Форма оплаты труда

203
Все больше работодателей в последнее время выбирает сдельную систему оплаты труда. По их мнению, это поможет сэкономить средства в период спада производства. Так ли это? Ответ на вопрос вы найдете в нашей статье. Также мы рассмотрим возможные варианты системы оплаты труда, и вы сможете выбрать для себя наиболее подходящий.

Какие предусмотрены формы и системы оплаты труда

Каждый работодатель должен установить в своей организации систему оплаты труда. И в соответствии с выбранной системой будет производиться расчет заработной платы.

Система оплаты труда должна быть отражена в коллективном договоре или локальном акте организации. Чаще всего организации разрабатывают специальный локальный акт- Положение об оплате труда и включают в него условие о системе оплаты труда и другие принципиальные вопросы, связанные с заработной  платой.

Скачайте документы по теме:

Итак, в первую очередь необходимо разобраться, что представляют собой системы оплаты труда и в чем основное различие разных форм. Отметим, что система оплаты труда бывает повременной, сдельной, комиссионной, аккордной и другой. Именно эти варианты мы и рассмотрим ниже.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная форма установление заработной платы. В этой случае принципиальное значение будет иметь время, отработанное работником. И сотрудником за отработанное время выплачивается оклад или тарифная ставка. Отметим, что на практике эти понятия часто отождествляются. Делать этого не стоит, тарифная ставка и оклад – это элементы повременной системы оплаты труда, но они имеют принципиальные отличия. Определение тарифной ставки и оклада приведено в ст.129 ТК РФ.

Справка

Тарифная ставка и оклад

Справка. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад  - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, отличие состоит в том, что оклад выплачивается за работу в течение календарного месяца. Тарифная ставка может быть установлена за другую единицу времени, например, дневная тарифная ставка, часовая тарифная ставка и выплачивается за выполнение норм труда.

Далее остановимся на подвидах повременной системы оплаты труда. Предусматриваются следующие варианты:

Простая повременная

Такая оплата характеризуется тем, что сотруднику за отработанное время выплачивается оклад или тарифная ставка. Стимулирующие и поощрительные выплаты в этом случае не предусматриваются.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда

Повременно-премиальная

В этой ситуации сотрудникам помимо установленного оклада или тарифной ставки, также выплачивается премия. Для этого, как правило, разрабатывается специальное Положение о премировании, в котором прописываются все условия выплаты премии. Между тем, необходимые пункты можно включить и в Положение об оплате труда. И все виды премий, поименованные в локальном акте, будут включены в систему оплаты труда организации.

Отметим, что премии должны быть в обязательном порядке указаны в тексте трудового договора (ст.57 ТК РФ). Между тем, непосредственно в этом документе размер и условия выплаты премий можно не прописывать. Будет достаточно сделать ссылку на локальный акт организации: Положение о премировании или Положение об оплате труда и ознакомить с этим локальным актом сотрудника под подпись.

Положение о премировании

Положение о премировании

Сдельная система оплаты труда.

При сдельной системе оплаты труда устанавливается сдельная расценка за единицу выработки (единицу изготовленной продукции, единицу оказанной услуги).

Обращаем внимание! Тарифная ставка (в том числе часовая) при сдельной системе оплаты труда не применяется.

Также работодателям надо иметь в виду, что сдельную систему, как правило, применяют для повышения заинтересованности работников в конечном результате и повышении производительности труда. Между тем,  выбор такой системы нельзя обуславливать снижением производства и отсутствием заказов у организации. Дело в том, что обязанность обеспечения сотрудников работой возложена на работодателя (ч.2 ст.22 ТК РФ).

Сдельная система оплаты труда предполагает, что работодатель не только устанавливает сдельные расценки, а вводит определенные нормы выработки, которые должен выполнить работник. Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны таким образом, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). В соответствии с ч.3 ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Поэтому, если работник не выполнит нормы труда по вине работодателя, поскольку работодатель не обеспечил его работой, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст.155 ТК РФ).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ч.3 ст.155 ТК РФ). При отсутствии работы у работодателя также есть возможность объявить простой. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.157 ТК РФ).

Сдельная система оплаты труда также подразделяется по подвиды:

Прямая сдельная

Заработная плата будет начисляться по простой формуле. Надо будет установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (оказанных услуг). И получится размер заработной платы работника за месяц.

Положение о сдельной оплате труда

Положение об оплате труда           

Сдельно-премиальная

В этом случае расчет заработной платы производится также, как указано выше, но сотруднику еще могут начисляться премии. Порядок, условия и размер премий определяется локальным актом организации – Положением о премировании или Положением об оплате труда.

Сдельно-прогрессивная

В этом случае устанавливается повышенная оплата в том случае, если работник произведет продукцию сверх установленных изначально нормативов. За произведенную свыше установленных норм продукцию вводится повышенная оплата. Например, может быть установлена определенная расценка за изготовленную сотрудником продукцию в пределах нормы. За сверхнормативное изготовление продукции сдельная расценка устанавливается в повышенном размере.

Косвенно-сдельная

Это система оплаты труда не имеет широкого применения. Тем не менее, она устанавливается, как правило, для сотрудников вспомогательных производств. В этом случае размер заработной платы сотрудника ставится в зависимость от выполнения работы сотрудниками основного производства.

Другие системы оплаты труда

Сразу скажем, что подавляющее большинство работодателей выбирает только из двух вышеописанных систем: повременной или сдельной, один из наиболее подходящих подвидов. Между тем перечень не ограничивается только этими вариантами. Имеются и другие системы, которые менее распространены, но также могут быть интересны для работодателей.

Справка

Комиссионная система оплаты труда

Особенностью данной системы является то, что она учитывает процент от выручки. Такая система актуально для сотрудников, которые напрямую связаны с продажами. При комиссионной системе оплаты труда зарплата может быть установлена как:

  • процент от выручки;
  • оклад в определенном размере плюс процент от выручки

В этой ситуации в трудовом договоре должен быть четко определен порядок расчета заработной платы. Например, в трудовом договоре можно установить, что размер заработной платы работника составляет 5 % от суммы выручки, полученной организацией за соответствующий календарный месяц.

При этом необходимо помнить, что и в том случае заработная плата выплачивается работнику как минимум два раза в месяц (ч.1 ст.136 ТК РФ). Кроме того, в любом случае заработная плата работника, полностью отработавшее рабочее время,  не может быть менее установленного МРОТ. Если в регионе введен региональный МРОТ, заработная плата сотрудника не может быть менее этого показателя (ст.133, 133.1 ТК РФ).

В этой связи, по нашему мнению, оптимальным вариантом применения комиссионной системы оплаты труда будет установление фиксированного оклада плюс процента от выручки. Данный вариант также избавит работодателя от претензий со стороны проверяющих органов и облегчит оформление кадровых документов.

Аккордная система оплаты труда

Этот вариант также не имеет широкого применения. Между тем, поясним принципиальную особенность этой системы. В этом случае размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. Это комплекс еще носит наименование аккордного задания. Но надо понимать, что сотрудникам выплачивается не вся сумма единовременно по завершении работы, а предусматриваются периодические платежи. Которые осуществляются в соответствии с требованиями статей 133 и 136 ТК РФ о минимальном размере оплаты труда и о периодичности выплаты заработной платы.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ








      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      ×
      Скачивание доступно после регистрации


      Зарегистрируйтесь бесплатно
      и скачивайте любые документы.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль