Незаконное увольнение работника

539
Увольнение — стрессовая ситуация и для работника, и для работодателя. Ситуация осложняется, если речь идет о незаконном увольнении работника. В материале расскажем, что именно понимается под незаконным увольнением в ТК РФ, и в каких случаях трудовая инспекция может признать, что увольнение незаконно, что это за собой повлечет.

Незаконное увольнение: ТК РФ

Трудовые отношения между работником и работодателем в современной России регламентируются в первую очередь Трудовым кодексом, а также иными нормативными актами, содержащими указания на правила взаимодействия между этими сторонами. В этой связи в общем виде можно сказать, что незаконным признается факт увольнения, произведенного с несоблюдением норм действующего законодательства о труде.

Скачайте документы по теме:

Однако на практике такая общая формулировка зачастую оказывается недостаточно понятной и требует учета  конкретных положений нормативных актов. Так, можно выделить следующие признаки ситуаций, в которых имеет место незаконное увольнение работника:

нарушены конкретные указания или предписания, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ или иных нормативных документах;
отсутствуют достаточные основания для расторжения трудовых отношений, предусмотренные действующим законодательством;
увольнение производится в период отсутствия сотрудника на рабочем месте, например, в связи с болезнью или нахождением в отпуске;
нарушен порядок увольнения сотрудника, в том числе правила оформления документов, предоставления гарантий и компенсаций и проч.

Обратите внимание! В случае незаконного увольнения с работы сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для восстановления нарушенных прав.

Справка

Законные основания для увольнения

Общий перечень ситуаций, в которых работодатель имеет законное право уволить своего сотрудника, зафиксирован в ст. 77 ТК РФ. При этом ряд положений этого раздела кодекса связан с увольнением по инициативе работника. Таким образом, со стороны работодателя возможны следующие легитимные причины увольнения:

  1. окончание периода действия срочного трудового договора. Ключевые характеристики этой ситуации, а также права работника и работодателя в ней приведены в ст. 79 ТК РФ;
     
  2. увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
     
  3. отказ работника продолжать сотрудничество с данным работодателем в связи с изменением условий такого сотрудничества, включая смену собственника предприятия (ст. 75 ТК РФ), перевод на другую работу по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ) и перевод на работу в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
     
  4. выявление факта заключения трудового договора без учета обстоятельств, делающих дальнейшее сотрудничество между сторонами невозможным (ст. 84 ТК РФ). Например, если договор заключен с лицом, по решению суда лишенным права занимать соответствующую должность;
     
  5. ликвидация предприятия либо прекращение работы ИП (ст. 81 ТК РФ);
     
  6. сокращение штата предприятия или ИП (ст. 81 ТК РФ);
     
  7. недостаточно высокая квалификация работника, подтвержденная по результатам аттестации (ст. 81 ТК РФ);
     
  8. многократное невыполнение трудовых обязанностей сотрудником, который уже имеет дисциплинарное взыскание, либо однократное грубое нарушение таких обязанностей вне зависимости от наличия или отсутствия взыскания (ст. 81 ТК РФ);
     
  9. выявление факта фальсификации документов, представленных сотрудником при заключении трудового договора (ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание! Ст. 81 ТК РФ также содержит ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора, применяющихся к отдельным категориям сотрудников, — например, руководителям или специалистам по воспитательной работе.

Таким образом, прочие основания увольнения, не предусмотренные указанными разделами Трудового кодекса либо другими нормативными актами, могут оказаться незаконными. В этом случае такое увольнение может быть оспорено сотрудником.

Незаконное увольнение работника

Как было показано выше, отсутствие основания для увольнения, предусмотренного в трудовом законодательстве, может быть достаточной причиной для того, чтобы данный факт был признан незаконным увольнением по ТК РФ. Однако расторжение трудовых отношений также может быть признано незаконным по причине нарушения установленного порядка осуществления такой операции.

Так, в настоящий момент наиболее распространенными ситуациями, в которых увольнение сотрудника работодателем может быть признано незаконным, являются следующие:

увольнение по инициативе работодателя — например, в связи с изменением условий трудового договора, окончанием срока его действия, непрохождением испытательного срока или прекращением деятельности организации;
увольнение сотрудника за виновные действия в качестве дисциплинарного взыскания.

Каждый из этих механизмов предполагает реализацию специальной процедуры увольнения с оформлением соответствующих документов. Поэтому нарушения, допущенные на том или ином ее этапе, могут послужить причиной того, что проверяющие органы придут к мнению о том, что осуществленное увольнение незаконно.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Общий порядок реализации увольнения по инициативе работодателя, описанный в действующем законодательстве, предполагает осуществление следующих этапов. Так, непосредственно после принятия решения об увольнении работодатель обязан проинформировать сотрудника об этом факте посредством направления ему письменного уведомления. При этом срок направления такого документа зависит от того, на каком основании производится увольнение.

Например, при увольнении по сокращению штата или при изменении существенных условий трудового договора уведомление направляется за два месяца до наступления такого события, а при увольнении за непрохождение испытательного срока — за три дня.

Получив документ, сотрудник должен поставить на нем свою личную подпись, подтверждающую факт его ознакомления с содержанием. В случае, если работник отказывается расписываться на уведомлении, об этом необходимо составить специальный акт, заверенный подписями двух свидетелей. По истечении положенного срока работодатель должен издать приказ, в котором будут указаны причины увольнения сотрудника или сотрудников и дата расторжения трудовых отношений с ними.

Обратите внимание! В зависимости от специфики ситуации может потребоваться оформление дополнительных документов. Например, при сокращении штата нужно будет внести изменения в штатное расписание, подписав соответствующий приказ.

Кроме того, при сокращении штата работодателю необходимо принимать во внимание положения ст. 179 ТК РФ, которая предполагает, что некоторые категории сотрудников имеют преимущественное право на сохранение своих должностных позиций в такой ситуации. В частности, к ним относятся сотрудники, имеющие двух и более детей или других иждивенцев, работники, которые в ходе работы в данной организации получили травму или профессиональное заболевание, и некоторые другие категории специалистов.

Обратите внимание! Положения ст. 179 ТК РФ применяются только в случае необходимости выбора между сотрудниками с равной производительностью труда и квалификацией.

Процедура увольнения в качестве дисциплинарного взыскания

Ст. 192 ТК РФ устанавливает следующие допустимые виды дисциплинарных взысканий по отношению к работнику, допустившему нарушения своих трудовых обязанностей или иное несоблюдение правил организации:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Обратите внимание! Перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, строго регламентирован ст. 192 ТК РФ и не допускает произвольного расширения со стороны работодателя.

По факту допущенного сотрудником нарушения, например, отсутствия на рабочем месте или появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, составляется акт с подписями свидетелей. При этом порядок применения взыскания в виде увольнения подразумевает предоставление работнику возможности объяснить свои действия. Для этого ему отводится два дня, в течение которых он вправе предоставить работодателю письменную объяснительную записку. Тем не менее, наказание, соответствующее тяжести поступка, может быть применено к нему и в случае отказа дать объяснения.

Получив объяснительную и опросив свидетелей, либо получив иную информацию об имевшем место факте и проанализировав ее, работодатель должен вынести решение о том, является ли сотрудник виновным в происшествии, и применить к нему меру воздействия. Следует помнить, что на осуществление всех этих действий работодателю отводится только один месяц с даты обнаружения проступка.

Обратите внимание! В месячный срок, однако, не включаются периоды болезни сотрудника или его нахождения в отпуске, а также период согласования меры взыскания с членами профсоюза.

Применение выбранной меры воздействия оформляется соответствующим приказом, который должен быть представлен работнику для ознакомления не позднее трех дней с момента его подписания. При этом за каждое конкретное нарушение может быть применен только один вид наказания: это означает, что если, например, сотруднику уже был объявлен выговор, то его нельзя уволить за то же самое нарушение.

Когда увольнение незаконно

Таким образом, увольнение сотрудника может быть признано незаконным как в случае неправомерности оснований для расторжения трудовых отношений, так и при нарушении процедуры увольнения. В этом случае работник может обратиться для восстановления своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру. Уполномоченный орган проведет расследование, на основании которого сотрудник вправе подать исковое заявление в суд — либо он может сразу обратиться в судебные инстанции, минуя прочие этапы.

Справка

По результатам такого обращения уполномоченная организация может принять одно из следующих видов решений:

  1. восстановить незаконно уволенного специалиста на работе;
     
  2. изменить основание для увольнения;
     
  3. обязать работодателя компенсировать вынужденный простой сотрудника в виде выплаты заработной платы за весь период, когда он был лишен возможности трудиться. Такая возможность предусмотрена ст. 234 ТК РФ;
     
  4. обязать работодателя выплатить сотруднику денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб в соответствии со ст. 394 ТК РФ.

Обратите внимание! Кроме этого, в соответствии с положениями ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ работнику, столкнувшемуся с необходимостью отстаивать свои права в суде, должны быть компенсированы все понесенные им судебные издержки.

Особенности решения конфликтных ситуаций при признании увольнения незаконным

Правила вынесения решений в случае возникновения конфликта между работником и работодателем по поводу незаконного увольнения прописаны в ст. 394 ТК РФ. Так, ключевое правило, указанное в этой статье, предполагает, что если увольнение сотрудника было незаконным, его необходимо восстановить на прежней работе.

Особое указание в этой статье касается формулировок причин увольнения. Так, если расторжение трудовых отношений было признано незаконным, указанная в трудовой книжке причина по инициативе работника может быть заменена на увольнение по собственному желанию. Если причина была указана некорректно, ее необходимо заменить формулировкой, соответствующей Трудовому кодексу.

Если же за время рассмотрения конфликта истек период действий трудового договора, являющегося срочным, в качестве причины увольнения необходимо указать истечение срока трудового договора. В случае, если незаконная формулировка не позволила сотруднику поступить на новую работу, ему может быть присуждена компенсация за весь период вынужденного простоя.

Обратите внимание! При изменении формулировки увольнения датой увольнения будет считаться дата решения, вынесенного судом.

Таким образом, незаконное увольнение — это достаточно сложная ситуация, которая может повлечь за собой весьма неприятные последствия для работодателя. Поэтому ему необходимо тщательно следить за корректностью выбора оснований для расторжения трудовых отношений и правильностью оформления процедуры прекращения сотрудничества с конкретным специалистом.

В противном случае увольнение может быть признано, что произведенное увольнение незаконно, и работодателю придется нести серьезные материальные и репутационные потери, связанные с выплатой компенсацией сотруднику и восстановлением его на работе.

Приказ об увольнении

Читайте также:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ








      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      ×
      Скачивание доступно после регистрации


      Зарегистрируйтесь бесплатно
      и скачивайте любые документы.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль