Положение о премировании работников: образец 2017

17166
Как документально закрепить премии и внести изменения в акт, если понадобится.

Премирование в организации

Выплата заработной платы является прямой обязанностью работодателя, а для сотрудников ее получение, в свою очередь, гарантировано законодательством. Таким образом, собственно заработная плата выступает, скорее как компонент системы трудовых прав и гарантий сотрудников, нежели как элемент мотивации к более эффективной и качественной работе.

Положение о премировании

Положение о премировании

Скачайте документы по теме:

Вместе с тем, большинство работодателей задумывается о том, как повысить результативность труда своих работников. Многие из них находят решение этой проблемы во введении системы премирования на предприятии, которая предполагает выплату денежных сумм при достижении определенных показателей в работе. Система премирования, как правило, разрабатывается работодателем с учетом специфики работы организации и ее текущих и стратегических целей, однако работников необходимо в обязательном порядке проинформировать о применении данной системы и порядке начисления премий.

В случае, если система премирования уже действует на предприятии, на которое поступает данный работник, соответствующая информация доводится до него в ходе переговоров о трудоустройстве. Если же такие меры вводятся по отношению к уже действующим сотрудникам компании, такая ситуация представляет собой изменение условий трудового договора, которое необходимо оформить в порядке, установленном законом. О том, как это сделать, читайте в нашем материале.

Виды премий

В зависимости от ряда факторов, таких, как система учета результатов труда работников, наличие сезонности в производственном цикле предприятия и других, целесообразным в плане мотивации работников могут оказаться различные системы премирования. Так, на сегодняшний день работодатели, как правило, выбирают один из следующих вариантов:

  • ежемесячные премии, которые хорошо подходят для компаний, занимающихся производством или продажей товаров быстрой оборачиваемости, например, продуктов питания или бытовой химии;
     
  • ежеквартальные премии, которые позволяют в определенной степени нивелировать влияние сезонности на результаты труда работников;
     
  • ежегодные премии, которые учитывают долгосрочную результативность труда работников и применяются на предприятиях с длинным циклом производства или продажи изделий, включая крупную технику и механизмы;
     
  • премии за достижение конкретных поставленных целей, которые определяются работодателем до начала отчетного периода;
     
  • премии за выполнение определенного объема работ, который является важным для обеспечения полной загрузки других подразделений предприятия.

Кроме этого, в некоторых случаях для мотивации работников могут быть эффективными и другие виды премий: читайте об этом в нашем материале.

Оформление системы премирования

Актуальное трудовое законодательство допускает несколько альтернативных вариантов оформления порядка премирования сотрудников организации, которые в равной степени являются допустимыми. Поэтому в данном случае работодатель вправе самостоятельно выбрать наиболее удобный для него вариант, подготовив один из следующих видов документов:

индивидуальный трудовой договор с каждым из работников, к которым применяется премирование по результатам работы. При этом для различных работников критерии и порядок премирования могут различаться;
коллективный договор, закрепляющий порядок премирования всех работников данной организации или сотрудников ее подразделения или филиала. В этом случае положения данного договора распространяются на всех без исключения сотрудников соответствующей организационной единицы;
положение о премировании работников, которое содержит исчерпывающее описание правил премирования сотрудников данной компании в зависимости от продемонстрированных ими результатов трудовой деятельности. Обратите внимание, что депремирование работников не относится к категории дисциплинарный взысканий, поэтому разрешено законодательством при условии соблюдения условий действующего положения о премировании.

Последний вариант является одним из наиболее популярных среди работодателей, поскольку позволяет учесть множество нюансов процедуры расчета премий, в том числе для различных категорий сотрудников. В данном случае, однако, следует иметь в виду, что положение о премировании работников представляет собой локальный нормативный акт, который должен быть оформлен в соответствии со всеми актуальными требованиями законодательства, включая положения ст. 8 ТК РФ. О том, какие еще требования предъявляются к этому документу, вы можете узнать из нашей статьи.

Оформление разовых премий

Опытные работники кадровых служб предупреждают, что издание положения о премировании по образцу, принятому в организации, или по одному из универсальных шаблонов целесообразно только в том случае, если работодатель намеревается использовать этот инструмент мотивации на регулярной основе. Если же речь идет о выплате разовых премий за выдающиеся результаты в работе или достижение единовременных высоких показателей, вполне достаточно подписать приказ о выплате премий конкретным сотрудникам. Кстати, для этого можно использовать удобную унифицированную форму № Т-8: мы расскажем, как правильно заполнить поля этого документа.  

Положение о премировании

В актуальной нормативно-правовой базе не предусмотрено действующего образца положения о премировании работников. Это означает, что каждая компания вправе самостоятельно разработать такой документ, приняв во внимание специфику производственных процессов, возможности увеличения результативности труда работников, действующую на предприятии систему мотивации и другие факторы. Кстати, мы можем подсказать, на что еще следует обратить внимание при разработке такого положения.

Содержание положения о премировании

Тем не менее, в сложившейся кадровой практике выработался общий вид положения о премировании работников по образцу 2017 года. Как правило, он включает в себя следующие наиболее важные блоки:

  • общие условия выплаты премий работникам, включая перечень категорий сотрудников, на которых распространяется действие данного положения, и правила распределения таких выплат;
     
  • источник финансирования данной статьи расходов и, при необходимости, пределы размеров денежного фонда, направляемого на выплату премий;
     
  • критерии начисления премий, которые указываются в виде конкретных показателей работы, необходимых для возникновения права на премию, рабочих задач, подлежащих решению для этих целей, либо иных условий;
     
  • порядок начисления и выплаты премий, включая последовательность операций и указание на круг работников, ответственных за их выполнение;
     
  • размеры премий, которые могут быть указаны в виде фиксированных денежных сумм либо в процентном соотношении с заработной платой премируемых сотрудников;
     
  • регулярность выплаты премиальных: например, они могут производиться ежемесячно, ежеквартально, по итогам года либо с иной периодичностью;
     
  • правила депремирования, которые предполагают перечисление условий, влекущих за собой снижение величины премии либо отказ от ее выплаты в конкретном временном периоде.

Перечисленные положения представляют собой наиболее общие рекомендации относительно содержания положения о премировании работников. В соответствии со спецификой работы организации, характером показателей, положенных в основу системы премирования, и иными показателями в этот перечень могут быть внесены дополнительные разделы. В нашем материале мы приводим несколько примеров таких содержательных блоков.

Справка

Дополнительные разделы положения о премировании

Несмотря на то, что содержание и форма положения о премировании в значительной степени определяются организацией самостоятельно, они, тем не менее, не должны вступать в противоречие с действующим законодательством о труде и ухудшать положение работников в сравнении с условиями, прописанными в Трудовом кодексе. Это правило распространяется на все разделы положения о премировании работников.

В частности, это означает, что включение в данный локальный нормативный документ условия о том, что работники, находящиеся на испытательном сроке, не имеют права претендовать на выплату премий, является неправомерным. Это связано с необходимостью соблюдения работодателем условий, зафиксированных в ст. 132 ТК РФ, которая запрещает любые проявления дискриминации в отношении сотрудников. В случае, если условия получения премии, прописанные в действующем положении о премировании, работником выполнены, однако работодатель отказывается выплачивать ему премиальные денежные суммы на основании того, что он пока находится на испытательном сроке, такой работник вправе обратиться в контролирующие инстанции с жалобой. Узнайте о том, какую ответственность может понести организация в такой ситуации,  из нашего материала.

Утверждение и применение положения о премировании

Разработку положения о премировании работодатель обычно доверяет специалистам профильного подразделения организации, которое впоследствии будет заниматься вопросами начисления и выплаты премий: в большинстве случае в качестве такого подразделения выступает кадровая служба предприятия либо бухгалтерский отдел. После того, как содержательная часть документа разработана, ее необходимо согласовать не только непосредственно с руководителем компании, но и с профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии. Мы расскажем о том, как соблюсти процедуру такого согласования.

Положение вводится в действие специальным приказом генерального директора организации. Заключительным этапом утверждения содержания данного локального нормативного документа является информирование работников о его содержании. Факт такого информирования каждый из работников, на которых распространяется действие положения, должен подтвердить собственной подписью. В случае, если круг сотрудников, участвующих в системе премирования, достаточно узок, можно предусмотреть место для простановки подписей непосредственно на бланке положения. Если же число таких работников исчисляется десятками или даже сотнями, для простановки их подписей целесообразно прикрепить к документу чистый бланк либо вносить их подписи  в специальный журнал.

Обратите внимание! В случае, если система премирования вводится в организации впервые, необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам тех сотрудников, на которых распространяется действие положения о премировании.

Внесение изменений в положение о премировании

В некоторых случаях у компании может возникнуть необходимость внести изменения в уже действующее положение о премировании. Это может быть связано с расширением круга сотрудников, которым может быть начислена премия, изменением порядка ее начисления или иными причинами. В такой ситуации первым шагом к внесению необходимых изменений является разработка новой редакции этого документа, которую обычно доверяют сотрудникам того же подразделения, которое разрабатывало первоначальный документ.

Порядок оформления внесенных изменений будет зависеть от их характера и объема. Так, если речь идет об относительно небольших корректировках, их можно зафиксировать в виде дополнительного документа, в котором прописаны только новые разделы положения. Если же текст документа меняется практически полностью, целесообразно составить новое положение — это облегчит процедуру доведения такой информации до сотрудников.

После этого необходимо утвердить принятые изменения в соответствии с порядком такой процедуры, принятой в организации. Если в компании имеется профсоюзный орган, он должен дать согласие на вступление в действие новой редакции документа. При этом во всех случаях лицом, окончательно утверждающим содержание положения о премировании, является генеральный директор компании. А вот оформить его согласие с текстом обновленного постановления можно по-разному: мы расскажем о наиболее удобных схемах такого оформления.

Изменение положения о премировании по согласованию с работниками

Согласно действующему трудовому законодательству внесение изменений в действующее положение о премировании расценивается как существенное изменение условий трудовых договоров с работниками. Поэтому в соответствии с Трудовым кодексом сотрудников необходимо уведомить о готовящихся изменениях.

При этом при изменении условий по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ)  не установлены какие-либо сроки как предупреждения. Так и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Отметим, что в данной ситуации предполагается наличие соглашения по данному вопросу, заключенного между работодателем и работниками. Однако в данной ситуации нужно проследить за тем, чтобы в таком соглашении использовались корректные формулировки: мы расскажем, какой вариант лучше использовать для этих целей.

Изменение положения о премировании в одностороннем порядке

Работодатель вправе изменить трудовые договоры в связи с корректировкой положения о премировании в одностороннем порядке. В этом случае соблюдайте требование об организационных и технологических причинах изменений, предупредите работников письменно за два месяца о корректировках (ст. 74 ТК РФ). Сотрудники указывают в уведомлении, согласны они или нет продолжить работу в новых условиях, ставят дату и подпись. Когда причин нет, то менять в одностороннем порядке трудовой договор рискованно. Работники могут обжаловать решение работодателя в суде. Если не представите доказательств, что изменения были обоснованными, суд признает их незаконными.

Работников, которые не согласятся на изменения, можете уволить. Сначала предложите вакансии в текущей местности. Они должны соответствовать их квалификации и состоянию здоровья. В случае отказа от данных должностных позиций увольнение оформляется по соответствующей статье Трудового кодекса: узнайте, как правильно оформить данную процедуру.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы, которая включает комплекс мероприятий. В каждой организации должны присутствовать служба, специалист или ответственный за охрану труда.

      Здесь вы найдете все необходимые образцы и инструкции, которые сможете скачать и распечатать.  

      – Приказы о создании службы охраны труда и назначении ответственного
      – Инструкция для работников, ее продление и отмена
      Образцы журналов для учета инструкций и их выдачи
      – Тексты самих инструкций

      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного