Сдельно-премиальная оплата труда: справка для кадровика

3085
Законом установлено, что, отработав полный месяц и выполнив нормы труда, работник должен получить заработную плату, размер которой не может быть ниже МРОТ (минимального размера оплаты труда). В кризисной ситуации работодатели все чаще вынуждены искать новые, более гибкие, формы оплаты труда, не привязанные к фиксированным ежемесячным окладам. В некоторых случаях наиболее оптимальным является выбор сдельно-премиальной оплаты труда, имеющей множество плюсов. Новая форма оплаты может быть введена на предприятии по инициативе работодателя в одностороннем порядке.

Из этого материала вы узнаете:

  • как работодатель может изменить систему оплаты труда работников предприятия по собственной инициативе;
  • какие достоинства имеет такая форма ежемесячных выплат, как сдельно-премиальная оплата труда;
  • каков порядок оповещения работников об изменении формы оплаты их труда.

Трудовым законодательством допускается изменение установленной ранее на предприятии формы оплаты и введение новой, например, сдельно-премиальной оплаты . Сделать это можно в случае, если планируется изменение организационных или технологических условий труда, предупредив сотрудников предприятия об этом не позднее, чем за два месяца. Во избежание разногласий и судебных споров, при введении новых форм оплаты работодатель должен соблюдать определенную последовательность действий.

Шаг 1. Определите особенности, достоинства и недостатки, характерные для  сдельно-премиальной оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда являются наиболее популярными. Они основываются на различных способах учета затрат. Если применяется простая повременная система оплаты труда, заработная плата рассчитывается с учетом фактически отработанных часов и тарифной ставки конкретного сотрудника – часовой, дневной или месячной (ст. 91, 150, 160 ТК РФ). Чтобы повысить мотивированность работника, во многих случаях работодатель к его основному окладу устанавливает дополнительные выплаты, например, премию, которая может исчисляться в фиксированной сумме или в процентах. Такую форму оплаты называют повременно-премиальной.

При прямой сдельной оплате труда ежемесячная заработная плата работника рассчитывается, исходя из общего количества выработанной продукции или предоставленных услуг и сдельных расценок за единицу, которые установлены на данном предприятии (ч. вторая ст. 150 ТК РФ). Существуют другие формы сдельной оплаты труда:

  • сдельно-премиальная оплата труда, при которой, когда работник перевыполнил план или сэкономил расходные материалы, ему, помимо заработной платы начисляется премия, размер которой зависит от выработки;
  • косвенно-сдельная оплата, при которой зарплата работника зависит от результатов труда основного рабочего персонала. Такая форма оплаты применяется при начислении заработной платы сотрудникам, работающим на вспомогательных производствах. Так, например, комплектовщик может получать 15% от заработной платы рабочих, которых он обслуживает;
  • сдельно-прогрессивная оплата труда, при которой чем выше сверхплановая выработка, тем выше расценки.

Пример

В ООО «Станкостроитель» действует сдельно-премиальная оплата. Изготовление единицы продукции, в соответствии с утвержденными расценками, стоит 2 рубля. Согласно локальному нормативному акту – Положению о премировании, если сотрудник работает без брака, ему выплачивается премия в размере 10% от основного заработка. Рабочим Николаем П. было изготовлено за месяц 15 000 деталей, брака в этот период не было. Зарплата Николая П. составит 33 000 рублей ((15 000 шт. х 2 руб.) + (15 000 шт. х 2 руб.) х 10%).

Работодатель вправе применять на предприятии несколько систем оплаты труда с учетом специфики различных производств. Самыми типичными случаями применения различных форм оплаты являются:

  • повременная оплата труда, применяемая для руководителей, административно-хозяйственного и дежурного персонала;
  • сдельная оплата труда, применяемая для работников, непосредственно создающих материальные ценности.

Случаи, когда целесообразно использовать ту или иную систему оплаты, рассматриваются в таблице ниже:

Сдельная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Когда можно количественно измерить выполняемую работу

Когда должностные обязанности работника слишком разнообразны и их сложно измерить количественно

Если необходимо повысить производительность труда

Когда важнее показатель качества выполненной работы, а не количество результата труда (цена ошибки работника слишком велика, например, при работе с опасными веществами)

Когда увеличение количества выполненных работ не повлияет на их качество

Если работа носит творческий характер или сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда

Шаг 2. Уточните, может ли работодатель изменить систему оплаты и ввести сдельно-премиальную оплату труда по собственной инициативе

Важно: «Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить» (№ 7, 2014)

Право работодателя в одностороннем порядке менять действующую на предприятии систему оплаты труда и вводить новую, закреплено законом (ст. 135 ТК РФ). Но чтобы избежать судебных споров, желательно обосновать грядущие реформы системы оплаты. Основанием для этого может являться планируемые в недалеком будущем изменения организационных или технологических условий труда, при которых прежние условия не могут применяться (ч. первая ст. 74 ТК РФ). Например, на предприятии будет внедряться новое оборудование, использование которого существенно снизит нагрузку на работников, или же предполагается  структурная реорганизация, в ходе которой будет исключена одна или несколько стадий производства, усовершенствованы рабочие места, изменена управленческая структура предприятия, существующий режим работы и отдыха и т. д. (ст. 74 ТК РФ).

Шаг 3. Фиксация сдельно-премиальной оплаты труда в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте

То, какая система оплаты действует на данном предприятии, устанавливается коллективным договором, двухсторонними соглашениями или утвержденными руководителем и согласованными с профсоюзным комитетом локальными нормативными актами (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Если это зафиксировано в коллективном договоре, в этот документ должны быть внесены соответствующие корректировки, касающиеся системы оплаты труда (ст. 40 ТК РФ).

Поскольку по своей форме коллективный договор является двухсторонним соглашением, его положения не могут быть изменены в одностороннем порядке. Чтобы это сделать, необходимо будет сформировать специальную комиссию, провести переговоры с коллективом работников или их представителями, урегулировать имеющиеся разногласия, согласовать проект изменений к коллективному договору (гл. 5, 6, 7 ТК РФ). Только по завершении этих процедур можно будет начинать утверждение новой редакции Положения об оплате труда. Особая процедура внесения изменений в коллективный договор может быть предусмотрена и в самом этом документе (ст. 44 ТК РФ).


О формах и системах оплаты труда узнайте далее


Если речь идет о внедрении сдельно-премиальной оплаты, в Положении необходимо оговорить, какие первичные документы будут использоваться для расчета выработки: наряды-задания на сдельную работу, акты выполненных работ, маршрутные листы, книги учета выполненных работ и пр. В них должны отражаться нормы выработки, объемы фактически выполненных работ, ее качество.

Шаг 4. Актуализация Положения об оплате труда и согласование его с профсоюзом

В Положении об оплате труда вводимая система оплаты труда должна быть описана с максимальной степенью подробности. Отдельными пунктами нужно оговорить не только новую систему вознаграждения, но и устанавливаемые нормы выработки, расценки за каждую единицу, операцию, услугу. Необходимо подробно оговорить условия премирования, а также порядок учета выполненных работ и т. д. Вносимые корректировки могут быть оформлены приказом или же Положение может быть утверждено в новой редакции. При переходе на сдельно-премиальную оплату труда потребуется внести поправки и в штатное расписание. Вероятно, понадобится скорректировать существующую организационную структуру, положение о структурных подразделениях, изменить некоторые должностные инструкции и пр.

Если на предприятии действует профсоюз работников, необходимо будет корректировать систему оплаты труда и регламентирующие ее нормативные акты с учетом его мнения (ч. четвертая ст. 135 ТК РФ). Если документ не будет согласован с профсоюзным комитетом, он может быть признан недействительным (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). Однако в том случае, когда членами профсоюза являются менее половины работников организации, учитывать мнение этого органа не обязательно (ч. первая ст. 372 ТК РФ).

Сотрудникам, работающим сдельно, месячная зарплата должна быть обеспечена в размере не менее минимального размера оплаты труда.

Когда на предприятии будет введена сдельно-премиальная оплата труда, необходимо учесть, что в любом случае заработная плата любого работника, отработавшего полную норму времени и выполнившего нормативы, не может быть меньше установленного МРОТ(ст. 133 ТК РФ).

С января 2016 года официально установленный размер МРОТ составляет 6 204 рубля, но с июля планируется его увеличение до 7 500 рублей. Нужно учитывать, что субъекты федерации могут устанавливать другие размеры МРОТ, но их величина не может быть ниже того, что установлен на федеральном уровне (ч. четвертая ст. 133.1 ТК РФ). То есть, минимальный месячный заработок работника не может быть ниже МРОТ, установленного в данном субъекте федерации (ч. одиннадцатая ст. 133.1 ТК РФ).

Порядок учета мнения комитета профсоюза работников предприятия установлен законом (ст. 372 ТК РФ). Согласно ему, проект локального нормативного акта и обоснование введения сдельно-премиальной оплаты труда должны быть направлены в этот орган для согласования. Факт передачи данных документов на согласование должен быть зафиксирован, как это предусматривается для исходящей документации. Срок согласования – пять рабочих дней. По его истечении профсоюз должен либо вернуть нормативный акт с отметкой о согласовании, либо отказаться от согласования, предоставив мотивированное объяснение в письменном виде.

Когда получен отказ в согласовании, в течение следующих трех рабочих дней документ должен быть скорректирован и усовершенствован по итогам дополнительных консультаций с профсоюзом. Когда разногласия будут урегулированы и согласие профсоюза получено, утверждающую подпись на его новой редакции должен поставить руководитель предприятия.

Если же разногласия так и не удалось урегулировать, локальный нормативный акт может быть утвержден и без согласующей отметки профсоюзного комитета, но у профсоюза останется право обратиться в государственную инспекцию или в суд, чтобы обжаловать данный документ. После утверждения, с новым Положением об оплате труда должны быть ознакомлены под роспись все сотрудники предприятия (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Шаг 5. Оповещение сотрудников о введении сдельно-премиальной оплаты труда

Условия оплаты классифицируются законом как обязательные условия трудового договора (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ), изменять которые можно только по соглашению сторон. Поэтому при введении на предприятии новой формы оплаты труда, с каждым работающим должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72, 74 ТК РФ). При согласии сотрудника оформить такое соглашение, это может быть сделано сразу (ст. 72 ТК РФ). Соглашение следует составить в произвольной форме в двух экземплярах, один – для работодателя, второй – для сотрудника. Образец дополнительного соглашения представлен ниже.

 Сдельно-премиальная оплата труда

Скачать образец

Поскольку точный размер месячного заработка у сотрудников, работающих по сдельно-премиальной оплате труда рассчитать заранее невозможно, при заполнении штатного расписания по унифицированной форме № Т-3 в графе 10 следует указать в качестве примечания «Сдельно-премиальная оплата труда» или «Сдельная оплата труда ». Там же нужно дать ссылку на локальный акт, устанавливающий порядок оплаты труда на данном предприятии, а также размер оплаты за единицу работы и норму выработки.

В том случае, когда работник не желает переходить на новую систему оплаты, он должен быть извещен о предстоящих изменениях заранее, в письменном виде, не позже, чем за два месяца. В уведомлении нужно указать, по каким причинам будут изменены действующие ранее условия оплаты труда, приведено их обоснование – реорганизация, изменение организационных или технологических условий работы (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). В уведомлении обязательно должна быть указана дата, с которой на предприятии вводится сдельно-премиальная система оплаты. Образец уведомления представлен ниже.

Сдельно-премиальная оплата труда

Скачать образец

Шаг 6. Увольнение сотрудников, не согласившихся работать при сдельно-премиальной системе оплаты труда

О своем несогласии сотрудник может известить работодателя, сделав соответствующую отметку на уведомлении или же написав заявление об этом. Если у работодателя нет возможности перевести работника на иную должность с сохранением прежних условий оплаты труда, он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по истечении двух месяцев, прошедших с даты оповещения о введении новой системы оплаты (ч. третья, четвертая ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Факт расторжения трудового договора с сотрудником должен быть оформлен соответствующим приказом (ч. первая ст. 84.1 ТК РФ).

Уволенный работник имеет право обратиться в суд, поэтому работодатель должен подстраховаться и обеспечить доказательства, подтверждающие правомерность расторжения договора. Если прежние условия оплаты регламентировались коллективным договором, нужно будет доказать, что все необходимые изменения в этот документ были своевременно внесены. Если этого сделано не будет, суд может восстановить уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте и работодателю придется компенсировать ему вынужденный прогул (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Также читайте в электронном журнале материалы, которые помогут разобраться в этой теме еще глубже:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль