Сокращение продолжительности рабочего времени

1164
Сокращение продолжительности рабочего времени чаще всего является для работодателя вынужденной мерой. Компания может пойти на введение неполного или сокращенного рабочего времени для сотрудников по многим причинам. В этой статье рассмотрим, от кого может исходить инициатива о сокращении продолжительности рабочего времени.

Из этой статьи вы узнаете:

  • возможно ли сокращение продолжительности рабочего времени по инициативе работника
  • может ли сокращение продолжительности рабочего времени произойти по инициативе работодателя
  • как оформить сокращение продолжительности рабочего времени по соглашению сторон
  • обязательно ли сокращение продолжительности рабочего времени при высокой температуре

Сокращение продолжительности рабочего времени по инициативе работника

Сокращенное рабочее время — это социальная гарантия, предусмотренная законодательством для некоторых категорий сотрудников. Общая норма продолжительности рабочего времени, согласно законодательству, составляет 40 часов. Тем не менее, существуют категории сотрудников, для которых обязательно сокращение продолжительности рабочего времени. При этом сокращенный режим работы считается полной нормой труда, соответственно, работодатель должен оплачивать его в размере полной тарифной ставки (должностного оклада). Именно этим сокращенная продолжительность рабочего времени отличается от понятия неполного рабочего времени. Сотруднику, работающему неполный рабочий день или неделю, заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени или по принципу сдельной оплаты (в зависимости от выработки). Правила расчета оплаты труда едины для всех сотрудников, которым установлено сокращение продолжительности рабочего времени. К исключению из данного правила можно отнести несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет, начисление зарплаты которых производится пропорционально (ч.1 ст. 271 ТК РФ).


Читайте подробнее о сокращенном рабочем времени в статье >>>


Как показывает практика, понятия неполного рабочего дня и сокращения продолжительности рабочего времени часто считают равнозначными. Работодатель зачастую переводит сотрудника в режим неполного рабочего времени вместо того, чтобы сократить продолжительность рабочего времени. Статья 93 ТК РФ определяет категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на неполное рабочее время. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи (при наличии соответствующего медицинского заключения);
  • один из родителей (опекунов) ребенка в возрасте до 14 лет;
  • один из родителей (опекунов) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Читайте в электронном журнале статью «Табель учета рабочего времени: как отразить случаи, отклоняющиеся от нормы».


В других случаях назначение неполного рабочего времени — это право, а не обязанность работодателя. Сокращение продолжительности рабочего времени для некоторых категорий сотрудников, напротив, считается обязательным для работодателя. Категории работников, которым полагается данная социальная льгота, перечислены в статье 92 ТК РФ:

  • работники в возрасте до шестнадцати лет (не более 24 часов в неделю);
  • сотрудники в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет (не более 35 часов в неделю);
  • инвалиды I или II группы (не более 35 часов в неделю);
  • работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (не более 36 часов в неделю).

Читайте в электронном журнале статью «Как организовать учет рабочего времени в сложных ситуациях?».


Сокращение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя

Как правило, переход на режим неполного времени происходит в связи с неблагоприятными для бизнеса обстоятельствами. Примером можно считать переход на неполное рабочее время, возникший из-за кризиса в экономике или ее отдельной отрасли. Работодатели часто используют сокращение продолжительности рабочего времени в качестве альтернативы увольнениям сотрудников.

Обращаем внимание, что в данном случае будет иметь место не сокращенное рабочее время, а режим неполного рабочего времени.

Продолжительность трудового дня или недели фиксируется в трудовом договоре между работником и работодателем. Таким образом, согласно статье 74 ТК РФ, сокращение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя возможно в ситуации, когда компанию ждут организационные или технологические преобразования. К таким условиям наиболее часто относятся изменения в технике или технологии производства или штатная. реорганизация производства. Уменьшение продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя должно быть обязательно согласовано с профсоюзной организаций.

В некоторых случаях работодатель сталкивается с ситуацией, когда сотрудник категорически не соглашается работать в условиях неполного рабочего времени. В таком случае трудовой договор с работником может быть разорван. При этом работодатель обязан соблюсти процедуру сокращения штатной единицы и перечислить сотруднику все полагающиеся денежные выплаты и компенсации при сокращении.

Порядок установления неполного рабочего времени можно представить как следующую последовательность действий:

  • Издание приказа о переходе на неполное рабочее время

Документ должен содержать обоснование такого перехода и уточнения, касающиеся нового режима работы: названия структурных подразделений, для которых будут актуальны перемены в режиме работы; конкретный режим работы; дату начала работы в режиме неполного рабочего времени и срок ввода такого режима. Для данного приказа не существует унифицированной формы, поэтому работодатель может составить его по форме, принятой в организации.

  • Оповещение сотрудников

Оповещение сотрудника при установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя должно произойти не позднее 2 месяцев до вступления изменений в силу. Сотруднику направляется извещение в письменной форме, с которым он должен ознакомиться под роспись. Нарушение порядка оповещения сотрудника может повлечь за собой неприятные для работодателя последствия вплоть до судебной отмены приказа о режиме неполного рабочего времени и взыскания разницы в оплате труда.

  • Информирование биржи занятости

Согласно закону “О занятости населения в РФ” от 19.04.1991 № 1032-1, в случае, когда в организации вводится режим неполного рабочего времени, у работодателя есть 3 дня с момента принятия решения, чтобы оповестить об этом службу занятости населения. В противном случае работодателю может грозить штраф.

Уменьшение продолжительности рабочего времени по соглашению сторон

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право прибегать к уменьшению продолжительности рабочего времени как новых сотрудников с момента их трудоустройства, так и действующих работников компании (ст. 93 К РФ). Если речь идет о новом сотруднике, то продолжительность его рабочего дня или рабочей недели необходимо зафиксировать в трудовом договоре. При внесении изменений в договор действующего сотрудника, работодателю необходимо оформить соответствующее дополнительное соглашение с этим работником. В дополнительном соглашении о сокращении продолжительности рабочего времени нужно прописать время начала и окончания работы или продолжительность рабочей недели. Такое соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами: работником и работодателем. Сотрудник должен сделать отметку о получении своего экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору на экземпляре, предназначенном работодателю.


Читайте в электронном журнале статью «Режим рабочего времени отличается от общих правил. Как правильно применять и регулировать?».


Сокращение продолжительности рабочего времени при высокой температуре

Читайте подробнее о сокращенном рабочем времени в статье >>>

Иногда работодатель может попасть в ситуацию, когда внесение изменений в режим труда происходит не из-за производственной необходимости, а из-за неблагоприятных условий труда работников. Примером может служить аномально высокая температура воздуха. К сожалению, работодатель не всегда способен обеспечить соответствие температурных показателей в офисе или производственном помещении нормативным рамкам, установленным разделом 6 СанПиН 2.2.4.548-96 («Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений»). В случае, когда проветривание и кондиционирование воздуха не помогают создать благоприятные для работы условия, работодатель обязан сократить рабочее время сотрудников компании, чтобы не допустить негативного влияния на их здоровье.

Сокращение продолжительности рабочего времени при высокой температуре обусловлено обязанностью работодателя создать для сотрудников организации условия, направленные на ограничение их пребывания в неблагоприятных условиях. Чтобы оформить изменения в режиме труда и отдыха, руководитель компании должен издать соответствующий приказ о сокращении продолжительности рабочего времени. В приказе необходимо указать обоснование такого решения. К сожалению, недобросовестные работодатели зачастую отказываются от соблюдения санитарных норм и требуют от работников выполнения трудовых обязанностей во вредных для здоровья условиях. Отметим, что это является грубым правонарушением со стороны руководства организации.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Заявление сотрудника об установлении режима неполного рабочего времени.doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ об установлении режима гибкого рабочего времени.doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль