Увольнение работников при реорганизации: примеры из практики

395
Необходимость реорганизации предприятия, как правило, бывает обусловлена его нестабильным экономическим положением или изменениями в гражданском законодательстве. В этом случае у кадровиков появляется много вопросов организационного характера, в том числе требующих выхода из нестандартных ситуаций — например, когда появляется «лишний» директор или на работе восстанавливается бывший сотрудник, уволенный из компании, реорганизованной в форме разделения.

Из статьи вы узнаете:

  • каков порядок уведомления работников о предстоящей реорганизации;
  • необходимо ли заручиться согласием сотрудника на продолжение трудовых отношений после реорганизации;
  • какие кадровые документы нужно будет передать в выделенную организацию.

Каков порядок уведомления работников о предстоящей реорганизации

Руководство планирует объединить наше ООО с другой организацией. Когда и в каком виде следует уведомить об этом работников?

Уведомить работников следует сразу после того, как уполномоченным органом будет принято решение о реорганизации. Оповещение об этом сотрудников не является обязанностью работодателя, но, поскольку у них есть право отказаться от продолжения трудовых отношений (ч. шестая ст. 75 ТК РФ), лучше уведомить их в письменном виде и под подпись. Срок, в течение которого работник может оповестить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в связи с реорганизацией, можно установить в уведомлении. Его образец приведен ниже.

Уведомление работника о предстоящей реорганизации
скачать образец

Если сотрудник захочет расторгнуть трудовые взаимоотношения, трудовой договор с ним может быть прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса, либо по инициативе работника (ч. шестая ст. 75 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 29 января 2009 г. № 24-О-О).

Необходимо ли письменное подтверждение от сотрудника на продолжение работы после реорганизации

На нашем предприятии проведена реорганизация в форме присоединения. Обязан ли работодатель получать письменное согласие у работников, которые решили продолжить работу после реорганизации?

Такое согласие от сотрудников получать не требуется, но, если реквизиты работодателя после реорганизации изменились, этот факт должен быть отражен в дополнительных соглашениях к трудовым договорам (абз. 2 ч. первой, ч. третья ст. 57 ТК РФ), которые заключаются с сотрудниками присоединяемой компании (образец ниже).

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации

скачать образец

В случае если в результате реорганизации изменяются не только реквизиты работодателя, но и условия трудовых договоров, работников необходимо будет оповестить в письменном виде, указав причины изменения, не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). Это не относится к случаям, когда сотрудники не против таких изменений и согласны сразу подписать дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ).

Что делать с «лишним» генеральным директором

После того как в компании прошла реорганизация в форме присоединения, получилось, что у нас стало два генеральных директора. Мы не хотим, чтобы руководитель присоединенной организации продолжал работать. Как следует поступить?

У компании может быть только один директор (п. 3 ст. 65.3 ГК РФ). При смене собственника имущества расстаться с «лишним» руководителем можно по специальному основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса (ч. первая ст. 75 ТК РФ). Однако сама реорганизация как таковая не предусматривает расторжения трудовых договоров с работниками, в том числе и с генеральным директором (ч. пятая ст. 75 ТК РФ).

Если вы хотите уволить одного из бывших генеральных директоров, просмотрите заключенный с ним трудовой договор — возможно, в нем предусмотрены дополнительные основания для увольнения, в том числе и в случае реорганизации компании (ч. третья ст. 278 ТК РФ).

С руководителем можно договориться о том, чтобы он уволился по собственному желанию (ст. 280 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Но и в том и в другом случае решение об увольнении должно быть оформлено протоколом заседания совета директоров или общего собрания участников.

Решение о прекращении полномочий директора может быть принято уполномоченным органом (ст. 278 ТК РФ). В таком случае увольнение директора произойдет по инициативе работодателя, но тогда бывшему руководителю должна быть выплачена денежная компенсация, размер которой ограничивается установленными законом нормами (ст. 279, 349.3 ТК РФ).

«Лишний» генеральный директор также может быть уволен на основании сокращения штатов (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ), но этот вариант предусматривает уведомление руководителя не менее чем за два месяца. Кроме того, новый работодатель обязан будет предложить ему имеющиеся вакансии и выполнить все требования, предусмотренные законом при сокращении работника (ч. третья ст. 81, ч. вторая ст. 180 ТК РФ). К тому же вариант с сокращением наиболее часто оспаривается в судебном порядке.

Можно ли воспользоваться реорганизацией, чтобы уволить работников, долгое время отсутствующих на рабочих местах

Реорганизация у нас проходит в форме слияния трех предприятий. Как поступить с сотрудниками, которые уже давно не появляются на работе? Можно ли их уволить и в какой момент до слияния или после?

Реорганизация не дает повода работодателю уволить тех сотрудников, которые по невыясненным причинам длительное время не появляются на работе. Это можно будет сделать только после того, когда выяснится, почему они отсутствовали. У работодателя есть право инициировать поиск «пропавших» работников, попытаться связаться с ними. Если в течение года он не получит сведений о том, где находится работник, он может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим (ст. 42 ГПК РФ). На основании решения суда безвестно отсутствующий работник может быть уволен по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса.

До тех пор пока «пропавшие» сотрудники не появятся на работе или не будут признаны безвестно отсутствующими, они будут числиться в штате новой компании. Об их отсутствии на рабочих местах нужно будет в установленном порядке составлять соответствующие акты и заполнять табель с указанием кода «НН» или «30», если для ведения этого документа используется унифицированная форма.

Какие кадровые документы передаются в выделенную организацию

После реорганизации наша компания получила статус выделенной. Какие кадровые документы нам должна передать прежняя компания и как правильно оформить передачу?

Когда реорганизация происходит в форме выделения, часть прав и обязанностей реорганизованной компании переходит к правопреемнику, который получает статус выделенной организации (п. 4 ст. 58 ГК РФ). При этом, согласно новым штатным расписаниям, часть работников продолжает работать в прежней компании, а часть — в выделенной. Реорганизованное предприятие должно передать выделенному кадровые документы тех работников, которые перешли в нее.

То, в каком порядке будут передаваться кадровые документы, можно предусмотреть передаточным актом или любым другим внутренним распорядительным документом реорганизуемого предприятия (п. 4 ст. 58 ГК РФ, ст. 8 ТК РФ). Обычно оформляют передачу актом приема-передачи, указывают в нем наименование кадровых документов, их количество и состояние. Состояние может отражать степень износа, наличие ошибок при заполнении или, например, отсутствие необходимых сведений.

Как восстановить на работе сотрудника после того, как компания была реорганизована

По решению суда уволенный ранее сотрудник был восстановлен на прежнем рабочем месте, но в нашей компании за это время была проведена реорганизация в форме разделения. Где теперь должен работать восстановленный сотрудник?

Суд решил, что увольнение сотрудника было незаконным и что он должен быть восстановлен в той должности, которую занимал ранее в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 394 ТК РФ). После того как компания разделилась, права и обязанности первичного юридического лица перешли, согласно передаточному акту, к возникшим организациям (п. 3 ст. 58 ГК РФ). В каждом из новых предприятий должно быть утверждено собственное штатное расписание. Уволенного ранее работника нужно восстановить на том предприятии, в штатном расписании которого предусмотрена ранее занимаемая им должность. Если ни в одном из штатных расписаний такая должность не предусмотрена и из текста передаточного акта не понятно, кто может являться работодателем восстановленного сотрудника, он может потребовать, чтобы его восстановили на любом из этих предприятий, поскольку правопреемниками являются они оба.

Вам также могут быть интересны следующие статьи:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Реорганизация в форме присоединения (бланк).doc
  • Уведомление сотрудника о реорганизации организации (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Реорганизация в форме присоединения (образец).doc
  • Уведомление сотрудника о реорганизации организации (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ








Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Чтобы скачать укажите ваш емеил

Чтобы скачать укажите ваш емеил
Подписаться