Увольнение по соглашению сторон: в чем преимущества и как оформить без ошибок

3918
Увольнение по соглашению сторон - частая процедура, к которой прибегают работодатели, когда хотят расстаться с сотрудником без лишних проблем. Например, если нет желания затевать многоступенчатую процедуру сокращения, чтобы уволить лишнего сотрудника, или проводить аттестацию персонала, чтобы избавиться от сотрудника, который не справляется со своими обязанностями. При этом увольнение по соглашению при всей своей простоте, таит немало нюансов, о которых важно знать кадровому специалисту, чтобы не допустить ошибку при увольнении и не оставить работнику шанс на восстановление. Это важно, на случай, если работник передумает увольняться и начнет требовать через суд признать соглашение недействительным и вернуть свою прежнюю должность. Расскажем в деталях, как проходит увольнение, и предостережем от частых ошибок, которые совершают ваши коллеги.

Из этой статьи вы узнаете:

  • В чем преимущества увольнения по соглашению сторон для работодателя
  • Как установить компенсацию при увольнении по соглашению сторон
  • Какие документы оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон
  • Можно ли оформить увольнение по соглашению сторон на основании заявления сотрудника без составления отдельного соглашения
  • Можно ли уволить сотрудника по соглашению сторон во время болезни или отпуска

В чем преимущества увольнения по соглашению сторон для работодателя

Увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя. Основным преимуществом такого увольнения является то, что работник не сможет в одностороннем порядке отменить или изменить соглашение сторон, в частности, как это бывает при увольнении по собственному желанию. В течение всего срока предупреждения, как правило – это две недели, работник может отозвать свое заявление на увольнение и остаться работать в компании (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ). Подробнее об отзыве заявления и единственном случае, когда такой отзыв не действует, читайте в материале: Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с работником по соглашению для работодателя выгодно и в той ситуации, когда уход работника предполагает передачу товарно-материальных ценностей. Провести инвентаризацию и передать ценности новому работнику в двухнедельный срок, который как правило действует при увольнении по собственному желанию, не всегда возможно (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А вот при расторжении трудовых отношений по соглашению сторон конкретную дату увольнения можно установить длительности инвентаризации и даты ее завершения (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Практическое задание из Электронной Системы Кадры: Сотрудник подал заявление о своем намерении уволиться за три дня до желаемой даты увольнения. Руководитель организации не возражает. По какому основанию расторгнуть трудовой договор - по собственному желанию или по соглашению сторон? Посмотреть правильный ответ

Как установить компенсацию при увольнении по соглашению сторон

Работодатель и работник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации при увольнении по соглашению сторон. Вместе с тем выплата такой компенсации не является обязательной (ст. 78 ТК РФ). Т.е. увольнение по соглашению сторон не всегда предполагает выплату сотруднику дополнительной денежной компенсации.

Размер компенсации, при ее наличии, может быть прописан в трудовом или коллективном договоре, а также в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 Трудового кодекса РФ). Размер компенсации, как правило, не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. Пользоваться служебным положением для установления необоснованно завышенного размера компенсации не рекомендуется. Например, такие ситуации могут возникнуть если речь идет об увольнении родственника или близкого знакомого руководителя. По решению суда необоснованно завышенная выплата может быть отменена. Если исходить из практики, то размер компенсации, чаще всего, колеблется от одной до трех средних месячных зарплат.


О форме приказа об увольнении читайте здесь


И все же в законе установлен ряд ограничений. В частности, запрещено устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

  • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
  • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.

Вышеуказанным работникам выходное пособие или компенсацию можно выплатить, только если они установлены в трудовом или коллективном договоре. При этом совокупный размер выходных пособий не может быть больше, чем три средних месячных зарплаты.

Когда будете определять совокупный размер компенсационных выплат, не учитывайте:

Даже если в трудовом договоре указанных категорий работников по ошибке установлен больший размер выходного пособия или компенсации, то при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить сумму, которая не превысит лимит, установленный в законе.

Такой порядок установлен в частях 1 и 3–5 статьи 349.3 ТК РФ.

Читайте далее:

Система Кадры
Электронная система готовых ответов для службы персонала с мгновенной экспертной поддержкой

Попробуйте бесплатно на vip.1kadry.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ








Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
×

Чтобы скачать укажите ваш емеил

Чтобы скачать укажите ваш емеил
Подписаться