Приказ о профстандартах

3919
Приказ о профстандартах — распорядительный документ, запускающий процедуру внедрения профессиональных стандартов в отдельной организации. Приказом о создании рабочей группы по профстандартам определяются текущие задачи и назначаются лица, ответственные за их выполнение. Составлением приказов о профстандартах в 2017 году занимаются сотрудники кадровой службы или делопроизводители.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как оформляется приказ по внедрению профстандартов в 2017 году;
  • что необходимо отразить в приказе по внедрению профстандартов в организации;
  • как выглядит приказ о создании рабочей группы по профстандартам-2017 и каких специалистов рекомендуется включить в ее состав;
  • какие мероприятия проводятся в рамках перехода на профессиональные стандарты.

Взятый законодателем курс на постепенный переход от морально устаревших квалификационных справочников к профстандартам вносит определенные коррективы в работу кадровой службы. Некоторых работодателей обращаться к требованиям профессиональных стандартов при трудоустройстве, аттестации и обучении работников обязывает закон.

Например, образовательные учреждения с 1 января 2017 года должны ориентироваться на утвержденный Министерством труда России приказ: профстандарт педагога, действующий с 18.10.2013г., станет обязательным для всех школ, детских садов, вузов и т.д.

Для большинства частных компаний переход на новые стандарты работы — дело добровольное. Но в любом случае каждый работодатель должен выяснить, предусмотрены ли штатным расписанием организации должности, для которых профстандарты обязательны, и только если таких должностей нет — самостоятельно решить, есть ли потребность в переходе. Порядок перехода в каждом конкретном случае определяется работодателем (ст.8 Трудового кодекса РФ). Чтобы компетентно решить все вопросы, связанные с внедрением профстандартов, нужно собрать рабочую группу и наделить ее участников соответствующими полномочиями.

Формирование рабочей группы

Итак, руководством организации принято решение о необходимости перехода на профессиональные стандарты. Но просто издать приказ о скорейшем внедрении новшеств недостаточно — предстоит много работы, с которой вряд ли справится один специалист (стоит напомнить, что в случае добровольного перехода организации к применению профстандартов они распространяются на всех сотрудников, а не только на должности, для которых они обязательны в соответствии со ст.195.3 ТК РФ).

Поэтому для разработки плана дальнейших действий и оперативной обработки сопутствующих документов на предприятии создается группа, уполномоченная:

  • планировать и проводить мероприятия, связанные с переходом на новые стандарты работы с персоналом;
  • анализировать штатное расписание, сопоставляя предусмотренные документом должности с уже существующими профстандартами по видам деятельности;
  • проверять степень соответствия должностных инструкций, трудовых договоров и штатного расписания актуальным требованиям профстандартов;
  • разрабатывать проекты изменений и вносить правки в локальную нормативную документацию в случае необходимости.

В состав рабочей группы или комиссии, учреждаемой отдельным приказом, рекомендуется включить не только сотрудников кадровой службы, но и других представителей ключевых структурных подразделений компании: планово-экономического отдела, бухгалтерии, юридической службы и т.д. Результаты каждого заседания комиссии оформляются протоколом, по итогам деятельности составляется подробный отчет.

Приказ о создании рабочей группы по профстандартам

Разрабатывая приказ о создании комиссии по внедрению профстандартов в 2017 году, не забудьте отразить точные сведения о ее составе с перечислением должностей и фамилий всех членов рабочей группы. Кроме того, в приказе нужно прописать:

  • цель создания и ориентировочные сроки работы комиссии;
  • основные задачи, ход выполнения которых в дальнейшем можно будет отслеживать;
  • данные должностного лица, ответственного за исполнение приказа;
  • реквизиты организации.

После утверждения директором компании приказ передается для личного ознакомления под роспись всем заинтересованным специалистам, в том числе сотрудникам-исполнителям (экономисту, юристу, главному бухгалтеру, директору по персоналу и т.д.).

Приказ по внедрению профстандартов

Приказ о внедрении профстандартов на предприятии — чрезвычайно важный документ, с которого, по сути, начинается процедура перехода компании на новые принципы кадровой работы. Законодателем пока не разработана унифицированная форма для таких случаев, поэтому оформить приказ можно самостоятельно, ориентируясь на общие требования ГОСТ 6.30-2003:

  • «шапка» документа должна содержать наименование и заголовок;
  • вступительная часть — ссылки на нормативно-правовые акты, послужившие основанием для разработки приказа;
  • распорядительная часть — сведения о конкретных решениях, принятых руководством компании (например, об утверждении плана-графика перехода, создании аттестационной комиссии, необходимости пересмотра должностных инструкций и т.д.);
  • в конце ставится подпись генерального директора и печать организации, а также указываются сведения о лицах, ответственных за исполнение решения.

Как и другие распорядительные документы, приказ регистрируется в специальном журнале и получает уникальный номер. Сопутствующие документы (план предстоящих мероприятий, положение о комиссии или рабочей группе по внедрению профстандартов) оформляются в виде приложений к приказу.


О стандарте специалиста по управлению персоналом читате здесь


Реализация мероприятий, предусмотренных в 2017 году приказом о профстандартах и планом работ

Наиболее трудоемкий этап работ, связанных с внедрением на производстве профессиональных стандартов, начинается с момента реализации мероприятий, намеченных планом, приказом и другими распорядительными документами. Для достижения желаемого результата придется действовать последовательно:

  • составить перечни выполняемых на предприятии работ и специальностей, для которых профстандарты обязательны;
  • оформить протоколы расхождений после проверки локальных документов (положений, штатного расписания, должностных инструкций и трудовых договоров) на предмет соответствия новым требованиям;
  • убедиться, что образование, опыт работы, знания и умения сотрудников соответствуют базовым требованиям профессиональных стандартов по конкретным должностям;
  • провести разъяснительную работу с персоналом, объяснив, с какой целью вводятся новые принципы оценки квалификации, какие изменения ждут коллектив и т.д.;
  • разработать и утвердить план обучения специалистов, которым необходима подготовка или переподготовка для полного соответствия занимаемой должности.

Вероятно, придется внести определенные изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об аттестации, обучении и оплате труда, коллективный договор и другие документы. Нередко наименования должностей в штатном расписании или квалификационные требования к специалистам, предусмотренные устаревшими должностными инструкциями, абсолютно не соответствуют профстандартам.

Пример: в процессе анализа документации комиссия по внедрению профстандартов выяснила, что формулировки «секретарь-делопроизводитель» и «инженер по охране труда» не соответствуют новым требованиям. Но как быть, если в организации уже много лет существуют должности с такими наименованиями, зафиксированные и в штатном расписании, и в трудовых договорах?

Чтобы привести документы в соответствие с новыми правилами, придется вывести из нее устаревшие наименования (заменить «секретаря-делопроизводителя» «делопроизводителем», «инженера по охране труда» «специалистом по охране труда» и т.д.)

Основные сложности связаны с изменением условий трудового договора (например, в связи с переименованием должности, занимаемой сотрудником, в рамках перехода на профессиональные стандарты). В этом случае придется заключить дополнительное соглашение.

Некоторые работодатели заключают соглашение о переводе, считая его самым простым и безопасным вариантом. Другие используют формулировку «соглашение о переименовании должности», настаивая на том, что содержание выполняемой сотрудником работы остается прежним, а значит, ни о каком изменении трудовой функции (следовательно, и о переводе на другую должность) речь не идет.

Допустимы оба варианта, но в любом случае сначала нужно заручиться согласием работника, так как планируется вносить  коррективы в обязательные условия трудового договора. Работник, которого не устраивает предложение работодателя, продолжит трудиться в прежней должности — закон категорически запрещает увольнять сотрудников исключительно на основании несоответствия профстандарту.

Помните, что работодатель вправе предложить специалисту с недостаточным уровнем знаний или умений альтернативные варианты — курсы повышения квалификации или переобучение.

Штатное расписание можно изменить путем издания соответствующего приказа, но если речь идет о десятках правок, проще утвердить новый документ. Необходимо понимать, что «бумажной работы» предстоит много, но затраченные усилия в дальнейшем принесут предприятию осязаемую пользу. Работники, получившие объективную оценку собственных компетенций, смогут улучшить свои знания и навыки, спланировать карьеру.

Работодатель, применяющий на практике унифицированные квалификационные стандарты, способствует росту профессионализма сотрудников, соответственно, производительность труда и качество продукции возрастают, а расходы на подбор и обучение персонала постепенно снижаются.

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль