Отмена приказа об увольнении

1179
Защищая права своих работников, работодатель тем самым предупреждает негативные правовые последствия, которые с большой вероятностью могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения. Так нередко случается, что принятое ранее решение об увольнении сотрудника в силу объективных или субъективных причин, по инициативе работодателя или самого сотрудника отменяется руководством, которое распоряжается аннулировать приказ об увольнении. На том, как юридически корректно осуществляется отмена приказа об увольнении мы остановимся в нашей сегодняшней статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях может потребоваться отмена приказа об увольнении;
  • какие проблемы могут возникнуть при отмене приказа об увольнении;
  • порядок отмены увольнения сотрудника.

Защита прав увольняемого сотрудника – обязанность работодателя

Согласно ст. 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве" N229-ФЗ от 02.10.2007 в ред. 27.07.2010 г., ст. 129 и ст. 234 ТК РФ, Постановления Правительства РФ N 225 "О трудовых книжках" от 16.04.2003 в ред. от 19.05.2008 г., смысл процедуры восстановления сотрудника на работе состоит в отмене правовых последствий его увольнения путем отмены приказа об увольнении. Таким образом, отмена приказа об увольнении сотрудника обязывает работодателя привести положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

Порядок отмены приказа об увольнении сотрудника. Когда возникает необходимость аннулирования приказа об увольнении

В каких случаях может возникнуть необходимость в отмене приказа на увольнение? Наиболее распространены два варианта:

  • когда сам работник, написав заявление на увольнение по собственному желанию, впоследствии передумал увольняться;
  • когда работник восстановлен на работе по факту незаконного увольнения решением суда или предписанием государственной инспекции труда (ГИТ).

Рассмотрим распространенные сценарии развития событий и действия руководства предприятия и специалиста отдела кадров в каждом из перечисленных случаев.

1. В том случае, если работник переменил свое решение уволиться в день увольнения, а приказ уже подготовлен и издан, то можно издать другой приказ «Об отмене приказа N _ от _». Поскольку день увольнения сотрудника рассматривается как рабочий, то документальным основанием для отмены приказа может быть признан письменный отказ сотрудника от увольнения. Какая-либо унифицированная форма приказа об отмене приказа об увольнении трудовым законодательством не предусмотрена. В этой связи допускается его составление работодателем в свободной форме, но с обязательным указанием всех необходимых реквизитов – наименования организации, даты составления, причины отмены приказа, указания специалисту отдела кадров внести соответствующие изменения в трудовую книжку и личное дело (в случае, если записи в них уже были сделаны) и пр.

2. Те же самые действия в том же порядке могут быть проделаны и в случае, если сотрудник в день увольнения заболел и проинформировал работодателя, что у него на руках есть больничный лист. Если основание увольнения – инициатива работодателя, то приказ об увольнении отменяется в обязательном порядке. Если же инициатива в данном случае исходила от сотрудника, то он вправе сам принимать решение, уволиться ему или нет.


Узнайте о расчете листка нетрудоспособности


3. В том случае, если сотрудник восстановлен на работе по решению суда, то отмена приказа об увольнении – обязательство работодателя. Приказ об отмене приказа об увольнении должен быть издан не позднее дня, следующего за днем, когда было принято решение суда. При этом сотрудник должен быть без промедления восстановлен в прежней должности, на прежнюю зарплату с сохранением всех ранее предоставляемых льгот. Одновременно соответствующие изменения вносятся и в трудовую книжку и личное дело сотрудника (в случае, если записи в них уже были сделаны).

Соглашение об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора

Распространенные проблемы, связанные с отменой приказа об увольнении

К числу проблем, возникающих в связи с разработкой и изданием приказа об отмене увольнения и восстановлением сотрудника в занимаемой должности относится ситуация, когда должность, которую занимал сотрудник на момент вынесения решения суда оказывается уже занятой другим сотрудником. Такое развитие событий вполне вероятно с учетом того, что судебные разбирательства нередко длятся год и более). В этом случае сотрудник, который в данной ситуации занимает должность по совмещению должен быть уволен, но до этого руководство обязано предложить ему альтернативные вакантные должности (в случае их наличия). В том случае если сотрудник отказывается от предложений работодателя он может быть уволен в соответствии с регламентом п. 8 ст. 77 ТК РФ. В случае, если вакантные должности отсутствуют, увольнение сотрудника возможно по п. 2 ст. 83 ТК РФ. Выплата двухнедельного пособия в обоих случаях является обязательной.

В том случае, если восстановленный решением суда работник был уволен в связи с сокращением штата, его должность на момент восстановления на работе может отсутствовать в штатном расписании. Здесь возникшую проблему обязан решить работодатель, издав приказ "О внесении изменений в штатное расписание" одновременно с приказом на отмену увольнения. При этом важно учесть, что отсутствие должности в штатном расписании не может рассматриваться как основание для на отсрочки работодателем исполнения решения суда о восстановлении сотрудника на работе.

В случае восстановления сотрудника на работе по решению суда или по предписанию ГИТ, в соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за прерывание трудовой деятельности, случившееся не по его вине в связи с незаконным увольнением.

При возникновении конфликтной ситуации со своими сотрудниками работодатели достаточно часто предлагают им избежать негативной записи в трудовой книжке, уволившись «по собственному желанию». Здесь следует учесть, что сотрудник, написавший заявление об увольнении, согласно норме ч. 4 ст. 80 ТК РФ, вправе отозвать его в любой момент. Единственным исключением может стать ситуация, когда отзыв заявления об увольнении становится невозможен в связи с тем, что на место увольняющегося сотрудника уже письменно приглашен другой сотрудник, которому, в соответствии с законом не может быть отказано в праве заключения трудового договора. В остальных случаях, если работодатель отказывается удовлетворить право сотрудника, то такое его действие повлечет за собой безусловное восстановление сотрудника на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Подводя итог, мы можем делать вывод, что отмена незаконно (ошибочно) принятого решения об увольнении, освободит работодателя от вероятных рисков и последствий, связанных с принудительным восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу компенсации в размере средней зарплаты за все время вынужденного прогула, который рассчитывается в т. ч. и за период судебного разбирательства.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Как поступить, если приказ об увольнении не был издан и сотрудник не настаивает на увольнении по собственному желанию;
  2. Можно ли приказ об увольнении оформить заранее;
  3. Как оформить приказ об увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора;
  4. Отменяем сокращение. Может ли сотрудник требовать, чтобы его уволили по сокращению, если эта процедура отменена;
  5. Восстанавливаем уволенную сотрудницу в связи с ее беременностью;
  6. Работник отзывает заявление на увольнение: оформляем документы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Соглашение об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора (образец).doc
  • Приказ об отмене решения о сокращении (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Соглашение об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора (бланк).doc
  • Приказ об отмене решения о сокращении (бланк).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ











      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011

      
      • Мы в соцсетях
      ×
      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, получите доступ на сутки.

      Для этого:
      — Введите Ваш E-mail в поле ниже
      — Нажмите кнопку «Подписаться»

      Вам на почту придет ссылка для скачивания.
      Подписаться
      Статья только для зарегистрированных пользователей

      Чтобы прочитать полностью этот и другие закрытые материалы сайта, зарегистрируйтесь.



      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Займет минуту.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль