Срочный трудовой договор заключается на срок, определенный законом: что нужно учитывать?

3018
Для заключения срочного трудового договора работодателю требуются веские причины. При этом Трудовой кодекс определяет, что максимальная продолжительность такого договора составляет пять лет. Может ли этот срок быть увеличен при особых обстоятельствах?

Срочный трудовой договор

Порядок заключения трудового соглашения между работником и работодателем регламентируется разделом III Трудового кодекса Российской Федерации. При этом вопросам срока трудового соглашения посвящена статья 58 данного нормативно-правового документа. Указанная статья требует, чтобы для заключения срочного трудового договора работодатель имел серьезные основания, заставляющие его отказаться от подписания бессрочного соглашения с работником. В частности, закон прямо запрещает выбор данного варианта оформления трудовых отношений с сотрудником, если его целью является уклонение работодателем от выполнения обязанностей по соблюдению трудового законодательства в части предоставления сотруднику положенных ему выплат, компенсаций и гарантий.

Обратите внимание! В случае, если будет доказано отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора, он может быть признан бессрочным.

Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, имеет право на получение всех выплат, гарантий и других бонусов, которые предусмотрены для постоянных сотрудников, включая предоставление отпусков и выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. При этом это правило распространяется на всех работников, принятых в организацию по срочному договору, вне зависимости от его продолжительности.

Скачайте документы по теме

Случаи заключения срочного трудового договора

Ситуации,  которые действующим законодательством признаются достаточными причинами для выбора срочной формы трудового договора, перечислены в ст. 59 ТК РФ. При этом указанный в ней перечень является исчерпывающим, что означает, что работодатель не вправе по своему усмотрению толковать изложенные в нем основания или расширять их список. Этот перечень включает в себя:

  • необходимость исполнения трудовых обязанностей сотрудника, который в силу тех или иных причин временно отсутствует на рабочем месте, однако в соответствии с действующим законодательством или иными нормативными документами имеет право на сохранение за ним его места работы. Например, это может быть связано с длительным периодом временной нетрудоспособности или нахождением в отпуске по беременности и родам;
     
  • выполнение временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев;
     
  • осуществление сезонных работ, для которых возможность их выполнения обусловлена природными или климатическими особенностями территории, на которой находится рабочее место сотрудника;
     
  • направление сотрудника за рубеж для выполнения им трудовых задач по поручению работодателя;
     
  • необходимость выполнения работ, которые не входят в состав регулярной деятельности данного работодателя, например, осуществление реконструкции зданий и сооружений или модернизация производства. В рамках этого основания рассматривается также временное увеличение объемов производства товаров или объема оказываемых потребителям услуг, если продолжительность периода, отведенного для такого временного увеличения, не превышает одного года;
     
  • выполнение проектных работ или работа в компании, которая заведомо была создана на определенный срок;
     
  • работа над трудовыми задачами в рамках различных форм обучения, включая практику, стажировку или другой вид дополнительного образования;
     
  • работа на выборной должностной позиции или в составе выборного органа;
     
  • выполнение работ по направлению уполномоченной организации, включая работы по направлению службы занятости или в качестве альтернативной службы;
     
  • некоторые другие виды работ, предусмотренные действующим законодательством.

Обратите внимание! В перечисленных случаях срок окончания действия трудового договора может определяться как конкретной датой, так и указанием на прекращение действия соответствующих обстоятельств.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон

Перечисленные выше ситуации предполагают безальтернативность заключения срочного трудового договора между работником и работодателем. При этом вторая часть ст.59 ТК РФ содержит перечень обстоятельств, при которых такой договор может быть заключен в случае наличия согласия на это обеих сторон. При этом указанное условие следует интерпретировать в том смысле, что если одна из сторон не согласна на подписание срочного контракта, то при взаимном намерении начать трудовые отношения им следует заключить трудовой договор бессрочного характера.

Так, по договоренности с работодателем срочный трудовой договор может быть заключен со следующими категориями сотрудников:

  • работники, поступающие на работу в компании, которые в соответствии с актуальным законодательством относятся к категории субъектов малого предпринимательства, то есть имеют численность персонала, не превышающую 35 человек. При этом для организаций, осуществляющих деятельность в области бытового обслуживания населения или розничной торговли, этот показатель установлен на уровне 20 человек. Указанное условие применяется в том числе к индивидуальным предпринимателям;
     
  • работники, возраст которых на момент приема на работу превышает установленный пенсионный возраст. Аналогичный порядок применяется к сотрудникам, которые по состоянию здоровья могут работать только на временной работе, причем эта их характеристика подтверждена медицинским заключением, выданным по установленной форме;
     
  • сотрудники, принимаемые на работу в компании, осуществляющие деятельность в районах Крайнего Севера и аналогичных территориях. Это условие, однако, не распространяется на работников, которые еще до поступления на работу в такую компанию проживали на соответствующих территориях;
     
  • работники, привлекаемые к выполнению срочных работ по устранению последствий чрезвычайных ситуаций различного характера;
     
  • сотрудники, принимаемые на конкретную должность в результате проведенного конкурсного отбора;
     
  • работники творческих профессий, включая сотрудников кинематографических организаций, театров, цирков, СМИ и представителей подобных профессий;
     
  • первые лица компаний, включая генеральных директоров, их заместителей и главных бухгалтеров;
     
  • сотрудники, имеющие параллельную занятость в другом месте, включая совместителей и учащихся, которые получают образование на очном отделении;
     
  • работники, занятые в сфере морских, речных и смешанных перевозок;
     
  • некоторые другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Обратите внимание! Перечень сотрудников творческих профессий, с которыми допускается заключение срочного трудового договора, перечислен в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Срок срочного трудового договора

По общему правилу, предусмотренному ст. 58 ТК РФ, максимальная продолжительность действия трудового договора составляет пять лет. При этом минимальный срок его действия в законодательстве о труде на настоящий момент не определен. Конкретная длительность срока трудового соглашения определяется обстоятельствами, вынудившими работодателя обратиться к этой форме трудоустройства, а также характером выполняемой работы.

В случае, если в документе не оговорен срок его действия, он будет считаться заключенным на бессрочный период — даже если в документе содержится отметка о том, что соглашение имеет срочный характер. Срочный трудовой договор также может перейти в статус бессрочного в случае, если по окончании периода его действия ни работодатель, ни сам работник не заявили о прекращении сотрудничества.

Прекращение действия срочного трудового договора

По истечении срока действия трудового договора срочного характера действующим законодательством предусмотрена специальная процедура, предваряющая расторжение трудовых отношений между сторонами. Ее описание приводится в ст. 79 ТК РФ. Так, работодатель обязан не позднее, чем за три календарных дня до наступления даты его окончания в письменной форме предупредить работника о том, что срок его трудоустройства подходит к концу.

Целесообразно составить такое уведомление в двух экземплярах, один из которых будет передан работнику, а другой останется у работодателя. При этом последнему необходимо позаботиться о том, чтобы на документе, остающемся в организации, стояла личная подпись сотрудника, подтверждающая, что он ознакомился с этим сообщением.

Обратите внимание! Указанное требование не распространяется на случаи заключения срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудникав этой ситуации при его выходе на работу действие договора прекращается автоматически.

Важным условием для обеспечения легитимности завершения срочных трудовых отношений с работником является окончание действия основания для его заключения. В этом качестве могут выступать:

  • окончание работы, для выполнения которой был нанят сотрудник;
     
  • выход на работу сотрудника, занимавшего это место до найма временного работника;
     
  • окончание сезона выполнения работ, требующих наличия особых климатических или природных условий.

Расторжение срочного трудового договора по причине истечения срока его действия оформляется на основании п.2 ст. 77 ТК РФ. С этой целью необходимо внести запись об этом в трудовую книжку работника, сделав указание на указанный раздел Трудового кодекса, и издать соответствующий приказ за подписью руководителя организации. В случае, если в компании для оформления кадровых документов используются унифицированные формы, предусмотренные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», следует применять форму № Т-8. Помимо этого, следует указать сведения об увольнении в разделе XI личной карточки специалиста.

Обратите внимание! Временная нетрудоспособность временного работника не является препятствием к расторжению срочного трудового договора в случае, если наступил срок или обстоятельства, обусловливающие его прекращение.

Продление срочного трудового договора

В кадровой практике в большинстве случаев применяется подход, согласно которому содержание ст. 9 ТК РФ трактуется как запрет на продление срочного трудового договора после окончания срока его действия. Такая позиция, в частности, подтверждается положениями п.14 постановления пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которому заключение многократного срочного контракта с одним и тем же работником для выполнения идентичных трудовых задач понимается как попытка замаскировать факт наличия между сторонами бессрочных трудовых отношений — со всеми вытекающими последствиями.

Тем не менее, существует также кадровая и судебная практика, основанная на противоположных посылках. В этом случае эксперты, как правило, исходят из понимания о том, что срок трудового договора является одним из его условий, а значит, может быть изменен посредством заключения сторонами дополнительного соглашения. Например, такая позиция зафиксирована в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 г. № 4413-6. Однако в случае выбора такого варианта оформления трудовых отношений работодателю следует быть готовым доказать сотрудникам Государственной инспекции труда наличие у него достаточных оснований для выбора именно срочной формы трудоустройства данного работника.

Обратите внимание! Во всех случаях общий период действия срочного трудового договора с учетом дополнительных соглашений не должен превышать пяти лет.

Ситуации продления срочного трудового договора, предусмотренные ТК

Актуальное законодательство содержит описание нескольких ситуаций, при которых пролонгация срока действия трудового договора не только допускается, но и может являться обязательной для работодателя. В частности, к таким ситуациям относятся:

  • выявление факта беременности сотрудницы в период действия срочного трудового соглашения. В этом случае работодателю следует руководствоваться положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ. В стандартном случае она требует продления срока действия такого договора до окончания отпуска по беременности и родам, а в случае, если беременность разрешилась иным образом, трудоустройство может быть прекращено в течение одной недели с того момента, когда работодателю стало об этом известно. Единственным исключением из этого правила является замещение беременной сотрудницей основного работника на период его отсутствия — в этом случае работодатель вправе уволить ее при выходе последнего на работу, но только если она откажется от предложений о другой работе у данного работодателя, соответствующей ее квалификации или требующей меньших навыков и знаний;
     
  • избрание преподавателя ВУЗа или учреждения дополнительного профессионального образования в результате проведенного конкурса на должность, которую он ранее занимал на основании заключенного с ним срочного трудового договора. Согласно положениям ст. 332 ТК РФ, в такой ситуации стороны вправе заключить между собой дополнительное соглашение к ранее действовавшему трудовому договор о продлении срока выполнения соответствующих обязанностей.  При этом такое допсоглашение может предполагать как определенный срок работы, не превышающий пяти лет, так и бессрочный характер ее выполнения;
     
  • временный перевод спортсмена для выполнения трудовых обязанностей у другого работодателя, предусмотренный содержанием ст. 348.4 ТК РФ. Такая ситуация возникает в случае, если текущий работодатель не в состоянии дать спортсмену возможность принять участие в важных спортивных соревнованиях, тогда как другая организация в состоянии обеспечить его участие. Такой временный перевод должен укладываться в рамки одного календарного года. Однако если по его истечении ситуация не изменилась, а все три стороны, задействованные в этих трудовых отношениях, не возражают против продления трудоустройства спортсмена у нового работодателя, это положение необходимо оформить официально. Тогда первоначальный трудовой договор прекращает свое действие, а срочный договор с новым работодателем продлевается на определенный или неопределенный срок.

Перевод срочного трудового договора в статус бессрочного

Согласно положениям ст. 58 ТК РФ в случае, если по окончании срока действия трудового договора ни работник, ни работодатель не выразили намерения прекратить трудовые отношения, перевод договора в статус бессрочного осуществляется автоматически. В этом случае трудоустройство сотрудника, который ранее был временным работником, приобретает постоянный характер на следующий день после окончания срока заключенного с ним трудового соглашения.

Вместе с тем, в целях обеспечения логики кадрового документооборота в организации опытные сотрудники кадровых служб рекомендуют оформлять такое решение подписанием дополнительного соглашения к ранее действовавшему договору. Такая рекомендация, в частности, содержится в письме Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1. Кроме того, руководителю организации необходимо будет также подписать соответствующий приказ.

Обратите внимание! В случае заключения дополнительного соглашения о переводе срочного трудового договора в статус бессрочного этот документ должен быть подписан раньше даты истечения срока ТД.

Таким образом, окончание срока действия трудового договора требует от работодателя обязательной реализации некоторых процедур, чтобы его расторжение не было признано контролирующими органами неправомерным. Если же организация намеревается продолжить трудовые отношения с данным работником, ей следует руководствоваться положениями ст. 58 ТК РФ.

Трудовой договор (фрагмент). Указание срочности

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Статья только для зарегистрированных пользователей

      Чтобы прочитать полностью этот и другие закрытые материалы сайта, зарегистрируйтесь.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Займет минуту.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль