Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Дисциплинарное взыскание

  • 22 апреля 2019
  • 10368

Узнайте, какие виды наказаний предусмотрены законами о труде и с помощью каких документов их оформлять. В статье — 2 памятки кадровика от экспертов и 5 образцов необходимых документов.


Скачайте полезный документ:


Когда применяется дисциплинарное взыскание

Обязанность соблюдать дисциплину труда возлагается на каждого работника, с которым заключают трудовой договор. Этот документ наравне с коллективным договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, утвержденными работодателем, диктует правила поведения на рабочем месте: от режима работы и требований производственной безопасности до способов взаимодействия с коллегами, клиентами, бизнес-партнерами и руководством компании. 

Дисциплинарным взысканием является мера, которую применяет работодатель в отношении нарушителя трудовой дисциплины. За опозданием, прогулом, появлением на работе в нетрезвом виде, отказом от выполнения задачи, порученной руководством, и любым другим дисциплинарным проступком, совершенным сотрудником, может последовать наказание. Каким оно будет и стоит ли его вообще применять, работодатель решает по ситуации. Но закон строго ограничивает срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и выбор допустимых мер воздействия. 

Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание


Смотреть памятку

Разрешенные виды дисциплинарных взысканий

Законных способов наказания всего три, и все они перечислены в статье 192 ТК РФ. Если вина сотрудника доказана, работодатель может сделать ему замечание, объявить выговор или прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Замечание — самая мягкая мера взыскания, увольнение — самая строгая. 

Выбирая, какую меру применить в конкретном случае, работодатель должен придерживаться принципа соразмерности — учитывать тяжесть и последствия проступка, а также обстоятельства и причины его совершения. Очевидно, что наказание за пятиминутное опоздание на работу и несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая на производстве, должно быть разным. Поэтому сначала нужно разобраться в ситуации, установить и доказать вину работника, а также запросить у него письменные объяснения, чтобы окончательное решение было обоснованным. 

Увольнение как высшую меру дисциплинарного взыскания применяют только к тем, кто грубо или систематически нарушает дисциплину. Если у работника уже есть неснятые или непогашенные взыскания, но он продолжает игнорировать правила поведения на работе, трудовой договор с ним можно прекратить в одностороннем порядке — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Памятка кадровика. Основания увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям

Дисциплинарное взыскание


Смотреть памятку

Сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, нельзя увольнять за первый же проступок, если только речь не идет о грубом нарушении дисциплины: прогуле, хищении, появлении на работе в состоянии опьянения, разглашении охраняемой законом тайны и других ситуациях, предусмотренных подпунктами «а»-«д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

Приказ об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

Дисциплинарное взыскание


Смотреть документ с комментариями эксперта

★ Прогулом считают невыход на работу или отсутствие на рабочем месте в течение четырех и более часов без уважительных причин. Не спешите увольнять прогульщика, если он утверждает, что отсутствовал по уважительной причине и обещает предоставить подтверждающие документы, например, справку из правоохранительных органов или больничный. 

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий: 7 правил кадровика

Процедура применения дисциплинарных взысканий регламентируется статьей 193 ТК РФ. Нарушение установленного законом порядка или неправильное оформление сопутствующих документов может стать поводом для отмены наказания в судебном порядке. Чтобы этого избежать, соблюдайте семь основных правил: 

Правило 1. Дайте работнику шанс объясниться

Потребуйте письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней сотрудник не написал объяснительную записку или изложенная в ней версия событий не опровергает и не оправдывает факт проступка, принимайте меры. 

Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте

Дисциплинарное взыскание


Смотреть образец с комментариями эксперта

Правило 2. Подготовьте доказательную базу

Нельзя наказывать сотрудника без веских причин, поэтому документальная фиксация нарушения обязательна. Если речь идет о прогуле или появлении на работе в пьяном виде, составьте акт при свидетелях, факт опоздания или невыполнения порученных руководством задач отразите в служебной или докладной записке. Все жалобы клиентов и коллег фиксируйте в письменном виде. Чем грамотнее оформлены подтверждающие документы, тем ниже вероятность обращения сотрудника в ГИТ или суд с жалобой на несправедливое наказание. 

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Дисциплинарное взыскание


Смотреть образец

Правило 3. Не наказывайте повторно за один и тот же проступок

За одно нарушение полагается только одно взыскание. Иными словами, нельзя уволить работника за прогул, если он уже получил за это выговор или замечание. 

Правило 4. Придерживайтесь принципа соразмерности при выборе наказания

А если увольняете члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, предварительно согласуйте это решение с профсоюзной организацией. 

Правило 5. Решение о применении дисциплинарного взыскания оформляйте приказом

Отдельного унифицированного бланка для таких случаев нет, поэтому при оформлении выговора или замечания документ составляется в свободной форме. Укажите вид взыскания, применяемый к сотруднику, кратко опишите нарушение, перечислите реквизиты документов-оснований: докладных, объяснительных и служебных записок, жалоб, актов. 

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание


Смотреть образец

В течение трех рабочих дней ознакомьте нарушителя дисциплины с приказом под подпись и укажите дату ознакомления, а в случае отказа составьте соответствующий акт. Если увольняете сотрудника, оформляйте приказ на бланке №Т-8. Издавать дополнительный приказ о применении взыскания не нужно, но его наличие не считается нарушением (письмо Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011). 

Правило 6. Соблюдайте срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Отсчет приостанавливают на период болезни или отпуска сотрудника, в том числе оплачиваемого, декретного, учебного или взятого за свой счет. 

Правило 7. Не вносите запись о выговоре или замечании в трудовую книжку

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или грубое однократное нарушение дисциплины отражается в трудовой книжке в обычном порядке, со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. 

★ Нельзя наказывать сотрудника, отказавшегося выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором и должностной инструкцией или представляет риск для жизни и здоровья. Участие в забастовке, за исключением случаев отказа от прекращения незаконной забастовки, тоже не считается дисциплинарным нарушением. Эксперт «Системы Кадры» разъясняет порядок наложения дисциплинарного взыскания и подробно рассказывает о подводных камнях процедуры. 

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Максимальный срок наложения дисциплинарного взыскания ограничен законом. В общих случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель узнал о нем не сразу, максимально возможный срок дисциплинарного взыскания составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а для нарушений, выявленных только в ходе ревизии, аудиторской или финансово-хозяйственной проверки — два года (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время, потраченное на расследование и производство по уголовному делу. 

Особые сроки установлены для взысканий за проступки, связанные с несоблюдением антикоррупционного законодательства. Если сотрудник замечен в коррупционном правонарушении или неисполнении должностных обязанностей, установленных законами о противодействии коррупции, дисциплинарное взыскание применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка. 

Как отменить ранее принятые меры дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ). Если за этот период сотрудник не нарушает трудовую дисциплину и не подвергается новым наказаниям, по истечении года он считается не имеющим взысканий. Никакие приказы не нужны, прошлые взыскания погашаются автоматически. 

Также дисциплинарное взыскание можно отменить или снять досрочно. Не путайте снятие и отмену — это совершенно разные процедуры. Снимая взыскание, работодатель полностью аннулирует наказание, как будто его никогда и не было. Обычно так поступают, если сотрудник улучшил свою репутацию, добросовестно исполняя должностные обязанности и неукоснительно придерживаясь правил поведения на рабочем месте. 

Отменить можно только наказание, примененное по ошибке. Если со временем выяснилось, что вины сотрудника в проступке нет, признайте приказ о дисциплинарном взыскании недействительным. Для этого составьте другой приказ, отменяющий действие предыдущего. В качестве основания укажите отчет комиссии по служебному расследованию, служебную записку или любой другой официальный документ, подтверждающий, что работника наказали незаслуженно. 

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание


Смотреть образец

Вывод

Прежде чем применить любую дисциплинарную меру, будь то замечание, выговор или увольнение, разберитесь в ситуации, установите вину сотрудника и дайте ему два рабочих дня на объяснения. Наказание оформляйте письменным приказом, придерживаясь установленного законом срока. Выговор или замечание через год погашается автоматически, но можно снять его досрочно, например, по ходатайству профсоюза. Если выяснится, что работник наказан по ошибке, издайте приказ об отмене взыскания.

logo
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
    Зарегистрируйтесь или войдите через соц.сети, чтобы продолжить чтение

    «Кадровое дело» — авторитетный профессиональный сайт по кадровым вопросам. С нами более 1 миллиона подписчиков.
    После регистрации вы сможете:
  • Читать закрытые статьи экспертов для кадровых и HR-специалистов;
  • Первыми узнавать горячие кадровые новости;
  • Воспользоваться уникальными сервисами: расчетчиками стажа, отпуска, производственными календарями
  • Бесплатно участвовать в тематических вебинарах и т.д.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
    Зарегистрируйтесь

    Пожалуйста, войдите на сайт.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок