Медосмотры при гражданско-правовом договоре

780
В статье рассмотрим медосмотры при гражданско-правовом договоре. Необходимо ли сотруднику проходить медосмотр при заключении гражданско-правового договора, и в каких случаях этим можно пренебречь.

Из этой статьи вы узнаете:

  • должен ли сотрудник при заключении гражданско-правового договора проходить медосмотр;
  • какие опасности несет в себе гражданско-правовой договор;
  • имеются ли исключения, когда медосмотр сотруднику, нанятому по договору подряда, проходить необходимо.

Трудовое законодательство: медосмотр работников при гражданско-правовом договоре

Нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по гражданско-правовому договору (статья 11 ТК РФ). Предварительные медосмотры при устройстве на работу касаются только лиц, с которыми был заключен трудовой договор. Требования российского трудового законодательства о проведении обязательных медосмотров не распространяются на граждан, трудоустроенных по гражданско-правовому договору.

Нужно ли просить от работника проходить медосмотр при заключении гражданско-правового договора

Зачастую возникает вопрос, а вправе ли работодатель направлять сотрудника, принятого по гражданско-правовому договору, на предварительный медосмотр за свой счет? Можно ли включать его в категорию лиц, подлежащих медицинскому осмотру? И является ли нарушением допущение сотрудника к работе без прохождения медосмотра?

Согласно статье 11 ТК РФ нормы трудового права не распространяются на лиц, работающих на основании гражданско-правового договора. Работодатель не должен направлять сотрудника на медицинский осмотр и соответственно не должен его оплачивать, если только этот момент не предусмотрен в самом договоре. Поскольку объем обязательств у исполнителя перед работодателем при гражданско-правовом договоре значительно меньше, чем если бы заключался трудовой договор.

Гражданско-правовой договор заключается в том случае, если работа или услуга носит характер временный, единоразовый. Здесь важен не сам процесс, график работы, а сроки и результат оказанной услуги (работы). Прием работника по трудовому договору, пусть даже срочному, нецелесообразен.

Стоит обратить внимание на то, что трудовой кодекс дополнен статьей 15 ТК РФ, согласно которой не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником. На практике это означает следующее: если между работодателем (организацией) и физическим лицом заключен гражданско-правовой договор (возмездного оказания услуг, договор подряда, агентский договор), такая организация попадает в группу риска по переквалификации договора в трудовой. То есть, исполнитель, физическое лицо, посчитавший, что его отношения с работодателем близки к трудовым или являются трудовыми, может потребовать заключения с ним трудового договора, напрямую или в судебном порядке.

Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически переходит в статус работодателя, а исполнитель в работника данной организации со всеми вытекающими последствиями: расторгнуть трудовой договор будет уже сложнее, придется обеспечивать все социальные гарантии и т.д.

Таким образом, в ситуации, если работник, принятый по договору для исполнения конкретной разовой работы

  • выполняет работу по определенной специальности;
  • подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
  • получает ежемесячно заработную плату и судом в соответствии с ч.4 статьи 11 ТК РФ будет установлено, что фактически между работодателем и работником преобладают трудовые отношения, то к ним должны применяться нормы трудового законодательства.

Имеются ли исключения?

Да, исключения имеются. Физическому лицу, нанятому по гражданско-правовому договору,  необходимо пройти медицинский осмотр по производственным факторам, в случае отнесения их к вредным условиям труда (класс условий труда 3.1 и выше). Степень 3 класса (3.1) - условия труда, характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья.

Направление на обязательный предварительный медосмотр

К тому же сотрудники, работающие по договору подряда, должны проходить медицинский осмотр за свой счет.

Необходимо отметить, что стороны могут заключить гражданско-правовой договор и уже в нем прописать условия договора по усмотрению и соглашению сторон (статья 421 ГК РФ). То есть, в текст договора подряда можно включить условие, обязывающее Подрядчика предоставить сведения о прохождении медицинского осмотра. 

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Направлять ли на медосмотр работника по гражданско-правовому договору?
  2. Хотите получить доступ;
  3. Когда необходимо проводить обязательный медосмотр сотрудника;
  4. Сотрудник отказывается от обязательного медосмотра: действия работодателя;
  5. Медосмотры, пробки и другие сложности в работе с водителями;
  6. Ошибки, за которые грозят крупные штрафы. Как их исправить.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Список сотрудников организации, подлежащих периодическому медосмотру (бланк).doc
  • Направление на обязательный предварительный медосмотр (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Список сотрудников организации, подлежащих периодическому медосмотру (образец).doc
  • Направление на обязательный предварительный медосмотр (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      • Мы в соцсетях
      Статья только для зарегистрированных пользователей

      Чтобы прочитать полностью этот и другие закрытые материалы сайта, зарегистрируйтесь.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Это бесплатно и займет минуту.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль