Сдельно-премиальная оплата труда

3685
Не хотите платить сотрудникам оклад? Возможно, сдельно-премиальная оплата труда — именно то, что нужно вашему предприятию! Расскажем о нюансах системы: преимуществах, слабых местах, условиях перехода.

Устанавливая систему оплаты труда на предприятии, работодатель руководствуется, прежде всего, принципом экономической целесообразности. В условиях финансового кризиса или нестабильности производства предпочтение все чаще отдается гибким системам расчета зарплаты. К ним относится и сдельно премиальная оплата труда, в рамках которой доход сотрудника напрямую зависит от выработки. Не привязываясь к фиксированному размеру ежемесячного оклада и оплачивая лишь фактически выполненную работу, руководство предприятия получает возможность снизить прямые расходы и повысить общую эффективность производства.

Сдельно-премиальная оплата труда: общая характеристика

Сдельно премиальная оплата труда — это одна из разновидностей сдельной системы оплаты.  В отличие от более распространенной повременной системы, основанной на учете фактически отработанных часов и дневных (часовых, месячных) тарифных ставок, «сдельщина» предполагает учет общего количества изготовленной продукции или предоставленных услуг. При этом применяются сдельные расценки за единицу продукции или услугу, установленные на конкретном предприятии. Сотрудникам, работающим в условиях сдельно-премиальной системы, помимо основной заработной платы выплачивается еще и премия. Вознаграждение может начисляться за превышение нормы выработки, экономию расходных материалов, отсутствие брака и другие производственные показатели.

Скачайте документы по теме:

Важно: независимо от применяемых расценок и норм выработки, каждый работник на должности со сдельно-премиальной оплатой должен обеспечиваться месячной зарплатой в размере не менее МРОТ (ст.133 ТК РФ).

Когда сдельно премиальная оплата труда действительно выгодна

Сдельно-премиальная оплата труда в 2017 году редко применяется в административно-хозяйственном и обслуживающем секторе. Зато рабочих, занятых непосредственным производством материальных ценностей, она способна мотивировать к более продуктивному труду. Такая схема расчета зарплаты удобна и выгодна работодателю, если:

  • речь идет о сравнительно однообразных и многократно повторяющихся производственных операциях;
  • рабочий процесс исключает простои, связанные с нехваткой расходных материалов или комплектующих;
  • объем выполненной работы можно измерить количественно;
  • увеличение объема выполняемой работы не влияет качество изготовленной продукции;
  • поставлена задача повысить производительность труда работников.

В некоторых же случаях стоит трижды подумать, прежде чем перейти на «сдельщину». Например, когда речь идет о творческой работе, или когда принципиальное значение имеет качественный, а не количественный результат труда. Должность, предполагающая выполнение большого количества разнообразных обязанностей или не позволяющая работнику непосредственно влиять на рост количественных показателей труда, требует принципиально иного подхода к расчету зарплаты.

Важно также помнить о рисках, связанных со сдельной оплатой. К числу наиболее характерных «подводных камней», с которыми приходится время от времени сталкиваться работодателям, применяющим «сдельщину», относятся снижение качества производимой продукции, высокая частота нарушения персоналом техники безопасности, выход за предельную норму расхода сырья.

Сдельная премиальная оплата труда в локальной документации

Какими бы ни были особенности применяемой работодателем системы оплаты труда, ее обязательно нужно отразить в локальных нормативных актах организации, коллективном договоре и трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.

Коллективный договор: образец

Локальные нормативные акты работодатель разрабатывает единолично. Порядок расчета и выплаты зарплат, как правило, закрепляется отдельным «Положением об оплате труда» или аналогичным по содержанию документом. Чем подробнее прописан каждый пункт — тем лучше. Поэтому при внедрении сдельно-премиальной системы нужно отразить в документе:

  • сдельные расценки для всех видов работ;
  • применяемые нормы выработки;
  • условия премирования работников;
  • порядок ведения учета.

Важно: если в организации функционирует профсоюз или другое объединение, представляющее интересы более 50% работников, все локальные нормативные акты, устанавливающие или меняющие порядок оплаты труда, проходят согласование в предусмотренном ст.372 ТК РФ порядке.

Отдельные принципы и условия оплаты труда могут отражаться также в штатном расписании, должностных инструкциях и других внутренних документах компании. Подробности — в заметках-шпаргалках «Как составить штатное расписание», «Как оформить должностную инструкцию» и «С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу».

Если профсоюз не одобрил предложенный работодателем проект локального нормативного акта, придется договариваться или готовиться к отстаиванию своей позиции в суде или ГИТ. Прежде, чем принимать решение, рекомендуем ознакомиться со статьей «Как поступить, если профсоюз принят отрицательное мотивированное мнение о локальном акте организации».

Трудовой договор при сдельно-премиальной оплате труда

Трудовой договор заключается с каждым сотрудником. Это главный документ, регулирующий отношения «работник-работодатель», поэтому в нем прописываются все основные права и обязанности сторон (в том числе — схема оплаты труда). Размер и формула расчета заработной платы относятся к обязательным (существенным) условиям. Если в договоре вместо четкой суммы прописана лишенная конкретики отсылка на штатное расписание или иной документ, он считается недействительным.

Поэтому в трудовом договоре со «сдельщиком» нужно написать, что работник принимается на должность со сдельно-премиальной оплатой труда, и указать конкретные расценки за единицу продукции или выполненный объем работы. Здесь же прописываются условия и критерии премирования (отсутствие брака, перевыполнение производственного плана, сэкономленные средства и т.д.). Не забудьте указать точные числа выплаты денежных средств с учетом требований ст.136 ТК РФ о выплате заработной платы дважды в месяц. Детали — в статьях «Размер аванса и дни выплаты зарплаты. Прописываем безопасные условия» и «Как выплатить аванс по заплате».

Если сдельная премиальная оплата труда в 2017 году вводится вместо повременной или любой другой ранее применявшейся на предприятии системы, изменения вносятся не только в локальную нормативную документацию. Придется пересмотреть трудовые договоры со всеми сотрудниками, которых переводят на новую систему оплаты. С каждым таким работником заключается дополнительное соглашение.

Сдельно-премиальная оплата труда

К сожалению, не всегда переход дается легко. Работник вправе отказаться от предлагаемой работодателем системы оплаты, а в одностороннем порядке менять условия трудового договора, как бывает с локальными актами, работодатель не может. Если переход обоснован изменением технологических или организационных условий труда (а именно так обычно и происходит), сотруднику направляется уведомление о предстоящих нововведениях.

В случае категорического отказа предлагается другая работа, а за неимением подходящей вакансии или в случае повторного отказа — оформляется увольнение на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Как снизить расходы на зарплату в непростые кризисные времена, читайте в статьях «Снижаем работникам зарплату: как оформить изменения по закону»,

Сдельно-премиальная оплата труда: формула расчета зарплаты

Сдельно-премиальная оплата труда — это отличная возможность мотивировать персонал и в краткие сроки повысить производительность работы предприятия. Формула расчета заработной платы при такой системе выглядит следующим образом:

ЗП = Е * К + П
где ЗП — заработная плата, Е — сдельная расценка за одну единицу изготовленной продукции, К — общее количество единиц продукции, изготовленных работником за учетный период, а П — премия, рассчитанная в соответствии с установленными работодателем условиями.

Рассмотрим простой пример. Рабочему Степанову В.С., который трудится на заводе «Станкострой», согласно действующим на предприятии расценкам выплачивается 3 рубля за каждую изготовленную деталь. Кроме того, «Положением об оплате труда» закреплено право работника на получение премии в размере 10% основного заработка, если среди изготовленной продукции нет бракованных изделий. За месяц Степанов В.С. изготовил 10 000 деталей, не допуская брака. Следовательно, зарплата рабочего составит:

10 000 деталей * 3 рубля + (10 000 деталей *3 рубля) * 10%) = 33 000 рублей

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного