Основания увольнения сотрудника из организации

1751
Ссылаясь на незаконный основания увольнения при прекращении договора, работодатель серьезно рискует: в рамках трудового права позволено применять только основания увольнения, перечисленные в Трудовом кодексе. Узнайте, какие основания увольнения допускает Трудовой кодекс, почему принуждение к увольнению все еще остается насущной проблемой, как выбрать основание увольнения (по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя, в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон) в зависимости от конкретной ситуации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания увольнения допускает Трудовой кодекс;
  • как выбрать основание увольнения.

Увольнение — прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон, по взаимному соглашению или в силу обстоятельств, не зависящих от воли работника и работодателя. Трудовой кодекс РФ содержит ограниченный набор причин для расторжения трудового договора, поэтому при оформлении данной процедуры рекомендуется строго придерживаться буквы закона, указывая правомерные и соответствующие фактическому положению дел основания увольнения, особенно если инициатива исходит от работодателя.

Основания увольнения по Трудовому кодексу

Чтобы увольнение считалось законным, необходимо соблюсти три важных условия. Во-первых, основание увольнения должно предусматриваться действующим трудовым законодательством и соответствовать фактическим обстоятельствам; во-вторых, порядок документального оформления процедуры должен строго соблюдаться; в-третьих, действие трудового договора должно прекратиться. В 2016 году основания увольнения по Трудовому кодексу (ст.77) могут быть следующими:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока действия трудового договора (исключение — случаи, когда договор признается бессрочным, поскольку фактически отношения не прекращаются, и ни одна из сторон не требует их прекращения);
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя;
  • перевод работника к другому работодателю или избрание на выборную должность;
  • отказ работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией предприятия или сменой собственника;
  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя подходящей вакансии;
  • отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
  • нарушение правил оформления трудового договора, которое исключает возможность продолжения работы;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Полный перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон и способных считаться законным основанием для увольнения работника, приведен в ст.83 ТК РФ. К ним относится, в частности, дисквалификация специалиста или лишение его лицензии, призыв на воинскую службу, неизбрание на выборную должность, признание нетрудоспособности работника или его смерть. Здесь есть свои нюансы и оговорки: например, если работнику, лишенному лицензии, работодатель не предложил перед окончательных прекращением трудовых отношений другую, более подходящую работу при наличии свободных вакансий, лишение лицензии будет расцениваться как незаконное основание увольнения.

Процедура увольнения по соглашению сторон регулируется ст.78 ТК РФ, прекращение срочного трудового договора оформляется в соответствии с требованиями ст.79 ТК РФ. Прекращение трудовых отношений по инициативе работника (ст.80 ТК РФ), как правило, не становится проблемой для работодателя, в то время как уволить сотрудника, не желающего терять работу, гораздо сложнее. Чтобы избежать открытого конфликта, можно предложить работнику расстаться на условиях, выгодных для обеих сторон — оформить соглашение, предусматривающее определенные гарантии и компенсации.


Полезно знать: когда работника можно уволить во время болезни?


Основание увольнения: по соглашению

Самое «мирное» основание увольнения — по соглашению сторон: в этом случае составляется документ, который содержит заранее оговоренные и устраивающие как работника, так и работодателя условия прекращения трудовых отношений. Работник может потребовать определенную сумму «отступных», работодатель же получит определенные гарантии: как минимум, сотрудник не сможет в одностороннем порядке изменить свое решение об увольнении или предъявить материальные претензии, не предусмотренные условиями соглашения.

Согласно ст.78 ТК РФ, на основании такого соглашения можно расторгнуть трудовой договор в любое время, в том числе при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением или до завершения испытательного срока. Соглашение оформляется в двух экземплярах, и в дальнейшем аннулировать его можно только при наличии взаимного согласия сторон. На основании документа издается приказ об увольнении, с которым работника нужно ознакомить под роспись.


Соглашение сторон: как оформить без ошибок, рассказывает эксперт журнала «Кадровое дело».


Основание увольнения: за пьянство

Работодателям приходится сталкиваться с нежеланием работников соблюдать правила трудового распорядка. Что делать, если сотрудник регулярно появляется на рабочем месте в нетрезвом виде? Даже ценный специалист, который ведет себя подобным образом, рано или поздно исчерпывает запасы терпения работодателя, которому придется принять непростое, но зачастую единственное верное решение — уволить недисциплинированного работника «по статье».

В данном случае речь идет о ст.81 ТК РФ, регулирующей процедуру прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а конкретно — о п.6 «б» (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, появление на рабочем месте или территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Формулировка, используемая законодателем, дает право на увольнение даже при единственном зарегистрированном факте грубого нарушения дисциплины, а если речь идет о многочисленных «пьяных» эпизодах, причина расторжения трудового договора выглядит еще более веской.

Чтобы в 2016 году основание увольнения «за пьянство» не вызывало лишних вопросов ни у самого сотрудника, ни у надзорных органов, обязательно подготовьте все необходимые документы — акты, справки, докладные записки и т. д. Помните, что нельзя уволить по данной статье беременную женщину, работника, который впал в состояние токсического опьянения не по своей вине (например, под воздействием испарений на рабочем месте), а также несовершеннолетнего сотрудника — увольнение лиц, не достигших 18 лет, подлежит согласованию с ГИТ и комиссией по делам несовершеннолетних.


Читайте в журнале: особенности увольнения несовершеннолетнего за виновные действия.


Принуждение к увольнению

Некоторые организации в стремлении уволить «неподходящего» работника заходят слишком далеко: не имея законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, они применяют принуждение к увольнению. Фактически это выглядит, как моральное давление на сотрудника с целью вынудить его написать заявление об увольнении по собственному желанию.


Олег ПАНОВ, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Ростовской области
Как оформить прекращение трудовых договоров с членами ликвидационной комиссии

При ликвидации организации невозможно уволить всех работников одновременно, так как нужны сотрудники, которые будут непосредственно участвовать в процедуре ликвидации, подписывать приказы о прекращении трудовых договоров, оформлять трудовые книжки, личные карточки, проводить окончательный расчет и т. д.

Поэтому с членами ликвидационной комиссии можно поступить двумя способами:

  • уведомить об увольнении позже других сотрудников и расторгнуть с ними трудовые договоры в последнюю очередь;
  • ​уведомить об увольнении вместе со всеми сотрудниками, но после расторжения трудовых договоров заключить гражданско-правовые до окончания ликвидации.

Такая практика, к сожалению, весьма распространена: в дело могут идти угрозы, уговоры, намеренное формирование на рабочем месте обстоятельств, вынуждающих сотрудника совершать дисциплинарные проступки.

Целенаправленное давление часто достигает своей цели, но некоторые работники отказываются увольняться, поскольку хорошо знают свои права, и обращаются с жалобами в прокуратуру или ГИТ.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Журнал регистрации приказов об увольнении.doc
  • Заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию. Увольнение до окончания испытательного срока.doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ об увольнении за появление сотрудника на работе в состоянии опьянения.doc
  • Соглашение о расторжении трудового договора.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль