Сложные ситуации при увольнении за прогул

3103
Увольнение за прогул — решение, которое лежит на поверхности, ведь, если сотрудник не горит желанием работать, логично уволить его и взять на это рабочее место того, кто будет добросовестно относиться к своим трудовым обязанностям. Но такое увольнение предполагает строгое соблюдение всех процедурных вопросов, иначе работодателю не избежать разбирательства в суде, решение которого может оказаться не в его пользу.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в течение какого срока работника можно уволить за прогул;
  • какие причины отсутствия сотрудника на рабочем месте могут считаться уважительными;
  • может ли быть уволена за прогул беременная женщина.

Если процедура увольнения за прогул не была соблюдена

Сотрудница в течение трех дней отсутствовала на работе и в представленной объяснительной записке не указала никаких уважительных причин. Дисциплинарное взыскание на нее было наложено через полтора месяца. Можно ли ее уволить, если предусмотренный законом календарный месяц уже прошел?

Уволить сотрудницу после того, как прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка, уже нельзя (ч. третья ст. 193 ТК РФ). Такое увольнение будет квалифицироваться как незаконное, что подтверждается судебной практикой (определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 2014 г. № 20-КГ14-15).

Михаил Н., занимавший должность директора в школе, был уволен за прогул по распоряжению главы городской администрации. Работник счел действия работодателя незаконными, поскольку прогула, по его мнению, не было, а процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не была соблюдена. Михаил Н. обратился в суд с иском о признании действий работодателя противоправными.

Районным судом иск работника был удовлетворен. Как выяснилось в ходе разбирательства, процедура увольнения была нарушена и то, что работник отсутствовал по неуважительной причине, доказано не было. Решение суда работодатель обжаловал в порядке апелляции.

Апелляционным судом решение суда первой инстанции было отменено, а увольнение работника признано законным. Основанием для этого послужил тот факт, что четырехдневное отсутствие Михаила Н. на рабочем месте было подтверждено при рассмотрении дела. Судом сделан вывод о правомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Работник не согласился с данным решением и подал жалобу в Верховный Суд РФ.

При рассмотрении дела судебная коллегия ВС сочла неверными выводы суда апелляционной инстанции, поскольку увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, а срок его применения ограничивается одним месяцем со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Работодатель должен самостоятельно доказать суду, что работник был уволен на законных основаниях и процедура увольнения была соблюдена (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поскольку дисциплинарное взыскание в отношении Михаила Н. было применено спустя два месяца после допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ), его жалобу удовлетворили, и он был восстановлен на работе.

Если сотрудник не явился на работу по уважительной причине

Сотрудница прогуляла свою смену, объяснив, что у нее болел ребенок, но подтверждающих документов не предъявила. Можно ли уволить ее за прогул?

Уволить сотрудницу за прогул работодатель в такой ситуации не имеет права. Законодательство определяет, что трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине его прогула, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ), но не оговаривает, какие причины в данном случае можно считать уважительными. Учитывая судебную практику, следует сделать вывод о том, что болезнь малолетнего ребенка может быть признана уважительной причиной, поскольку отсутствие подтверждающего документа не является основанием для того, чтобы считать иначе. Рассмотрим случай из судебной практики.

Лариса Н. была трудоустроена в должности инженера. Из-за болезни малолетнего ребенка она не смогла выйти на работу и отсутствовала в течение всего рабочего дня. К врачу она не обратилась и документов, подтверждающих факт болезни ребенка, представить не смогла. Работодатель счел, что причина отсутствия была неуважительной, и уволил работницу за прогул. Она обратилась в суд с иском о восстановлении справедливости (апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. по делу № 33-19228).

Судом первой инстанции требования истицы о восстановлении на работе были признаны законными, поскольку факт ухода за ребенком был подтвержден справкой из детского сада. Кроме того, сотрудница, являющаяся матерью-одиночкой, не могла перепоручить уход за заболевшим ребенком кому-то другому.

Работодатель обратился в апелляционный суд с заявлением о том, что сотрудница злоупотребила правом, не представив своевременно справку из детского сада и не оповестив руководство о болезни ребенка. Но апелляционный суд счел доводы работодателя противоречащими тем доказательствам, которые имелись по данному делу. Например, в докладной записке начальника смены было указано, что сотрудница сообщила о своем отсутствии, объяснив его болезнью ребенка. Соответственно, об этом знал и работодатель, издавая приказ о ее увольнении. Женщина была восстановлена на работе.

Можно ли уволить за прогул беременную работницу

Работница, уволенная за прогул, на следующий день принесла справку о своей беременности. Должна ли она быть восстановлена на рабочем месте, ведь о ее беременности работодатель узнал только после увольнения?

Беременная сотрудница должна быть восстановлена на работе, поскольку с этой категорией работников организация не может разорвать трудовые отношения по собственной инициативе (ч. первая ст. 261 ТК РФ, абз. 2 п. 1 определения Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О). К исключениям относятся случаи, когда предприятие ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность (п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ). То, что работодателю не было известно о беременности работницы, не является основанием для отказа в восстановлении ее на рабочем месте (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Рассмотрим похожую ситуацию на примере из судебной практики (определение Верховного Суда РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148).

Марина А. устно поставила в известность работодателя о своей беременности и по почте направила в его адрес больничный лист, на основании которого она отсутствовала на работе. Через некоторое время сотрудница получила на свой адрес письмо за подписью директора, которым извещалась, что уволена за прогул. Поскольку на момент увольнения работница была беременна, действия работодателя она сочла незаконными и обратилась с исковым заявлением в суд о восстановлении ее на рабочем месте.

Суд первой инстанции ее требования не удовлетворил, поскольку счел, что налицо злоупотребление правом. Работодатель утверждал, что сотрудница не сообщила ему о своей беременности и не представила убедительных доказательств уважительной причины своего отсутствия на работе, следовательно, ее увольнение было законным. Это также было подтверждено и апелляционным судом.

Тогда Марина А. подала жалобу в Судебную коллегию Верховного Суда РФ. Рассмотрев материалы дела, ВС восстановил работницу в должности, разъяснив, что увольнение за прогул является инициативой работодателя (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ), но он не вправе уволить беременную работницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ). Даже если ею допущено однократное грубое нарушение своих обязанностей, она вместо увольнения может быть привлечена к иному виду дисциплинарной ответственности (постановление Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П).

Согласно решению Верховного Суда, беременную женщину уволить нельзя, независимо от того, знал ли работодатель о факте ее беременности. Отсутствие сведений об этом у работодателя также не является поводом для того, чтобы отказать уволенной сотруднице в восстановлении на прежнем рабочем месте (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). С точки зрения закона имеет значение только факт беременности, а не то, было ли об этом известно работодателю.

Закон против практики

На практике

В законе

Иногда работодатели отказывают сотруднику в предоставлении дополнительного отпуска с сохранением заработной платы на основании заявления о предоставлении учебного отпуска и приложенной к нему справки-вызова от учебного заведения и, если сотрудник не выходит на работу, его увольняют за прогул.

В этом случае работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск с сохранением содержания, при условии что он учится в аккредитованном учебном заведении на заочной или очно-заочной форме обучения и получает соответствующее образование впервые.

Что будет, если…

Если во время проверки предприятия Государственной инспекцией труда обнаружится факт увольнения сотрудника, который отсутствовал на работе, так как находился на учебе, компания будет привлечена к административной ответственности. Так, должностное лицо или предпринимателя могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 рублей, организацию — от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Сотрудник, обратившийся в суд, может быть восстановлен в должности (определение Московского городского суда от 16 сентября 2013 г. № 4г/8-9629).

Также могут быть интересны следующие материалы:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Табель учета рабочего времени. Прогул (бланк).doc
  • Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте. Прогул (бланк).doc
  • Докладная записка об отсутствии на работе (бланк).doc
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Табель учета рабочего времени. Прогул (образец).doc
  • Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте. Прогул (образец).doc
  • Докладная записка об отсутствии на работе (образец).doc
  • Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с сотрудником в связи с прогулом (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль