Внедрение новых условий труда в компании

760
В процессе трудовых отношений возникают ситуации, когда работодателю необходимо внедрить новые условия труда своих сотрудников. Эти условия могут касаться оплаты труда, режима работы, введения новых санитарно-гигиенических условий труда на предприятии. Идеальный вариант - это утверждение новых условий путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовом договору. Однако такой компромисс достигается далеко не всегда, и внедрение новых условий труда превращается в длительную процедуру.

Из этой статьи вы узнаете:

  1. Как определяется переход на новые условия труда;
  2. Как осуществляется внедрение новых санитарно-гигиенических условий труда;
  3. Как оформляется приказ о введении новых условий труда;
  4. Как производится перевод на новые условия труда.

Переход на новые условия труда

Теоретически, работодатель имеет право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке. Такое право дает ему 74 статья ТК РФ. Однако на практике реализовать это право сложно.

Существующие формулировки закона дают работодателю полную свободу действий. Действительно, некоторые определения настолько всеобъемлющи, что могут подразумевать что угодно. Например, уменьшение зарплаты можно подвести под корректировку штатного расписания и все это назвать "организационными изменениями компании". Однако в 2017 году суды сочтут такую схоластику незаконной и удовлетворят иски сотрудников, не согласных с тем, что "организационные изменения" ведут к снижению заработной платы.

Суд также не признает решение руководства о внедрении новых условий труда в компании законным, если оно влечет за собой изменение трудовых функций работника. Еще сложнее обстоит дело с отменой надбавок и льгот, которые полагаются сотрудникам, работающих во вредных условиях труда.

Обратите внимание: если отменить надбавки и льготы работающим во вредных условиях труда, просто сославшись на проведение в организации спецоценки, то в 2017 году суд признает такое решение руководства незаконным. Льготы можно упразднить, только после обоснованного подтверждения того факта, что условия труда действительно улучшились.

Внедрение новых санитарно-гигиенических условий труда

В 2017 году согласно новому перечню профессий с вредными условиями труда под льготами понимаются:

  • доплата;
  • дополнительный отпуск;
  • сокращенное время работы.

Объем предоставляемых льгот зависит от актуальных санитарно-гигиенических условий труда, т.е. от степени "вредности" рабочего места. Внедрение новых санитарно-гигиенических условий труда теоретически позволяет работодателю после проведения дополнительной спецоценки использовать ее результаты для отмены льгот в одностороннем порядке. Однако на практике оказывается достаточно сложно получить от сотрудников соглашение на снижение объема компенсаций.

Гигиеническая оценка условий труда по-новому

Изменения в ТД на основании результатов гигиенической оценки условий труда далеко не всегда будут признаны обоснованными.

Допустим, что условия труда на данном рабочем месте по-прежнему остаются вредными но класс этой "вредности" понизился в результате того что гигиеническая оценка условий труда в 2017 году проводилась по-новому. Например, из-за того, что отсутствие естественного освещения теперь не считается вредным фактором. В такой ситуации большим риском для руководства станет попытка отменить льготы на основании 74 статьи ТК РФ.

Конечно, изменение порядка компенсаций за вредность возможен по результатам гигиенической оценки условий труда по-новому при условии снижения класса условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке» (с изм. от 29.10.2014)).  В документе не говорится, что наличие реальных улучшений условий является обязательным.

В то же время, приведенное выше положение Минтруда необходимо рассматривать в контексте положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся гигиенической оценки.

С точки зрения ст. 74 ТК РФ в данной ситуации едва ли можно говорить о каких-либо улучшениях условий труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также указывает на то, что компенсации за вредность, которые предоставлялись работникам в 2017 году, не могут быть отменены или снижены, если условия труда, остались прежними.

В этой связи наиболее предпочтительным видится вариант, когда условия труда на рабочем месте действительно улучшились, это подтверждено гигиенической оценкой условий труда, а подкласс вредности рабочего места понизился. Это может быть обеспечено заменой старого оборудования и усовершенствованием действующего, оптимизацией распределения нагрузки и т.п. В таком случае у руководства появляются все основания для применения 74 статьи ТК РФ.

Как подтверждает практика, с момента первой аттестации рабочих мест до завершения специальной оценки проходит несколько и лет, и за это время изменения в производственных процессах действительно происходят. 

Приказ о введении новых условий труда

Руководство издает приказ, в котором определяются новые условия труда, сроки их введения, а также лица, которые будут ответственны за документальное обеспечение данной процедуры.

Приказ содержит общие реквизиты, а также:

  • обоснование необходимости изменений;
  • описание изменений;
  • распоряжение о внесении соответствующих изменений в локальные нормативные акты предприятия;
  • сроки введения изменений.

Руководитель организации или уполномоченное лицо ставят на приказе свою подпись. Далее Приказ передаются на подпись работникам, в чьи обязанности входит исполнение документа. Все сотрудники, которых затрагивают изменения условий труда в компании, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с Приказом и расписаться об ознакомлении.

Приказ должен быть зарегистрирован в рабочем порядке в журнале приказов и распоряжений предприятия.

Ниже представлен образец Приказа об изменении условий труда:

Внедрение новых условий труда в компании

Скачать бланк приказа вы можете по ссылке.

Перевод на новые условия труда

Перевод на новые условия труда осуществляется в несколько этапов.

Этап первый

Как уже было указано выше, все организационные и технологические изменения оформляются документально. Так требует ст. 73 ТК РФ. Руководство в этих документах обязано аргументированно обосновать все предпринятые шаги по внедрению новых условий труда в 2017 году, предоставить доказательства необходимости этих изменений и расписать все этапы введения изменений. В противном случае, приказ о переводе на новые условия труда будет считаться недействительным.

Этап второй

Руководство организации, как юридическое лицо, должно поставить в известность сотрудников о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. В свою очередь, руководитель, как физическое лицо, за две недели уведомляет работников о вступлении изменений в силу.

Традиционно для этого разрабатывается одна специальная форма уведомления сотрудников, в которой рассказывается о причинах, характере и последствиях изменений условий труда в компании. Здесь же также сообщается о сроках вступления изменений в силу.

Образец уведомления представлен ниже:

Внедрение новых условий труда в компании

Скачать образец уведомления можно по ссылке.

Этап третий

В случае согласия работника на продолжение трудовой деятельности в новых условиях труда, он пишет об этом прямо на уведомлении. В некоторых организациях руководство требует отдельного письменного согласия. После получения согласия сотрудника факт утверждения изменений отражается в ТД или в дополнительном соглашении к нему.

Этап четвертый

Факт внедрения новых условий труда в компании фиксируется документально в локальных нормативных актах предприятия. Это могут быть:

  • Правила внутреннего трудового распорядка;
  • Положение о персонале;
  • Инструкция по технике безопасности;
  • Положение о коммерческой тайне и др.

Характер локального акта, в котором фиксируется факт внесения изменений в условия труда в 2017 году, зависит от специфики этих изменений.

Об изменениях в локальных нормативных актах также нужно уведомить сотрудников под роспись. На практике это можно сделать одновременно с получением подписи о вручении уведомления об изменения условий труда.

Если сотрудник не согласен на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то ему можно предложить другую работу в компании в соответствии с его квалификаций. Конечно, может сложиться ситуация, что подходящей вакансии для него не окажется, тогда ему придется согласиться на нижестоящую должность и понижение оклада. Если и такой вариант не устроит несогласного работника, то он может быть уволен по ст. 77 п.7 ТК РФ: " отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора".

Обратите внимание: очень важно документально фиксировать все предложения вакансий работнику, а также факт его отказа от предложений.

В настоящее время известно большое количество случаев, когда отсутствие таких документально засвидетельствованных предложений о смене работы позволяло уволенным работникам восстановиться в должности или взыскать с работодателя сумму среднемесячного заработка за вынужденный прогул.

Читайте также:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План-график внедрения профстандарта (бланк).doc
  • Приказ о создании рабочей группы по внедрению профстандартов (бланк).doc
  • Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • План-график внедрения профстандарта (образец).doc
  • Приказ о создании рабочей группы по внедрению профстандартов (образец).doc
  • Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ








Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
×

Чтобы скачать укажите ваш емеил

Чтобы скачать укажите ваш емеил
Подписаться