8 распространенных ошибок при заключении трудового договора с сотрудником

29039
К составлению трудового договора с сотрудником нельзя подходить формально, поскольку это один из основных документов, регулирующий отношения между работником и работодателем. Поэтому юридически грамотно оформленный трудовой договор поможет работодателям избежать возможных конфликтов с работниками, а также претензий со стороны трудовой инспекции. Из публикации вы узнаете, какие условия обязательно надо включить в текст трудового договора, какие самые распространенные ошибки шаблонного трудового договора, а также как правильно формулировать обязательные условия трудового договора.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие условия обязательно надо включить в текст трудового договора с сотрудником;
  • какие самые распространенные ошибки шаблонного трудового договора;
  • как правильно формулировать обязательные условия трудового договора с сотрудником.

Трудовой договор – важнейший документ, регулирующий правоотношения между работником и работодателем. К составлению трудового договора необходимо подходить с особой внимательностью, поскольку именно детальное согласование условий в тексте трудового договора позволяет регламентировать трудовые отношения и избегать конфликтов.


Читайте подробнее о трудовом договоре с работником в статье >>>


Кроме того, практически ни одна проверка инспекторами ГИТ не обходится без изучения трудовых договоров.

Какие условия должен содержать трудовой договор с сотрудником

Трудовой договор должен содержать:

1. Необходимые сведения. К ним относятся:

  • место и дата заключения трудового договора. Имейте в виду, что даты заключения трудового договора, вступления его в силу, начала работы сотрудника могут не совпадать;
  • наименование работодателя. Оно должно соответствовать учредительным документам;
  • ИНН работодателя;
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • фамилия, имя и отчество работника. Вносите эти данные в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность (абз. 2 ч. первой ст. 57, абз. 2 ч. первой ст. 65 ТК РФ);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника. Здесь надо указать наименование документа (чаще всего – это паспорт), его номер, дату выдачи и орган, выдавший документ.

Отметим, что ИНН работодателя, данные документа, удостоверяющего личность сотрудника можно включить в специальный раздел «Адреса, реквизиты и подписи сторон» или в преамбулу договора.

2. Обязательные условия. К ним относятся:

  • место работы;
  • трудовая функция;
  • дата начала работы;
  • срок действия договора и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (это условие включается в договор только при заключении срочного трудового договора);
  • условия оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих в организации);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника.

Помимо этого трудовой договор может включать дополнительные условия, которые согласовываются между работником и работодателем.

Итак, теперь поговорим об ошибках, которые работодатели часто допускают в ситуациях, когда пользуются шаблоном трудового договора.


Читайте в электронном журнале статью «Трудовой договор: проверяем все условия»


Ошибка № 1. Трудовой договор с сотрудником подписан неуполномоченным лицом

Трудовой договор подписывают работник и представитель работодателя. Как правило, трудовые договоры подписывает руководитель организации – генеральный директор, именно он в силу закона действует от имени организации.

Вместе с тем, подписать трудовой договор может и другой работник организации. Главное – он должен быть наделен полномочиями на подписание трудовых договоров от имени организации.

Читайте подробнее о трудовом договоре с работником в статье >>>

Отметим, что довольно часто вопрос о подписании трудовых договоров встает во время отсутствия руководителя (например, в период его нахождения в отпуске или в командировке). Каким образом документально закрепить полномочия на подписание трудовых договоров? Роструд в письме от 8 апреля 2011 г. № 941-6-1 поясняет, что такие полномочия можно указать в:

  • трудовом договоре с работником;
  • должностной инструкции;
  • учредительном документе организации;
  • локальных актах организации (например, в положении о персонале);
  • приказе о распределении обязанностей (при наличии в приказе указания на соответствующее полномочие конкретного работника).

С этим согласен и Верховный Суд РФ (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Итак, если от имени организации трудовой договор подписывает не руководитель, а другой работник, обязательно проверьте, имеет ли этот работник соответствующие полномочия.

Отметим, что споры о наличии полномочий возникают не при подписании, а при расторжении трудовых договоров. Например, при подписании неуполномоченным лицом соглашения о расторжении трудового договора.


Читайте в электронном журнале статью «Заключаем трудовой договор с водителем-иностранцем»


Ошибка № 2. Место работы указано в трудовом договоре с сотрудником слишком подробно

Место работы – обязательное условие трудового договора. При этом трудовое законодательство не дает четкого определения места работы. Между тем под местом работы фактически понимается организация-работодатель. В трудовом договоре в качестве места работы достаточно написать наименование организации и название населенного пункта, например: «Место работы – Общество с ограниченной ответственностью "Незабудка", г. Москва». С этим согласен и Минтруд России (письмо от 22 октября 2015 г. № 14-2/В-877).

Исключением из этого правила является ситуация, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае надо указать обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Обратите внимание, что в данном случае речь идет только о ситуациях, когда обособленное подразделение находится в другой местности. Если оно расположено в одной местности с головным офисом – указывать его точное местонахождение нет необходимости.

Конечно, работодатель может конкретизировать место работы и указать полный адрес организации. Но здесь надо помнить о возможных неблагоприятных последствиях. Например, если организация решит изменить адрес, переехать в другой офис, это потребует внесения изменений в трудовые договоры.

Работник может отказаться изменять условия трудового договора, и тогда потребуется действовать в рамках процедуры, установленной статьей 74 Трудового кодекса. А именно: подготовить информацию об изменении организационных или технологических условий труда, предупредить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца. При отказе работника от изменений условий трудового договора – предложить другую подходящую работу. А при отсутствии такой работы или отказе работника от перевода – уволить на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Вот пример из судебной практики. В трудовом договоре в качестве места работы был указан адрес работодателя. Организация изменила адрес и направила работнице уведомление, сообщив ей новый адрес ее рабочего места. Работница подписывать уведомление отказалась и вышла на работу по старому адресу, комендант здания на рабочее место ее не допустил. Работодатель в связи с невыходом сотрудницы на работу по новому адресу издал приказ об увольнении ее за прогул.

Мосгорсуд, восстановил сотрудницу на работе, взыскал с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула и судебные расходы. В решении суд указал: в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

И в данной ситуации отсутствие сотрудницы на работе по новому адресу не может являться прогулом (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-43709/2015).


Читайте в электронном журнале статью «Срочный трудовой договор с беременной: новый порядок его расторжения»


Ошибка № 3. Неправильно указано наименование должности в трудовом договоре с сотрудником

Наименование должности указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Если же с выполнением работы по должности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование должности должно соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах.

В основном речь о льготах идет при выполнении сотрудниками вредных или опасных работ. Поэтому, если в вашей организации для определенных должностей установлены вредные или опасные условия труда – сверяйте название должности с квалификационными справочниками или профстандартами.

Ошибка № 4. Не указан размер оклада в трудовом договоре с сотрудником

В трудовом договоре надо указать конкретный размер тарифной ставки или размер должностного оклада. Формулировка «Работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием» недопустима.

Вместе с тем работнику помимо должностного оклада могут выплачиваться надбавки, премии и т. д. Роструд поясняет, что размер доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, непосредственно в трудовом договоре можно не указывать, а сделать отсылку к локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В этом случае работника надо обязательно ознакомить с этими документами (п. 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

Ошибка № 5. Не указаны даты в трудовом договоре с сотрудником выплаты заработной платы

По правилам, установленным частью шестой статьи 136 Трудового кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

На основании этой нормы инспекторы ГИТ часто делают вывод, что даты выплаты заработной платы должны быть указаны во всех документах:

  • правилах внутреннего трудового распорядка;
  • трудовом договоре;
  • коллективном договоре (при наличии).

Именно такой позиции в последнее время придерживается и Роструд (письмо от 20 июня 2014 г. № 6310-6-1). Поэтому, во избежание возможных претензий рекомендуем указать дни выплаты зарплаты во всех перечисленных документах. Помимо этого обращаем внимание, что надо указывать конкретные даты (например, 5-е и 20-е число месяца), а не периоды времени.

Внимание!

На рассмотрение в Госдуму внесен законопроект № 1006209-6, которым предлагается норму части шестой статьи 136 Трудового кодекса конкретизировать и установить, что работодатель вправе отразить дни выплаты заработной платы в любом из перечисленных документов. По мнению авторов законопроекта, требование к работодателю указывать дату выплаты заработной платы одновременно и в коллективном договоре, и в трудовом договоре, и в правилах внутреннего трудового распорядка представляется избыточным.

Ошибка № 6. Не указаны причины заключения срочного трудового договора с сотрудником

При заключении срочного трудового договора помимо указания срока его действия, надо прописать обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Причину прописывают в соответствии с формулировками Трудового кодекса или другого федерального закона (абз. 4 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Если этого не сделать или указать причину, противоречащую закону, контролирующие органы могут счесть, что срочный трудовой договор заключен незаконно.

Если договор заключили по части второй статьи 59 Трудового кодекса, в качестве причины указывают соглашение сторон. Например, используйте формулировку «срочный трудовой договор заключен по взаимному добровольному соглашению сторон как с лицом, поступающим на работу по совместительству».

Трудовой договор с сотрудником

Ошибка № 7. Отсутствует информация об условиях труда на рабочем месте в трудовом договоре с сотрудником

Указывать условия труда на рабочем месте в трудовом договоре надо в обязательном порядке. Условия труда определяются на основании проведенной специальной оценки условий труда. По результатам проведения спецоценки устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах и именно эту информацию надо включить в текст трудового договора.

Если в организации действуют результаты аттестации рабочих мест и специальная оценка условий труда еще не проводилась, в трудовой договор надо включить информацию об условиях труда на рабочем месте на основании аттестации.

Роструд поясняет, что во избежание нарушений трудового законодательства, в случае отсутствия действующих результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда должна быть проведена в кратчайшие сроки, в том числе, и в целях установления фактических условий труда работников с последующим, при необходимости, предоставлением вышеуказанных гарантий и компенсаций (письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2628-6-1).

Если в организации создаются новые рабочие места СОУТ надо провести в течение 6 месяцев после создания рабочего места (п. 1 ч. 1 ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). И если по новым рабочим местам спецоценка еще не проведена, работодатель не имеет возможности включить в трудовой договор информацию об условиях труда на рабочем месте. В такой ситуации в трудовом договоре можно написать, например, о том, что информация об условиях труда на рабочем месте будет включена в текст трудового договора после проведения спецоценки условий труда вновь организуемых рабочих мест. И после проведения спецоценки подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать условия труда на рабочем месте.

Ошибка № 8. Нет информации о социальном страховании в трудовом договоре с сотрудником

В текст трудового договора надо включить условие об обязательном социальном страховании работника. В трудовой договор можно включить формулировку «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством». Либо можно конкретизировать и написать о том, что работник подлежит обязательному пенсионному, социальному и медицинскому страхованию в соответствии с нормами законодательства.

Образец трудового договора

Срочный трудовой договор с сотрудником

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Совмещение профессий.doc
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Срочный трудовой договор признан бессрочным.doc
Доступно только подписчикам
  • Трудовой договор (фрагмент). Указание срочности.doc
  • Трудовой договор с генеральным директором.doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль