Положение о премировании работников: образец 2017

7723
Собственную систему премирования компания может разработать самостоятельно. Для этого требуется определить условия и порядок выплаты премий, которые должны быть закреплены в локальном акте. Как правильно составить локальный акт, какие вопросы необходимо в нем отразить, расскажем в статье.

Положение о премировании работников

Прежде всего, отметим, что систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. Это установлено статьей 135 Трудового кодекса РФ. В данном локальном акте организация может предусмотреть любые виды премий, в частности:

  • ежемесячные;
  • ежеквартальные;
  • ежегодные;
  • за определенные профессиональные достижения;
  • за выполнение определенного объема работ;
  • другие виды премий.

Скачайте документы по теме:

Система премирования должна быть документально закреплена. Отметим, что Положение о Премировании не является обязательным локальным актом организации. Иными словами, если в компании устанавливаются премии, необязательно отражать порядок и условия их выплат непосредственно в Положении о премировании.

Справка

Условия выплаты премий могут быть предусмотрены:

  1. непосредственно трудовыми договорами с работниками;
  2. коллективным договором;
  3. Положением об оплате труда.

Между тем, на практике наиболее распространенный вариант – это разработка специального локального акта, который, как правило, носит наименование Положение о премировании.

Отдельно отметим, что особые правила действуют в отношении микропредприятий. Такие организации или индивидуальные предприниматели вообще избавлены от обязанности разработки локальных актов, но только при условии, что они заключают трудовые договоры по типовой форме и отражают все необходимые условия непосредственно в трудовых договорах. Это предусмотрено статьями 309.1 и 309.2 ТК РФ.

Справка

Какие компании относятся к микропредприятиям

Справка. Основными факторами для определения того, относится работодатель к микропредприятию или нет, является численность работников и годовой доход организации. Так, число работников микропредприятия не должно превышать 15 человек. Здесь речь идет о среднесписочной численности работников за календарный год.

А размер годового дохода не должен быть более 120 млн рублей.

При этом, к микропредприятиям могут быть отнесены как организации, так и индивидуальные предприниматели.

Как ввести в действие Положение о премировании

Организации потребуется ввести в действие Положение о премировании в следующих ситуациях:

В компании изменяется система оплаты труда, например, с повременной на повременно-премиальную. Или может быть изменение с простой сдельной системы оплаты труда на сдельно-премиальную. В такой ситуации разрабатывается новый документ – Положение о премировании.
В организации меняется система премирования и изменяется размер, условия или порядок выплаты премий. Например, работодатель принял решение о том, что премии будут выплачиваться не ежемесячно, а ежеквартально. Или может быть изменено условие о показателях премирования.

Итак, теперь рассмотрим эти ситуации отдельно.

Организация меняет систему оплаты труда

В том случае, если в компании вводятся премии, изменяется система оплаты труда. В этой связи меняются условия оплаты труда работников. Например, помимо окладов, сотрудникам будут выплачиваться премии на основании Положения о премирования.

Здесь надо помнить, что изменение порядка оплаты труда влечет изменение обязательных условий трудового договора.

Обращаем внимание! Менять условия трудовых договоров в одностороннем порядке, в том числе условий об оплате труда, работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений. Это правило установлено статьей 74 ТК РФ. Менять условия трудового договора произвольно организация не вправе.

При таких изменениях надо действовать по правилам, предусмотренным статьей 74 ТК РФ. Так. о предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно письменно и как минимум за два месяца до введения таких изменений.

В такой ситуации в текст трудовых договоров с работниками надо включить условие о том, что работодатель обязан выплачивать премии (если премии носят обязательный характер) или вправе/может выплачивать премии (если премии носят необязательный характер).

Отметим, что условие о выплате премий необходимо включить в трудовые договоры с работниками для того, чтобы организация могла учитывать затраты на выплату премий в составе расходов при исчислении налога на прибыль (ч.1 ст.255 НК РФ).

Размер, условия и порядок выплаты премии в трудовом договоре можно не указывать, а сделать ссылку на Положение о премировании.

Теперь, что касается ввода в действие Положения о премировании. Если в организации имеется профсоюз, локальный акт первоначально надо  согласовать с этим органом (получить его мотивированное мнение). Затем руководитель организации утверждает Положение о премировании.

С утвержденным Положением о премировании сотрудников надо ознакомить под роспись. Трудовое законодательство специально не устанавливает сроков для ознакомления. В данной ситуации рекомендуем ознакомить сотрудников с Положением о премировании под роспись одновременно с внесением изменений в трудовые договоры, то есть одновременно с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

В организации меняются условия выплаты премий

Изменение условий выплаты премий также относится к изменениям обязательных условий трудового договора. Соответственно, и в этой ситуации поменять порядок выплаты премий в одностороннем порядке работодатель может на законных основаниях только в том случае, если имеются определенные организационные или технологические изменения, которые являются основанием для таких изменений.

И в том случае, если условия выплаты премий прописаны непосредственно в тексте трудового договора, следует внести изменения в этот документ. Для этого, как и в вышеописанной ситуации предупредить сотрудников о предстоящих изменениях надо, как минимум за два месяца.

Если же в трудовом договоре предусмотрено только условие о возможности выплаты премий, а сами условия, порядок и размер выплат определены Положением о премировании и на этот документ сделана ссылка в трудовом договоре, порядок изменений будет несколько иной.  И в этом случае необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сделать ссылку уже на новую редакцию Положения о премировании.

С новым Положением о премировании всех работников, на которых оно распространяет свое действие, надо в обязательном порядке ознакомить под подпись.

Как разработать Положение о премировании

Положение о премировании не имеет типовой формы. Трудовое законодательство не устанавливает специальных правил оформления данного локального акта. При разработке положения надо соблюдать общие правила составления локальных актов. В первую очередь, следует учитывать, что условия, содержащиеся в локальных актах организации не должны ухудшать положение работников по сравнению с тем, что установлено Трудовым кодексом РФ.

Так, например, будет неправомерным включение в Положение о премировании условия о том, что работникам в период испытательного срока премии не выплачиваются. Дело в том, что в период испытательного срока сотрудники обладают равными правами по сравнению с другими работниками. Поэтому обосновывать невыплату премии исключительно тем, что в отношении работника действует испытательный срок, неправомерно.

Итак, данный документ составляется в произвольной форме. Начать следует с разработки общих положений. В это раздел рекомендуем включить следующие сведения:

кто имеет право на получение премий,
по каким правилам распределяются премии,
из какого источника они финансируются.

Особое внимание следует уделить показателям премирования. Дело в том, что именно эти условия будут определять размер премий сотрудников. При определении показателей организация вправе установить дифференцированный размер выплаты премий в зависимости от выполнения показателей премирования.

Справка

Также потребуется отразить следующие условия:

  • должности сотрудников, которым начисляются премии;
  • размеры премий. Отметим, что премии могут быть установлены как в твердой фиксированной сумме, так и в процентах от оклада. При этом в Положении о премировании работодатель может установить диапазон размеров, в пределах которых выплачивается премия, например, в
  • периодичность выплаты премий. Премии могут выплачиваться каждый месяц, ежеквартально, ежегодно. Работодатель вправе предусмотреть иную периодичность выплат.

С повышенной ответственностью надо отнестись к формулированию условий, при которых размер премий снижается или происходит полное лишение сотрудника премии. В качестве оснований депремирования могут выступать:

невыполнение сотрудником должностных обязанностей;
невыполнение показателей премирования;

Отметим, что при отсутствии в Положении о премировании условий депремирования, у организации не будет правовых оснований для лишения премии сотрудника, который нарушил трудовые обязанности или дисциплину. Поэтому обязательно включайте в Положение условия, при которых премия не выплачивается или ее размер снижается.  

После того как Положение о премировании будет составлено, его надо будет согласовать с профсоюзом. Сделать это надо в том случае, если в компании имеется первичная профсоюзная организация. Далее необходимо ознакомить с документом под подпись всех сотрудников, на которых он распространяется.

Справка

Положение о премировании: образец

Каждый работодатель разрабатывает собственное Положение о премировании, учитывая фактические условия выплаты премий в конкретной организации.  Между тем, мы подготовили образец, который облегчит вам работу при составлении собственного локального акта.

В нашем образце отражены все принципиальные вопросы, которые встают перед работодателями при определении порядка премирования. Поэтому рекомендуем использовать нашу форму в практической работе.

Положение о премировании

Положение о премировании

Читайте также:

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ








      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      ×
      Скачивание доступно после регистрации


      Зарегистрируйтесь бесплатно
      и скачивайте любые документы.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль