Увольнение по инициативе работодателя

411
Увольнение по инициативе работодателя – почти всегда конфликт, почти всегда угроза судебных споров. Как их свести к минимуму? Есть ли готовые рецепты?

Законодательные основы увольнения по инициативе работодателя

Случаи, когда компания может расстаться с работником независимо от его желания содержит 81 статья (увольнение по инициативе работодателя) ТК РФ. Именно в перечисленных случаях увольнение с работы по инициативе работодателя будет законным. Хотя даже и в указанных в законе случаях в споре одержать верх может работник, если процедуры расставания не были соблюдены.

Все основания увольнения работника по инициативе работодателя делятся на группы:

связанные с реорганизационными изменениями в компании;
связанные с действиями работника.

К первой группе, например, относится: сокращение численности или штата работников; перемена собственника имущества юридического лица (данное основание применимо в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Ко второй группе отнесем следующие причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя: однократное грубое нарушения сотрудником трудовых обязанностей: это может быть прогул, разглашение коммерческой тайны (подробнее об этом здесь), хищение, растрата, приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; нарушение основ техники безопасности; виновные действия работника при обслуживании денежных ценностей, при которых утрачено доверие работодателя; совершение персоналом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Скачайте документы по теме:

Особняком стоит увольнение сотрудника по инициативе работодателя (тк рф) в отношении руководителя, где основанием указано принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или ущерб имуществу организации.

Перечень оснований является исчерпывающим, работодатель не вправе дополнять локальные нормативные акты новыми основаниями, так как основной принцип трудового права состоит в том, чтобы положение работника в соответствии с актами работодателя не ухудшалось по сравнению с нормами и принципами трудового законодательства.

Кто не подлежит увольнению

Закон гарантирует права отдельных категорий работников, поэтому необоснованное их увольнение по инициативе администрации может стать причиной судебных разбирательств. Причем суд может не только изменить основание увольнения или принять решение о восстановлении работника, но и обязать организацию выплатить штраф и ряд компенсаций уволенному сотруднику.

Справка

Увольнение по инициативе работодателя не допускается в отношении таких категорий сотрудников:

  1. беременные женщины;
  2. работники, которые в отпуске; временно нетрудоспособные работники (кроме случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП);
  3. женщины с детьми до 3 лет;
  4. единственный родитель ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка (до достижения 14 лет);
  5. единственный кормилец в многодетной семье с малолетними детьми.

Есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя, либо для этого необходимо соблюдение определенной процедуры.

О сложных случаях, когда необходимо произвести увольнение работника по инициативе работодателя, а также о разборе спорных ситуаций, читайте здесь.

Общая процедура увольнения по ст. 81 ТК РФ

Справка

Порядок увольнения по инициативе работодателя (общий алгоритм) состоит из  ряда последовательных шагов:

  1. Издание приказа о прекращении трудового договора с указанием основания увольнения (приказ может быть составлен по унифицированной форме или без ее применения – по форме, утвержденной работодателем). Образцы приказов и примеры их оформления можно увидеть здесь.

  2. Ознакомление сотрудника с приказом (под роспись, как и в любом другом случае ознакомления сотрудника с принятым в отношении него документом); при необходимости оформляется также копия приказа

  3. Внесение записи в трудовую книжку сотрудника о состоявшемся увольнении (в соответствии с порядком оформления и ведения трудовых книжек)

  4. Осуществление расчета с уволенным сотрудником, выдача ему необходимых документов, внесение информации в личную карточку работника.

Подробнее про правила увольнения работника по инициативе работодателя можно прочитать здесь.

Данные шаги присущи любой процедуре увольнения, но по некоторым основаниям есть нюансы. Например, в порядок увольнения работника по инициативе работодателя при  сокращении штата добавляется шаг о вручении сотруднику уведомления и выдерживание срока для такого уведомления. Подробнее об уведомлении о сокращении читайте здесь.

Особенности увольнения в связи с совершением дисциплинарного проступка

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя могут быть связаны и с действиями самого работника. Тогда перед изданием приказа об увольнении следует этап фиксации правонарушения, совершенного работником. В приказе на увольнение в этом случае в обязательном порядке должна иметься ссылка на соответствующий акт и письменное объяснение работника. Если увольнение происходит по причине совершенного работником хищения, то для оформления приказа нужен обвинительный приговор суда.

При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания надлежит соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Так, перед тем, как работодатель применит дисциплинарное взыскание в виде увольнения, он должен затребовать у сотрудника объяснение в письменной форме. На объяснения дается два дня. Если через два рабочих дня объяснение от сотрудника не последует, составляется соответствующий акт.

Уволить за виновные действия можно не позднее, чем через один месяц со дня, когда компания обнаружила совершенный проступок. Это день, когда о нем узнал непосредственный начальник провинившегося работника. В этот срок не включается время болезни сотрудника,  время, когда он находился в отпуске, а также время, необходимое для согласования увольнения с представительным органом работников (если, конечно, таковой создан и функционирует). Дисциплинарное взыскание не должно применяться позднее шести месяцев со дня совершения сотрудником проступка. И не позднее двух лет после совершения проступка можно наказать сотрудника увольнением после аудиторской проверки.

Справка

При принятии решения организацией об увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка учитываются следующие обстоятельства:

  1. тяжесть проступка;
  2. нанесенный вред;
  3. обстоятельства совершения проступка;
  4. репутация сотрудника;
  5. отношение его к труду;
  6. соответствует ли увольнение тяжести совершенного деяния.

Особенности увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предписывает, что увольнение по этому основанию может быть произведено исключительно по итогам аттестации. И нельзя уволить сотрудника, если:

в организации отсутствует положение об аттестации (не разработано и не утверждено);
работодатель нарушил процедуру при проведении аттестации;
отсутствует утвержденная надлежащим образом должностная инструкция сотрудника, а в трудовом договоре нет четких обязанностей;
работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив, например, работнику другие вакантные должности;
сотрудника нельзя уволить в принципе по данному основанию в соответствии с требованиями закона.

Разбор конкретных примеров и спорных ситуаций здесь.

Денежные выплаты при увольнении по инициативе компании

В некоторых случаях закон допускает выплату компенсаций сотруднику при увольнении без его желания (ст. 178 ТК РФ). В статье рассмотрены случаи, когда работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, например:

призыв его на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу;
отказ сотрудника переводиться на работу в другую местность вместе с работодателем;
отказ работника продолжать работать в связи с изменившимися условиями, ранее определенными сторонами в трудовом договоре.

Если производится увольнение сотрудника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией компании либо сокращением численности/штата работников, увольняемому положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Иной (повышенный) размер выходного пособия для сотрудников может быть прописан в колдоговоре или трудовом договоре (соглашении). Отдельно могут быть зафиксированы и иные основания для выплаты пособия в более крупном размере.

При этом следует помнить про ограничения, предусмотренные ст. 349.3 ТК РФ. Ограничения действуют в отношении поименованных в статье категорий работников и по сумме в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Иные выплаты сотрудникам при увольнении

Выплата любого выходного пособия не исключает обязательности расчета с работником по другим выплатам. Помимо пособия компания обязана выплатить уволенному сотруднику заработную плату за весь отработанный период, а также компенсацию за его неиспользованный отпуск.

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи c истечением срока трудового договора

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль