Сокращение совместителя без нарушения закона

7548
В работе любой организации иногда возникает потребность в сокращения рабочего штата. Данная процедура на практике происходит непросто, в частности, когда неточно формулируются основания увольнения. При этом увольнение могут признать недействительным при малейшем отступлении от порядка, установленного статьями 11 и 394 ТК РФ. Разберемся с тем, как избежать этого

Из этой статьи вы узнаете:

  • считается ли должность совместителя вакантной;
  • выплачивается ли совместителю при сокращении выходное пособие;
  • необходимо ли уведомлять службу занятости при сокращении совместителя.

Перед тем как сократить совместителя, считают ли его должность вакантной?

Часто возникает вопрос: когда в организации проводится сокращение и имеются лица, работающие совместителями по бессрочному договору, входит ли в обязанности работодателя предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, должности совместителей?

На данный вопрос может быть дан простой ответ: не обязан, потому что должность, на которую заключен договор по совместительству, не является свободной. Что интересно, в ТК РФ не раскрыто понятие вакантного места, а на практике судьи признают должность вакантной, если на ее замещение не заключен. Совместительством принято считать исполнение сотрудником регулярной другой работы, вне основного рабочего времени (это отражено в ч. первой ст. 282 ТК РФ). Отсюда следует, что должность совместителя нельзя считать вакантной.

Одновременно с этим законодательство (ст. 288 ТК РФ) дает возможность расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на данную должность нанимается сотрудник на постоянной основе. Таким образом, работодатель может сократить совместителя, не предлагая его должность другим лицам. И это даже в той ситуации, когда сокращенный работник претендовал на место совместителя как на основную работу1.

Какие из должностей предлагаются, когда нужно сократить совместителя?

Законодательством предусмотрено, что в случае, когда приходится сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему вакантную должность, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, то есть работу либо должность, соответствующую его квалификации, а также нижестоящую должность (ч. третья ст. 81 и ч. первая ст. 180 ТК РФ).


Когда нельзя уволить совместителя при приеме основного сотрудника


Совместителям гарантируются права на получение компенсации, которая предусмотрена процессуально при сокращении в полном объеме, согласно статье 287 ТК РФ2. Таким образом, от работодателя требуется письменное предложение сотруднику всех имеющихся вакансий, несмотря на то что свободная должность не относится к работе по совместительству. Если этого не соблюдать, права работника можно считать нарушенными.

Каким образом выглядит предложение о вакансиях, если нужно сократить совместителя?

Когда в организации происходит сокращение штата, руководство начинает интересоваться тем, в какой момент необходимо предлагать вакансии и каким образом оформляется уведомление.


Увольнять ли совместителя за прогул, если он уехал в командировку по основной работе


Закон не устанавливает четких сроков направления уведомления о присутствии вакансий по причине сокращения штата (ст. 180 ТК РФ). Что касается практики, сотрудникам минимум трижды должно быть предложено имеющееся место, а именно:

  1. при выдаче уведомления о сокращении;
  2. спустя месяц после процедуры сокращения;
  3. непосредственно перед датой, когда нужно сократить совместителя.

Уведомление составляют в свободной форме и дают сотруднику для ознакомления под подпись. Также необходимо помнить, что совместителям ограничивают сроки рабочего времени, поскольку основное рабочее место у них уже имеется (ст. 284 ТК РФ). Именно поэтому в уведомлении помимо наименования предлагаемой должности указывают заработную плату по ней и режим работы.

Нужно ли выплачивать выходное пособие, когда требуется сократить совместителя?

Например, в организации образовалась такая ситуация: внешнего совместителя увольняют в связи с сокращением штата. Возникает вопрос: нужно ли ему выплачивать выходное пособие в размере среднего заработка, а также компенсацию в виде двухмесячной заработной платы на время трудоустройства?

Согласно части первой статьи 178 и части второй статьи 287 ТК РФ, если необходимо сократить совместителя, ему выплачивают пособие в размере среднего месячного заработка, даже без учета имеющегося места работы. На время трудоустройства за совместителем не сохраняется средний месячный заработок, поскольку без основной работы он не остается. Когда получается, что уволенный сотрудник остается без основной работы, за ним обязательно сохраняют средний заработок на время трудоустройства, однако не больше двух месяцев. Исключение составляют некоторые ситуации, когда средний заработок сохраняют на протяжении трех месяцев. По части шестой статьи 81 ТК РФ увольнять работника, находящегося в отпуске либо признанного временно нетрудоспособным, нельзя, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Как сократить совместителя, когда основная должность сокращается?

Как поступить, если сотрудник, занимающий основную должность, например, секретаря, по внутреннему совместительству является кадровым специалистом, а руководство собирается сократить совместителя, занимающего должность секретаря?


О чем не забыть, оформляя совместительство и совмещение


Для начала необходимо отследить правильность порядка увольнения – сокращения штата по должности секретаря. Далее, после получения согласия, можно приступать к формлению совместительства в качестве основной работы. Для этого сотрудник увольняется с работы по совместительству и получает основное место работы (по соглашению сторон либо по желанию). Существует мнение, что совместительство может стать основной работой, если подписать дополнительное соглашение, но данный вариант признается весьма рискованным. Внесение записи в трудовую книжку о переводе с места совместителя на основное правилами не регламентируется, а потому грозит некоторыми нарушениями3. В случае обнаружения спорной записи в книжке в ФСС могут возникнуть разногласия. Именно поэтому все записи, которые обязательно учитываются в ходе подсчета страхового стажа, должны быть соответственны законодательству, действующему на день внесения записи.

Уведомляется ли служба занятости, когда необходимо сократить совместителя?

У организации, которая планирует проводить сокращение штата, а именно внешних совместителей, возникает вопрос: входит ли в их обязанности оповещение органов службы занятости?

Ответ на этот вопрос однозначно положительный: да, организация обязана сообщать в службу занятости о предстоящем увольнении работника-совместителя. Требования ТК РФ, которые относятся к сокращению штата совместителей, должны быть выполнены в полном объеме, и об этом говорит статья 287 ТК РФ. В органы этой службы не позже чем за два месяца до сокращения направляется в письменной форме информация о сокращенном сотруднике. Когда предполагается проводить массовое сокращение, уведомление направляется не меньше чем за три месяца перед проведением мероприятий. Если этого не сделать, организация может быть оштрафована на 3000–5000 рублей, как это закрепло в статье 19.7 КоАП РФ.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Уведомление совместителя о предстоящем увольнении (бланк).doc
  • Трудовой договор с внешним совместителем (бланк).doc
  • Трудовой договор с внутренним совместителем (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Уведомление совместителя о предстоящем увольнении (образец).doc
  • Трудовой договор с внешним совместителем (образец).doc
  • Трудовой договор с внутренним совместителем (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль