Как ввести сдельно-премиальную оплату труда

1237
Если вы пришли к выводу, что платить работникам фиксированную ставку невыгодно, но не знаете, как ввести сдельно-премиальную оплату труда на предприятии, изучите правовой аспект данной процедуры заранее.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие стадии должна пройти процедура введения новой системы оплаты труда;
  • чем сдельно-премиальная оплата труда отличается от повременной;
  • как ввести сдельно-премиальную оплату труда в одностороннем порядке.

Как ввести сдельно-премиальную оплату труда: пошаговая инструкция

Процедура внедрения новой оплаты труда (в данном случае речь идет о сдельно-премиальной системе) состоит из шести последовательных этапов. Работодатель должен:

  • определить особенности новой системы оплаты труда;
  • уточнить, можно ли изменить оплату труда в одностороннем порядке на конкретном предприятии;
  • отразить сдельно-премиальную оплату труда в коллективном договоре;
  • согласовать с профсоюзом и утвердить новое положение об оплате труда (при необходимости — и другие локальные нормативные акты);
  • в установленные сроки уведомить персонал о предстоящих изменениях;
  • в законном порядке расстаться с работниками, не желающими трудиться в новых условиях и отказавшимися от перевода на другую работу.

Сдельная система оплаты труда отличается от повременной способом учета трудозатрат, поскольку предполагает расчет вознаграждения работника исходя из количества продукции, которую он произвел (или объема оказанных услуг), и установленных работодателем сдельных расценок (ч. вторая ст. 150 ТК РФ). Выделяют несколько разновидностей «сдельщины», и самой популярной среди них уже не первый год остается сдельно-премиальная система, при которой сотрудникам, помимо основной заработной платы, начисляется еще и премия — за перевыполнение плана, экономию расходных материалов и т. д.

В зависимости от условий труда и специфики деятельности компании ее руководство может применять несколько разных систем оплаты труда для разных должностей или структурных подразделений. Например, для рабочих, непосредственно выполняющих производственные операции, вводится сдельная оплата труда, а для сотрудников на административных должностях — повременная. Задумываясь о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда в 2016 году, сначала нужно определить, в каких случаях действительно выгодно это делать:

Сдельная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Когда можно количественно измерить выполняемую работу

Когда должностные обязанности работника слишком разнообразны и их сложно измерить количественно

Если необходимо повысить производительность труда

Когда важнее показатель качества выполненной работы, а не количество результата труда (цена ошибки работника слишком велика, например, при работе с опасными веществами)

Когда увеличение количества выполненных работ не повлияет на их качество

Если работа носит творческий характер или сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда

Если на предприятии есть должности, к которым целесообразно применять «сдельщину», следует разработать план действий. Как ввести сдельно-премиальную оплату труда в одностороннем порядке, не нарушая закон? Право работодателя на смену системы оплаты закреплено статьей 135 ТК РФ, но для этого должны быть веские основания: например, изменение технологии труда (внедрение новых методик, замена оборудования и т. д.) либо организационные изменения, исключающие возможность сохранения прежних условий (ст. 74 ТК РФ).

Также прочитайте другие статьи по теме из электронного журнала:

  1. Сдельная и повременная системы оплаты труда — выбираем, какую выгоднее установить;
  2. Оплата труда: анализируем сложные ситуации;
  3. Урок № 12. Составляем положение об оплате труда.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о сдельной оплате труда (бланк).doc
  • Индивидуальный наряд на сдельную работу (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о сдельной оплате труда (образец).doc
  • Индивидуальный наряд на сдельную работу (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль