Кадровые документы при проверке: что спросит инспектор

14858
Разбираем в статье, как заполняются кадровые документы при проверке. Как придать правилам внутреннего трудового распорядка законную силу, является ли положение об оплате труда обязательным документом, каким документом подтверждается наличие трудовых отношений, почему не следует формально относиться к ведению табеля учета рабочего времени, почему компаниям надо составлять штатное расписание, как правильно составить график отпусков. Также обсудим основные правила внутреннего трудового распорядка при проверке, на что в ПВТР обратят внимание при проверке, как составить положение о персональных данных, положение об оплате труда, как должен выглядеть трудовой договор на проверке.

На каждом предприятии, независимо от формы собственности, должны быть утверждены правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) и положение о персональных данных, кроме того, целесообразно утвердить и положение об оплате труда.

С каждым работником должен быть заключен письменный трудовой договор и на тех, кто проработал более пяти дней – вестись трудовые книжки. Чтобы исключить споры о трудовой функции и обязанностях, для каждого сотрудника должна быть разработана должностная инструкция или квалификационная характеристика.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя заключать коллективный договор, но когда с инициативой об этом выступят работники, отказать им в этом нельзя. Такие документы, как личная карточка работника, табель учета рабочего времени и график отпусков являются для работодателя обязательными. В случае проверки, работодатель обязан предъявить проверяющим штатное расписание. Он также должен предъявить по запросу проверяющих график сменности, если на предприятии используется сменный режим труда.

С проверкой в кадровую службу предприятия могут прийти представители таких контролирующих органов, как Роструд, Роскомнадзор, ФМС России, ПФР и пр. Когда приходит уведомление о предстоящей проверке, кадровикам, чаще всего, приходится спешно приводить в порядок всю документацию, которую могут затребовать проверяющие, при этом выясняется, что какие-то документы и вовсе отсутствуют. Последствия неправильного ведения кадровых документов или их отсутствия могут быть серьезными – на предприятие и его руководителя может быть наложен крупный штраф. Основываясь на опыте проверок, расскажем о том, какие документы чаще всего требуют контролирующие органы и на что они особенно обращают внимание.

Правила внутреннего трудового распорядка при проверке

ПВТР – документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников; оговаривающий права и обязанности каждой из сторон трудового договора; устанавливающий режим работы, периоды отдыха; меры поощрения и взыскания – все вопросы, касающиеся трудовых взаимоотношений работников и работодателя.

Все предприниматели и организации обязаны разработать и утвердить ПВТР,  за исключением тех, где эти взаимоотношения регулируются уставами и положениями о дисциплине (ст. 189 ТК РФ).

Инструкции по кадровой работе

Дисциплинарные взыскания, закрепленные в ПВТР,  не должны содержать мер, не предусмотренных трудовым законодательством: штрафов, перевода на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность и пр. (ч. четвертая ст. 192 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 18 февраля 2014 г. по делу № 33-2423, решение Московского городского суда от 4 июня 2012 г. по делу № 7-1011).

На что в ПВТР обратят внимание при проверке

Проверяющая инстанция выяснит, соблюден ли порядок принятия ПВТР, установленный законом. Согласно ст. 190, 372 ТК РФ, этот документ должен быть согласован с комитетом профсоюзов или иным представительным органом работников (при наличии).

Если на предприятии заключен коллективный договор, ПВТР может быть оформлены как приложение к этому документу, но в таком случае их действие заканчивается одновременно с действием коллективного договора (ст. 43 ТК РФ). В случае, когда ПВТР утверждены как отдельный документ, они могут не иметь срока действия (ст. 189, 190 ТК РФ). При проверке инспектор выяснит, знакомят ли работников с этим документом под роспись при приеме на работу и в тех случаях, когда в ПВТР вносятся изменения (ст. 22, 68 ТК РФ).

Те ПВТР, которые были скорректированы и заменены, должны еще один год храниться в организации (ст. 773 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

Положение о персональных данных при проверке

Порядок хранения и использования персональных данных должен регламентироваться локальным нормативным актом, утвержденным работодателем (абз. 5 ст. 88 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»). Чаще всего, это положение о персональных данных, но может называться и инструкцией, и регламентом. Составляется этот документ в произвольной форме, но все нормы, изложенные в нем должны соответствовать действующим законам.

На что обратят внимание при проверке положения о персданных

При проверке инспектор, особенно если это представитель Роскомнадзора, прежде всего обратит внимание на то, было ли положение о персональных данных утверждено работодателем. В этом документе необходимо указать состав персональных данных, описать порядок их обработки, условия передачи третьим лицам, установить права и обязанности работников при обработке персональных данных и пр.

В качестве Приложений к этому документу, как правило, приводится перечень лиц, получивших допуск к персональным данным, и бланк заявления, которое подтверждает согласие работника на обработку его персональных данных. Каждый сотрудник предприятия должен быть ознакомлен с положением о персональных данных под роспись (ст. 22, 68, 88 ТК РФ).

Положение об оплате труда при проверке

В коллективном договоре или ПВРТ также может устанавливаться система оплаты труда (ч. вторая, четвертая ст. 135 ТК РФ), но чаще всего регламентирует ее специальное положение. В этом документе указываются основные принципы оплаты труда, оговариваются условия премирования  и начисления разного рода доплат, если отсутствует отдельный локальный акт о премировании.

Кроме того, в положении об оплате труда устанавливается порядок возмещения командировочных расходов и могут быть предусмотрены нормы труда (ст. 162 ТК РФ).

На что обратят внимание при проверке положения об оплате труда

При проверке инспектора установят, утвержден ли данный документ работодателем и согласован ли он с профсоюзным комитетом работников. В Положении должна содержаться информация о действующих в организации системах оплаты труда (сдельная, повременная и пр.); установленных доплатах (компенсационных и стимулирующих); порядке оплаты работы сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни. В случае, когда положение отсутствует, у проверяющих могут появиться вопросы о правомерности начисления или неначисления той или иной выплаты (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апреля 2010 г. № 4755).

Трудовой договор на проверке

Трудовой договор является основным документом, подтверждающим трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 16, 56 ТК РФ).

Поэтому надлежащим образом оформленные трудовые договоры на каждого работника должны быть в наличии. В тех случаях, когда по какой-то причине трудовой договор с работником при приеме его на работу подписан не был, документ может быть оформлен позже, с указанием фактической даты начала работы.

Когда условия труда работника с тех пор, как был подписан трудовой договор, были изменены, работодатель должен предъявить дополнительное соглашение, подтверждающее согласие работника на изменение  условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Порядок заключения дополнительных соглашений тот же, что и трудовых договоров.

Работодатели, уклоняющиеся от заключения трудовых договоров или оформляющие гражданско-правовые договоры в случаях, когда фактически имеют место трудовые отношения, с 2015 года могут быть оштрафованы на сумму до 100 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

На что обратят внимание при проверке трудовых договоров с работниками

Первое, на что обратят внимание инспекторы, не подменяются ли фактические трудовые отношения гражданско-правовыми. Такой проверке будут подвергнуты гражданско-правовые договоры с физическими лицами. В том случае, когда гражданско-правовой договор содержит описание трудовой функции, должностных обязанностей, когда в нем устанавливается ежемесячная оплата труда и оговаривается режим труда, такой договор признается трудовым. В этом случае работодатель может быть серьезно наказан  (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Проверяющие также обратят внимание, соблюдаются ли сроки заключения трудовых договоров. Они не должны превышать трех дней с той даты, когда сотрудники получили фактический доступ к работе. На каждом экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, должна стоять подпись работника и дата, подтверждающие, что другой экземпляр документа им получен (ст. 67 ТК РФ).

Проверке на соответствие закону подвергнутся и условия трудового договора (ч. вторая ст. 9, ст. 57 ТК РФ). Так, например, испытательный срок не может быть установлен для некоторых категорий работников, в частности, беременным женщинам и несовершеннолетним подросткам, а сам период испытания должен иметь определенную продолжительность  и пр.

Что должно содержаться в каждом трудовом договоре

Обратите внимание на обязательные условия трудового договора. К ним относятся: место работы, трудовая функция, оплата труда и пр. (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре не должно быть ссылок, например, на штатное расписание, с которым у работника нет возможности ознакомиться при подписании документа. Кроме того, размер заработной платы в трудовом договоре должен указываться только в рублях, а не в валюте или в условных единицах (письмо Роструда от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ). 

Инспекторы проверят причины заключения срочных трудовых договоров. В случае, когда они не указаны или противоречат законодательству, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Срочный договор может быть признан заключенный на неопределенный срок только по решению суда (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27 марта 2014 г. по делу № 33-2817/2014).

Если в письменном виде трудовой договор оформлен не был, он считается фактически заключенным с того момента, когда работник приступил к выполнению трудовых обязанностей по поручению или с ведома работодателя, а также другого лица, являющегося законным представителем работодателя (ч. вторая ст. 67 ТК РФ).

Трудовая книжка

В этом документе содержатся основные сведение о работе и трудовом стаже (ч. первая ст. 66 ТК РФ). Подробнее о том, как завести трудовую книжку новому работнику, читайте в статье «Урок № 1. Заводим трудовую книжку новому сотруднику». Трудовая книжка содержит информацию о владельце, о том, на каких предприятиях и в каких должностях он работал, переводился ли на другую постоянную работу, награждался ли а успехи в трудовой деятельности. Ведение трудовых книжек работников – внесение в них актуальных записей – является обязанностью всех работодателей, за исключением тех, кто является физическими лицами незарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей3. Пункт 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек.

Записи о переводах, носящих временный характер,  регулярных премиях и дисциплинарных наказаниях (исключая увольнение) в трудовую книжку работника не вносятся. Сведения о работе по совместительству могут быть внесены только по желанию работника. Такая запись делается по основному месту работы на основании справки от предприятия, где сотрудник работает совместителем.(ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Правила ведения трудовых книжек должны строго соблюдаться, все исправления в них делаются в установленном порядке, например, запрещается зачеркивать любые некорректные записи, внесенные в разделы «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

На что обратят внимание при проверке

Если компанию будет проверять ГИТ или ПФР, инспекторы обязательно обратят внимание на то, соблюдается ли порядок ведения трудовых книжек и сроки внесения записей, все ли работники имеют трудовые книжки (ч. третья ст. 66 ТК РФ, п. 3, 8, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При увольнении, трудовая книжка выдается на руки сотруднику в последний день, когда он находится на рабочем месте (ч. четвертая ст. 84.1 ТК РФ). Факт ее получения должен быть засвидетельствован собственноручной подписью работника в специальном журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Работодатель, нарушивший эти требования, может быть привлечен к материальной и административной ответственности (ст. 234 ТК РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Оформление трудовых книжек и ведение их нельзя передать на аутсортинг. Этим должен заниматься руководитель предприятия или сотрудник, назначенный по приказу руководителя (ч. третья ст. 66 ТК РФ, п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Должностные инструкции

В трудовом кодексе РФ не оговаривается понятие «должностная инструкция», поэтому работодатель по своей инициативе принимает решение, разрабатывать ли эти документы.

В некоторых случаях инструкции или должностные регламенты являются обязательными документами, наличие которых прямо устанавливается законом. Это относится к органам внутренних дел (ст. 29 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ), сотрудникам уголовно-исполнительной системы (приказ ФСИН России от 5 июня 2008 г. № 379) и т. д.

Но отсутствие должностных инструкций, даже в коммерческой организации, может стать причиной трудовых споров, которых легко избежать при ее наличии. Так, когда сотрудник заявит, что был неправомерно привлечен к дисциплинарной ответственности, доказать, что свои функции он не выполнил будет весьма трудно, если у него нет должностной инструкции.

Этот документ составляется в двух экземплярах. Один – вручается работнику и о том, что свой экземпляр он получил, свидетельствует подпись на экземпляре работодателя с указанием даты вручения (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

Из каких разделов должна состоять должностная инструкция

Если на предприятии по решению работодателя вводятся в действие должностные инструкции, оформить этот документ необходимо с соблюдением требований ГОСТ Р 6.30-2003 (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6). Согласно этому стандарту, в должностную инструкцию должны быть включены такие разделы: общие положения, должностные обязанности, права, ответственность, связи по должности. Содержание должностной инструкции носит обезличенный характер и составляется не для конкретного работника, а исходя из тех задач и функций, которые предусмотрены для каждой должности.

Кадровые документы при проверке: что спросит инспектор

Коллективный договор

Коллективный договор – важный документ социального партнерства между работниками и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии (ч. первая ст. 40 ТК РФ). Подписывают его представители работников и работодателя. Коллективный договор не относится к категории обязательных документов, но если работники выступили с инициативой его подписания, работодатель не вправе отказать им.

В этом документе, как правило, оговариваются основные моменты взаимоотношений между работниками и работодателем: положение о системе оплаты труда, порядок компенсационных выплат, механизм индексации заработной платы, условия и охрана труда сотрудников, и пр. (ст. 41 ТК РФ). Макет коллективного договора утвержден Минтрудом России 6 ноября 2003 г., он носит рекомендательный характер и может быть взят за образец.

На что обратят внимание при проверке

Как правило, коллективным договором могут заинтересоваться в первую очередь инспекторы ГИТ, ПФР, ФСС России. В ходе проверки они выяснят, насколько соответствуют положения договора действующим законам (ч. вторая ст. 9 ТК РФ). В частности, в этом документе не должна предусматриваться возможность снижения зарплаты, ограничиваться ее выплата одним разом в месяц, а также предусматриваться пониженная оплата труда на испытательном сроке и пр.

Проверят инспекторы и то, были ли соблюдены сроки и порядок подготовки, заключения и изменения коллективного договора. Работодатель, не представивший в установленный срок (две недели со дня получения запроса) профсоюзному комитету работников сведения, необходимые для проведения коллективных переговоров будет нести административную ответственность. Она предусмотрена и в тех случаях, когда он откажется заключать коллективный договор без законных оснований или не будет исполнять свои обязательства (ст. 5.29–5.31 КоАП РФ).

Штатное расписание

Штатное расписание – документ, описывающий структуру, состав и численность организации. В нем содержится перечень структурных подразделений с указанием наименований должностей, профессий и квалификации, количества штатных единиц. Упоминание об этом документе есть в законе (ст. 15, 57 ТК РФ).

На что обратят внимание при проверке

Если проверку будет проводить ФСС, штатное расписание потребуется для подтверждения правильности начисления страховых взносов. Инспекторам ПФР документ необходим для подтверждения представленных сведений о заработке работников. Налоговые органы также может заинтересовать штатное расписание, поскольку информация, представленная в нем, имеет значение для налогообложения.

Инспекция по труду проверит его, чтобы узнать, правильно ли устанавливается заработная плата сотрудникам – учтены ли районные коэффициенты и полагающиеся надбавки. В ходе проверки ГИТ может запросить штатное расписание и чтобы выяснить, имеются ли нарушения при сокращении численности или штата работников.

Обратите особое внимание на то, что те должности, которые указаны в трудовых договорах с работниками, должны строго соответствовать тем, что указаны в штатном расписании. Не допускается принимать работников на те должности, которые в штатном расписании отсутствуют. Такие случаи могут быть расценены ГИТ как административное правонарушение со всеми вытекающими последствиями (письмо Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1).

Табель учета рабочего времени

Обязанностью работодателя является ведение учета фактически отработанного каждым сотрудником времени (ч. четвертая ст. 91 ТК РФ). Учет ведется по унифицированным формам  № Т-12, № Т-13, но работодатель вправе разработать собственную форму табеля учета рабочего времени.

Табель учета рабочего времени является основанием для начисления зарплаты, премии и иных дополнительных выплат, на основе его сведений заполняются расчетные листки. Ведет этот документ табельщик, ответственное лицо, назначенное приказом. Табель составляется в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы, после чего передается в бухгалтерию.

Все сведения о причинах отсутствия на рабочем месте вносятся в табель на основании  документов: листов нетрудоспособности, официальных справок, приказов о привлечении к выполнению работ в неурочное время.

На что обратят внимание при проверке

Инспектор ГИТ проверит правильность ведения табеля, особенно, когда речь идет о водителях, время работы которых должно быть подтверждено путевыми листами (приказ Минтранса России от 18 сентября 2008 г. № 152). Когда данные табеля и путевого листа не совпадают, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Инспекция по труду обязательно проверит, как осуществляется учет выхода на работу в выходные и праздничные дни, а также как учитывается сверхурочная работа. В тех случаях, когда будут выявлены ошибки и несоответствия между данными табеля и документами, регламентирующими внеурочный труд, на работодателя будут наложены штрафные санкции (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме этого, инспекторы поинтересуются, сокращается ли рабочий день на предприятии в предпраздничные дни (ч. первая ст. 95 ТК РФ). Они также проверят, соблюдаются ли работодателем нормы  продолжительности рабочего дня в отношении лиц, не достигнувших 18 лет, совместителей, инвалидов, лиц с семейными обязанностями (ст. 92, 94, 284 ТК РФ).

График отпусков

Этот документ обязателен для всех работодателей, кроме физических лиц, не являющихся частными предпринимателями. Продолжительность ежегодного отпуска – норма, устанавливаемая законом, и сокращать ее нельзя (ст. 115 ТК РФ). В тех случаях, когда ежегодный отпуск делился на части, одна из них должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Составляется график отпусков с учетом пожеланий работников, очередности и производственной специфики, подписывает его начальник кадровой службы и утверждает руководитель организации (ст. 372 ТК РФ). График должен быть утвержден не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года. Оформить график можно по унифицированной  форме № Т-7 или использовать для этого другую форму, разработанную самостоятельно. Этот документ обязателен для исполнения как сотрудниками, так  и работодателем (ст. 123 ТК РФ). После того, как график отпусков согласован и утвержден, его необходимо довести до сведения всех сотрудников организации.

На что обратят внимание при проверке

Контролирующая инстанция выяснит, были ли соблюдены нормы закона при составлении и введении в действие графика. Инспекторы проверят, указано ли в нем количество дней отпуска, разделены ли отпуска по видам, предоставляются ли отдельным категориям работников отпуска в то время, которое удобно для них (ч. четвертая ст. 123 ТК РФ). ГИТ обратит внимание, были ли уведомлены сотрудники под роспись о времени начала отпуска в установленные сроки (не позднее чем за две недели) (ч. третья ст. 123 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписывать такое уведомление, обязательно составляйте акт об этом.

Когда на предприятии отсутствует график отпусков или порядок его составления и утверждения не соблюдается, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Личная карточка работника

Документ с таким наименованием не упоминается в Трудовом кодексе, но он также является обязательным для работодателей, поскольку ссылки на личную карточку есть в других нормативных актах. Она заполняется работником кадровой службы на каждого, кто был принят на работу в организацию на постоянную работу или по совместительству. Документами, необходимыми для оформления личной карточки являются: приказ о приеме на работу, подписанный руководителем предприятия; документ, удостоверяющий личность работника; сведения, которые он о себе сообщил. В личную карточку, на основании соответствующих приказов, также вносятся сведения об изменении условий работы.

Для ведения личных карточек предусмотрена унифицированная  форма № Т-2 , но можно использовать и разработанную самостоятельно. Записи в карточке дублируют сведения, внесенные в трудовую книжку работника: информацию о выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу, датах приема и увольнения. Кроме того, в нее вносятся и сведения о воинском учете (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 27 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719).

На что обратят внимание при проверке

 Проверяющие из ГИТ и представители военкомата, конечно, обратят внимание на полноту и достоверность внесенных в карточку сведений. Если форма карточки разработана самостоятельно, в ней обязательно должны быть отражены сведения о воинском учете, чтобы со стороны проверяющих органов не было претензий. К нарушениям относится заполнение личной карточки самим работником, отсутствие полных сведений о переводах и предоставленных отпусках без сохранения заработной платы и т. д. К числу нарушений относится и отсутствие подписей работников в этих документах.

График сменности

График сменности  относится к числу обязательных документов для тех предприятий, где применяется сменная работа (ч. первая ст. 103 ТК РФ) (образец ниже). График сменности должен утверждаться руководителем организации после согласования с  профсоюзом (при его наличии) (ч. третья ст. 103, ст. 372 ТК РФ).

Кадровые документы при проверке: что спросит инспектор

При разработке графика сменности для конкретной категории работников учитываются нормы рабочего времени за расчетный период (ч. вторая ст. 103, ст. 104 ТК РФ). В графике отражаются сведения о продолжительности смены, времени ее начала и окончания. В него должна быть включена информация о времени и продолжительности перерывов для отдыха и питания в течение смены, а также о порядке, в котором чередуются смены. Работники должны быть ознакомлены с графиком после его утверждения под роспись, не позже чем за месяц до того, как он будет начнется период его действия (ст. 103 ТК РФ). В случаях, когда работник отказывается подписывать этот документ, составляется акт.

На что обратят внимание при проверке

Инспекторы ГИТ будут выяснять, было ли учтено при разработке графиков сменности мнение профсоюза или иного представительного органа работников, не были ли нарушены сроки доведения графиков до сотрудников (ст. 103 ТК РФ). Когда на графике отсутствуют даты ознакомления работников, и нет их подписей, это будет расцениваться как нарушение законодательства.

Для работников, которые трудятся по графику сменности, необходимо установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В графике запрещается проставлять две и более смен подряд для одного работника (ч. пятая ст. 103 ТК РФ). Органы контроля обязательно обратят внимание на то, был ли предоставлен каждому работающему непрерывный отдых продолжительностью не менее, чем 42 часа каждую неделю (ст. 110 ТК РФ).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль