же сокращаемые специалисты являются членами профсоюза, такое решение следует не просто довести до организации, но и согласовать с нею. Если же работодатель готовит массовое сокращение кадров, этот срок увеличивается до трех месяцев. Какое сокращение можно считать массовым — узнайте из нашего материала.

Выплата выходного пособия

Правила выплаты выходного пособия при сокращении работника по инициативе работодателя зафиксированы в ст. 178 ТК РФ. Она предполагает, что сотрудник, увольняемый по сокращению штатов или численности компании, имеет право на получение следующих выплат:

выходное пособие, размер которого эквивалентен средней зарплате работника;
пособие на период трудоустройства в аналогичном размере, которое в стандартном случае выплачивается за срок, не превышающий двух месяцев. При этом при расчете величины данного пособия зачитывается размер выходного пособия.

В случае, если уволенный по сокращению штатов или численности компании работник имеет проблемы с дальнейшим трудоустройством, выплата пособия на этот период ему может быть продлена до трех месяцев. Это, однако, возможно только при соблюдении определенных условий. В частности, он должен встать на учет в службу занятости не позднее, чем через две недели после даты увольнения, зафиксированной в соответствующем приказе организации и получить решение службы занятости.

Обратите внимание! В расчет двухнедельного срока для этой ситуации входят и выходные дни.

Кроме того, особый льготный порядок выплаты пособий работодателем, сокращающим своих сотрудников, предусмотрен для ряда специальных категорий работников. Прочтите нашу статью, чтобы узнать, кто из них входит в этот перечень, и на какой размер пособия они могут рассчитывать.

Оформление увольнения по сокращению по инициативе работодателя

После того, как все формальности соблюдены, можно приступать непосредственно к оформлению увольнения. Сначала издайте приказ о том, что увольняете его, по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Затем внесите запись о том, что увольняете сотрудника в связи с сокращением численности или штата, в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Обратите особое внимание на то, что если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя в этот период нельзя. Необходимо дождаться окончания болезни или отпуска и провести увольнение в первый день выхода сотрудника на работу. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. В этом случае ждать окончания болезни и отдыха не нужно. Такой порядок следует из положений части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Узнайте подробнее о том, можно ли расторгнуть трудовой договор в Вашей ситуации, из нашего материала.

Справка

Работники, не подлежащие сокращению

Трудовое законодательство особенно строго защищает трудовые права отдельных категорий работников. В частности, на них распространяется требование о запрете увольнения по инициативе работодателя, в том числе в рамках процедуры сокращения. В список таких категорий входят следующие группы работников:

  1. беременные женщины;
     
  2. сотрудницы, имеющие ребенка или детей в возрасте, не достигшем трех лет;
     
  3. сотрудницы, в одиночестве воспитывающие ребенка, чей возраст не достиг 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Такие же гарантии распространяются и на мужчин, в одиночестве воспитывающих таких детей;
     
  4. сотрудник, являющийся единственным работником в семье, где имеются трое детей или ребенок с инвалидностью;
     
  5. сотрудники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;
     
  6. другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

В отношении членов профсоюзных организаций, участников коллективных переговоров и некоторых других категорий работников установлен специальный порядок сокращения по инициативе работодателя. Узнайте о нем подробнее из нашего материала.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении

По общему правилу предпочтение отдают сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Однако в некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью выбора между работниками с практически одинаковой эффективностью труда. Так, Мосгорсуд указал, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые места, часть из которых подлежит сокращению (апелляционные определения Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708, от 20 июня 2014 г. по делу № 33-22277).

При этом трудовое законодательство не устанавливает процедуру оценки преимущественного права оставления на работе. Во избежание возможных проблем рекомендуем создать специальную комиссию (рабочую группу).

Справка

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

  1. семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
     
  2. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
     
  3. сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
     
  4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
     
  5. сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
     
  6. сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
     
  7. сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
     
  8. сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
     
  9. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

Кроме того, дополнительные категории работников, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении по инициативе работодателя, могут быть установлены и другими документами. В нашей статье мы рассказываем, какие из них необходимо проанализировать, чтобы обеспечить легитимный порядок сокращения.  

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы, которая включает комплекс мероприятий. В каждой организации должны присутствовать служба, специалист или ответственный за охрану труда.

      Здесь вы найдете все необходимые образцы и инструкции, которые сможете скачать и распечатать.  

      – Приказы о создании службы охраны труда и назначении ответственного
      – Инструкция для работников, ее продление и отмена
      Образцы журналов для учета инструкций и их выдачи
      – Тексты самих инструкций

      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного