Сокращение пенсионеров при сокращении штатов

40413
Сокращение штата крайне неприятная процедура как для самого работодателя, так и для работников. И приходится констатировать, что для работников пенсионного и предпенсионного возраста такое увольнение особенно критично. Поэтому работодателю в целях соблюдения трудового законодательства необходимо детально соблюдать порядок сокращения, в том числе пенсионеров.

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов

Из этой статьи вы узнаете:

  • увольнение пенсионера по сокращению штатов: пошаговая инструкция;
  • особенности процедуры увольнения пенсионеров;
  • права пенсионеров при сокращении штатов;
  • увольнение пенсионера по сокращению штатов выплаты.

Увольнение пенсионера по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Сокращение численности или штат работников – процедура, которая строго регламентирована трудовым законодательством. В этой связи любое ее нарушение работодателем может грозить серьезными последствиями.

Так, уволенный работник может обжаловать законность сокращения в судебном порядке. И если суд придет к выводу, что работодатель нарушил процедуру сокращения или права работника, увольнение будет признано незаконным. И последствия для работодателя будут следующими:

  • надо будет восстановить сотрудника на работе;
  • потребуется выплатить неполученный работником заработок за время вынужденного прогула;
  • сотрудник помимо возмещения заработка может заявить в суде требование о компенсации морального ущерба;
  • потребуется возместить расходы работника на адвоката (при наличии таких расходов).

С учетом довольно серьезных финансовых и репутационных последствий, работодателям необходимо тщательно подготовиться к сокращению и детально соблюдать процедуру, предусмотренную трудовым законодательством.

Итак, сокращение работающих пенсионеров при сокращении штатов производится по общим правилам. Для законного увольнения работодатель должен выполнить несколько последовательных действий.

Шаг 1.

Необходимо издать приказ о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание.

Шаг 2.

Следует определить преимущественное право оставления на работе. Отметим, что это надо сделать только в том случае, если работодатель проводит процедуру сокращения численности работников. Это означает, что сокращается не должность целиком, а несколько штатных единиц по определенной должности.

Сама должность остается в штатном расписании. Если должность полностью исключается из штатного расписания, преимущественное право оставления на работе не оценивается. На основании оценки преимущественного права, формируется список работников, которых планируется уволить.

Шаг 3.

Надо как минимум за два месяца письменно уведомить сотрудников о скором увольнении. Сделать это надо под подпись, т.е. сотрудник своей подписью на документе должен подтвердить получение на руки уведомления. Рекомендуем при подготовке документов воспользоваться нашим образцом уведомления.

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Шаг 4.

Тем сотрудникам, которые попадают под увольнение, надо предложить подходящие вакансии. Если они имеются в организации. Если сотрудникам вакансии подойдут, надо оформить перевод

Шаг 5.

За два месяца до увольнения надо уведомить профсоюз и центр занятости. Если увольнение будет массовым. Уведомление в эти органы должно быть направлено за три месяца до увольнения.

Шаг 6.

Если под сокращение попадают сотрудники – члены профсоюза, данный вопрос надо предварительно согласовать с профсоюзным органом организации.

Шаг 7.

Непосредственно оформить увольнение работников, а именно, издать приказ об увольнении, сделать запись в трудовой книжке и личной карточке и произвести расчет. Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8. Если организация использует самостоятельно разработанные и утвержденные формы приказом, распоряжение надо оформить по собственному образцу. Образец приказа мы приводим ниже.

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с сокращением штата организации

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с сокращением штата организации

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Шаг 8.

Выплатить увольняемым работникам выходное пособие. Размер выходного пособия равен среднему месячному заработку. Отметим, что на локальном уровне в организации может быть предусмотрено выходное пособие большего размера. В этом случае, пособие выплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором, локальным актом организации или коллективным договором.

Сокращение штатов: пенсионер

Увольнение по сокращению штатов пенсионеров фактически не отличается от порядка увольнения всех остальных работников. В отношении пенсионеров надо соблюдать общую процедуру сокращения.

Обращаем внимание! Тот факт, что работник является пенсионером, не является преимуществом для оставления на работе. Преимущественное право продолжения работы пенсионеров оценивается работодателем наравне с другими сотрудниками. Это предусмотрено статьей 179 Трудового кодекса РФ.

Между тем, преимущественное право оставления пенсионеров на работе может быть предусмотрено коллективным договором или локальным актом организации. В этом случае при проведении сокращения надо будет учитывать положения локальных документов компании.

Предлагаем подробнее остановиться на тех категориях работников, которых работодатель должен оставить в компании в первую очередь. Все они перечислены в статье 179 Трудового кодекса РФ. Итак, при выборе сотрудников, которых работодатель намерен оставить на работе, в первую очередь необходимо учитывать производительность труда и квалификацию работников.

Именно те работники, которые имеют более высокую квалификацию или работаю с большей производительностью, остаются на работе. Это правило распространяется и на пенсионеров. Их квалификация и производительность оценивается вместе с данными  остальных сотрудников.

Обращаем внимание! Пенсионный возраст работника не является основанием для увольнения его без учета преимущественного права. Любая дискриминация работников, в том числе по возрастному признаку, трудовым законодательством запрещена (ст.3 ТК РФ).

Оценивать все другие факторы, такие как семейное положении и т.п.работодатель будет только в том случае, если производительность и квалификация работников признаны равнозначными. Итак, при равной производительности труда и квалификации работодатель отдает предпочтение следующим работникам:

  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами  понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые состоят на полном содержании работника или получают от него помощь. Такая помощь является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также отметим, что преимущественное право оставления на работе компания оценивает только в том случае, если имеет место сокращение численности работников. Это означает, что по одной должности в компании имеется несколько штатных единиц. При этом должность как таковая из штатного расписания не исключается. Убираются только несколько штатных единиц.

Если же на практике имеет место сокращение штата, а именно, из штатного расписания исключается должность целиком, преимущественное право оставления на работе оценивать не надо. По увольнение попадают все работники, занимающие эту должность.

Скачайте документы по теме:

Права пенсионеров при сокращении штатов

Уволить пенсионера по сокращению штата компания может по общим основаниям. Трудовое законодательство не предоставляет работникам-пенсионерам дополнительные права или гарантии при проведении процедуры сокращения штата. В этой связи пенсионеры при сокращении имеют те же права, что все остальные работники.

Они вправе рассчитывать на преимущественное право на оставление на работе только в том случае, если для этого имеются основания, о которых мы уже говорили выше.

Увольнение пенсионера по сокращению штатов выплаты

Выплаты пенсионерам при сокращении штата также производятся в общем порядке. Отметим, что все работники при увольнении на основании сокращения имеют право на:

  • выходное пособие. Размер этой выплаты равен среднему заработку за один месяц;
  • средний заработок за второй месяц отсутствия работы. Эта выплата производится по окончании второго месяца после увольнения, при условии, что сотрудник не устроился на новую работу.

Таким образом, выходное пособие при сокращении штатов пенсионерам выплачивается на общих основаниях.

Между тем, статьей 178 ТК РФ предусмотрено правило, когда средний заработок сохраняется за работником еще и за третий месяц нетрудоутройства. Для этого работнику в течение двух недель встать на учет в службе занятости. И если три месяца центр занятости не сможет сотрудника трудоустроить, уволенному работнику выплачивается средний заработок за третий месяц отсутствия работы.

Для этого центр занятости выдает работнику специальную справку. Бывший работник представляет эту справку и трудовую книжку работодателю в качестве подтверждения отсутствия работы. На основании этих документов сотруднику выплачивается средний заработок.

В отношении пенсионера ситуация с выплатой среднего заработка за третий месяц неоднозначна. Дело в том, что человек, получающий пенсию по старости, по общему правилу не может быть признан безработным. В этой связи, скорее всего центр занятости откажет пенсионеру в постановке на учет в качестве безработного и, соответственно, не выдаст подтверждающую справку.

При отсутствии этого документа у работодателя нет оснований для выплаты среднего заработка за третий месяц отсутствия работы. В этой связи, по общему правилу, уволенный по сокращению штата пенсионер получает только выходное пособие, которое равно среднему месячному заработку и средний заработок за второй месяц нетрудоустройства.

Выплату за второй месяц отсутствия работы производит работодателя по окончании этого месяца. Для получения выплаты работник должен представить:

  • заявление. Оно составляется в произвольной форме;
  • трудовую книжку. Этот документ необходим для подтверждения факта отсутствия работы.

Обратиться за выплатой среднего заработка за второй месяц бывший сотрудник пенсионер может в любое время по окончании второго месяца после увольнения. Он не обязан сделать это сразу после того, как закончиться месяц. Обращение может последовать и позднее, специальных пресекательных сроков трудовое законодательство не устанавливает.

Но если сотрудник обратится за выплатой спустя год после окончания второго месяца, работодатель уже будет вправе эту выплату не производить. Дело в том, что статья 392 ТК РФ устанавливает сроки давности обращения в суд для взыскания заработной платы и иных выплат. Этот срок составляет один год. Поэтому по истечении года произвести выплату работодатель может только по собственной воле, обязать его это сделать суд не сможет. Поскольку будет пропущен срок исковой давности.

Для выплаты среднего заработка следует составить специальный приказ в произвольной форме. Образец приказа мы приводим ниже.

Приказ о выплате среднего заработка на период трудоустройства сотруднику, уволенному по сокращению

Приказ о выплате среднего заработка на период трудоустройства сотруднику, уволенному по сокращению

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль