Прекращение трудового договора

1133
Прекращение трудового договора – одна из важных и ответственных кадровых процедур. Порядок оформления расторжения трудового договора будет общим для всех оснований увольнения. В статье рассмотрим общий порядок оформления данной кадровой процедуры, так и нюансы, которые надо учитывать при увольнении по различным основаниям.

Расторжение трудового договора: причины

Порядку прекращения трудового договора посвящена глава 13 Трудового кодекса РФ. Данный раздел ТК РФ содержит информацию как об основаниях увольнения, таки о порядке документального оформления прекращения трудового договора.

Скачайте документы по теме:

Справка. Трудовой кодекс РФ использует следующие понятия: «расторжение трудового договора», «прекращение трудового договора», «увольнение». Все эти термины имеют общее значение, они выражают прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Поэтому, данные понятия можно рассматривать как тождественные.

Итак, причины расторжения трудового договора названы непосредственно в ТК РФ. Такие причины можно разделить по следующим основаниям увольнения:

по соглашению сторон. Это один из оптимальных, наименее конфликтных вариантов прекращения трудовых отношений;
истечение срока действия трудового договора. Данное основание увольнения применяется в ситуации, когда отношения между работником и работодателем носили срочный характер, то есть стороны заключили срочный трудовой договор;
по инициативе работника. Это ситуация, когда имеется заявление работника об увольнении по собственному желанию;
по инициативе работодателя. На этом основании мы остановимся подробнее ниже;
по обстоятельствам, не зависящим от воли работника или работодателя. Одной из наиболее частых причин для увольнения по этому основанию является призыв работника на военную службу;
отказ работника о продолжения работы по определенным причинам. Такие причины могут быть вызваны изменением условий трудового договора, переездом организации в другую местность, реорганизацией компании и некоторыми другими причинами;
нарушение правил заключения трудового договора. Например, при трудоустройстве работник может предъявить недействительный документ об образовании.

Прекращение трудового договора по инициативе работника

По статистике чаще всего трудовые отношения прекращаются по собственному желанию работника. Это наиболее привычный вариант увольнения, который не представляет проблем ни для работника, ни для работодателя. Порядок оформления увольнения в такой ситуации не сложен.

Так, основания расторжения трудового договора по инициативе работника будет являться непосредственно заявление самого сотрудника. В таком заявлении сотрудник должен указать, что он увольняется по собственной инициативе, а также дату расторжения трудового договора.

Справка. Предупредить о предстоящем увольнении сотрудник должен работодателя, по общему правилу, как минимум за две недели. Это срок установлен частью 1 статьи 80 ТК РФ. Никаких других ограничений или условий для увольнения по собственному желанию не установлено. Сотрудник вправе уволиться в любое время, независимо от наличия определенных трудовых или финансовых обязательств перед работодателем. Иными словами, право работника на увольнения никак не может быть ограничено. Со стороны работника требуется только соблюдения срока предупреждения о расторжении соглашения.

Отметим, что сотрудник может быть уволен и ранее истечения двухнедельного срока предупреждения. Это возможно в следующих ситуациях:

Если работодатель не возражает против более раннего увольнении работника.
Если имеются серьезные причины, которые не позволяют сотруднику продолжить работу. Это, например, может быть болезнь, зачисление в учебное заведения, выход на пенсию и другие подобные ситуации. В таких ситуациях увольнение должно быть оформлено в ту дату, которую работник указал в своем заявлении.

Итак, при увольнении по собственному желанию, на основании заявления работника работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и производит дальнейшее оформление увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, как раз является наиболее конфликтным вариантом увольнения. И это вполне объяснимо, работник не планирует увольнение, прекращение трудового договора происходит без его волеизъявления, что часто является причиной судебных разбирательств.

Между тем, не только работник, но и работодатель может прекратить трудовые отношения. Но от работника для это требуется одно только желание, работодатель же может расторгнуть трудовой договор только при наличии серьезных причин.

Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ. Наиболее часто применяются на практике следующие основания:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора в такой ситуации основано на объективных причинах. Работодатель прекращает сове существование, соответственно и трудовые отношения не могут продолжаться;
сокращения численности или штата работников организации. Отметим, что в последнее время, в условиях экономической нестабильности довольно большому количеству работодателей пришлось прибегать к процедуре увольнения работников по данному основанию. В данной ситуации важно выполнить все формальные требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения по этому основанию. В частности работников надо письменно, как минимум за два месяца предупредить о предстоящем увольнении. В день увольнения надо выплатить выходное пособие и сохранить за работником средний заработок еще за определенное время;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При увольнении по этому основанию важно помнить, что процедура начинается именно с проведения аттестации. В том случае, если аттестация не была проведена, уволить сотрудника за недостаточную квалификацию нельзя;
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Здесь также действует важное правило – уволить сотрудника за незначительные нарушения можно только в том случае, если он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, уволить сотрудника за однократное опоздание на работу нельзя. Если же сотрудник опаздывает на работу регулярно и работодатель уже издавал приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, можно уже принимать решение об увольнении;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К таким нарушениям можно отнести прогул, приход сотрудника на работу в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны организации и другие нарушения. В этой случае уволить работника можно сразу после установления факта нарушения. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной статьями 192 и 193 ТК РФ. Дело в том, что в такой ситуации увольнения будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания;
утрата доверия к работнику. Уволить по этому основанию можно только в том случае, когда сотрудник, работающий с деньгами или иными материальными ценностями, совершит виновные действия, которые являются основанием для его дискредитации.

Также имеются специальные основания увольнения для руководителя организации, педагогов и иных категорий работников.

Таким образом, для начала процедуры увольнения потребуется специальное документальное основание. Например, если речь идет о сокращении штата или численности работников, первоначально должен быть издан приказ о сокращении. Если расторжение трудового договора осуществляется по результатам проведенной аттестации, потребуются результаты такой аттестации.

Справка

Как оформить прекращение трудового договора

Независимо от основания увольнения порядок действий работодателя по документальному оформлению расторжения трудового договора будет единым. Так, сначала надо получить от работника или оформить документ, который служит основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление работника об увольнении по собственному желанию или приказ о сокращении численности или штата работников.

Последующий порядок действий будет выглядеть следующим образом:

Надо составить приказ об увольнении. Если организация использует унифицированные формы документов, приказ составляется по форме № Т-8. В то же время компания может использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы. Отметим, что в приказе надо указать причину, на основании которой производится расторжение трудового договора и сделать ссылку на соответствующую норму Трудового кодекса РФ.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении

В день увольнения с сотрудником надо произвести окончательный расчет. Это означает, что сотрудник должен получить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, другие положенные ему выплаты.
Сделать запись в трудовой книжке работника об увольнении. Формулировка записи будет зависеть от основания увольнения.

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию: статья 77 пункт 3 часть 1

Выдать сотруднику на руки трудовую книжку. Отметим, что в трудовой книжке сотрудник должен поставить свою подпись, которая подтвердит, что он ознакомлен со всеми записями, внесенными в трудовую книжку.
Надо попросить сотрудника расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Даня подпись работника будет подтверждать, что он получил трудовую книжку на руки.
Потребуется сделать запись в личной карточке работника об увольнении.

Личная карточка (фрагмент). Увольнение при отказе сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Личная карточка (фрагмент). Увольнение при отказе сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Отметим, что правилами кадрового делопроизводства организации может быть предусмотрено составление или заполнение дополнительных документов при увольнении сотрудника. В частности, на практике часто применяется составление обходного листа.

Обходной лист увольняющегося сотрудника

Обходной лист увольняющегося сотрудника

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль