Применение дисциплинарного взыскания

960
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, на первый взгляд, довольно проста. Однако в ней существует множество нюансов: обязательные требования к сотруднику, запрос объяснений и так далее. Читайте в статье о том, как правильно применять дисциплинарное взыскание.

Из этой статьи вы узнаете:

  • когда применяется дисциплинарное взыскание;
  • как правильно запросить объяснения сотрудника;
  • как снять дисциплинарное взыскание.

Процедура применения дисциплинарного взыскания настолько подробно прописана, что многие работодатели без оглядки используют данную меру воздействия на персонал, не учитывая некоторых ее нюансов. Между тем даже если вы в письменной форме зафиксировали факт проступка, издали приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомили с ним работника, не исключено, что в будущем такое решение будет обжаловано в суде и выльется в серьезные расходы для работодателя.

Когда допускается применение дисциплинарного взыскания

Существует перечень условий, при которых в 2016 году применение дисциплинарного взыскания по отношению к провинившемуся работнику считается законным:

  • сотрудник должен работать по трудовому договору (абз. 6 часть первой ст. 22 ТК РФ) — очевидно, что в данную категорию не попадают специалисты, работающие по договору подряда и другим видам гражданско-правовых договоров;
  • взыскание в форме увольнения применяется не ко всем категориям работников (согласно часть первой ст. 61 ТК РФ, беременную сотрудницу нельзя уволить таким образом);
  • проступок, послуживший поводом для взыскания, должен классифицироваться именно как дисциплинарный — связанный с неисполнением или ненадлежащим исполнением должностных обязанностей (часть первая ст. 192 ТК РФ);
  • за один проступок применяется только одна мера дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 193 ТК РФ);
  • с момента совершения проступка прошло не более полугода, а с момента его обнаружения — не более одного месяца (части третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Важно: при установлении срока, прошедшего с момента обнаружения проступка, не учитываются периоды временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника, а также время, потраченное профсоюзом на формирование мнения по данному вопросу. Кроме того, если проступок выявлен в ходе проверки, ревизии, аудита и т. д., правило шести месяцев не действует, а срок применения взыскания продлевается до двух лет с момента совершения должностного проступка (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).


Важная статья: когда применение дисциплинарного взыскания считается правомерным


Согласно части первой статьи 192 ТК РФ, работодатель вправе применять всего три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение, причем не обязательно в указанной последовательности. При выборе меры воздействия учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник его совершил. По отношению к государственным служащим допускается применение дисциплинарного взыскания иного типа (например, к работникам прокуратуры может применяться предупреждение о неполном должностном соответствии, понижение в классном чине и т. д.).

Фиксируем факт проступка, чтобы обосновать применение дисциплинарного взыскания

Применение дисциплинарного взыскания в 2016 году считается обоснованным только при условии документальной фиксации проступка: непосредственный руководитель виновного работника пишет докладную записку, на основании которой комиссия работодателя составляет соответствующий акт (образец можно скачать здесь).

Применение дисциплинарного взыскания

Несмотря на то что акт составляется в произвольной форме, нужно снабдить его обязательными реквизитами, к числу которых относятся:

  • место, номер и дата составления документа;
  • подробное описание дисциплинарного проступка и его последствий;
  • перечень лиц, вошедших в состав комиссии;
  • ссылки на положения нормативной документации, нарушенные работником;
  • подписи членов комиссии с расшифровкой.

Также читайте: как зафиксировать и доказать факт проступка сотрудника


Работника нужно ознакомить с документом под подпись и запросить письменное разъяснение обстоятельств и причин проступка. Примерный образец письменного запроса доступен для скачивания здесь и выглядит следующим образом:

Применение дисциплинарного взыскания

Закон обязывает работника в течение двух рабочих дней с момента получения запроса представить объяснения (часть первая ст. 193 ТК РФ), например, в формате объяснительной записки. Если изложенные в ней аргументы покажутся работодателю убедительными, необходимость в применении дисциплинарного взыскания отпадет (либо будет выбрана другая, более мягкая мера воздействия). Но как поступить, если работник отказывается давать объяснения и не считает себя виновным? Для начала — задокументировать данный факт, составив акт об отсутствии письменных объяснений (например, такой):

Применение дисциплинарного взыскания

Акт составляется по истечении отведенного работнику на объяснения двухдневного срока и подписывается сначала составителем, а затем самим работником. Если тот отказывается от ознакомления с актом, об этом составляется отдельный акт.


Узнайте, какие ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий считаются наиболее распространенными


Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания?

Итак, вы получили (или не получили) объяснительную от сотрудника, пришли к выводу, что применение дисциплинарного взыскания в сложившейся ситуации — необходимый шаг, и теперь можете приступать к оформлению приказа. Унифицированную форму такого документа законодатель не предусмотрел, поэтому составляйте его в произвольной форме или воспользуйтесь скачиваемым образцом:

Применение дисциплинарного взыскания

Не забудьте отразить в приказе основания его издания, а также еще раз вкратце описать содержание дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником. После того как руководитель организации подпишет приказ, в течение трех рабочих дней необходимо ознакомить с документом работника (часть шестая ст. 193 ТК РФ), а по необходимости — и других ответственных или заинтересованных лиц.

Если речь идет об увольнении, вместо приказа о применении дисциплинарного взыскания в 2016 году издается приказ по форме № Т-8 (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1). Часто работники, увольняемые таким образом, идут на открытый конфликт и не соглашаются подписывать приказ — в этом случае нужно сделать на документе соответствующую пометку (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ). Запомните:

Если по прошествии некоторого времени после применения дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания сотрудник исправился, нужно снять взыскание. Основанием служит ходатайство о снятии взыскания, подписанное самим «виновником торжества», его непосредственным руководителем или профсоюзом. Кроме того, работодатель располагает правом снятия взыскания по собственной инициативе (часть вторая ст. 194 ТК РФ).


Не пропустите важный материал: каким образом снимается дисциплинарное взыскание


Чтобы снять взыскание, составляется соответствующий приказ в произвольной форме, а если в течение года после применения дисциплинарного взыскания работник не привлекался к ответственности, ранее принятые меры снимаются автоматически. Образец приказа вы найдете здесь.

Применение дисциплинарного взыскания

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец (бланк).doc
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (бланк).doc
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий (бланк).doc
  • Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец (образец).doc
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания (образец).doc
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий (образец).doc
  • Приказ об отмене дисциплинарного взыскания (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль