Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Сдельная оплата труда

3 июля 2019
7120
Средний балл: 0 из 5

Многие работодатели считают, что сдельная оплата труда наиболее выгодна. Действительно ли это так? И как организации надо действовать, если она намерена применять сдельную форму заработной платы.

Используйте готовые образцы документов:

Как ввести сдельную систему оплаты труда

Многие работодатели стремятся сократить расходы на персонал. Для этого используют разные способы: снижают оклады, отказываются от премий, надбавок и доплат, вводят сдельную систему. Рассмотрим на конкретных вопросах, как оптимизировать оплату труда, не нарушая закон.

Начнем с одного из самых распространенных вариантов. Это сдельная оплата труда наемных работников. Такой вариант расчетов работодатели часто применяют для оптимизации расходов с персоналом и для повышения мотивации в большей производительности.

Итак, что такое сдельная оплата труда? Первоначально надо ответить именно на этот вопрос. Сдельная форма оплаты труда это оплата, при которой производится расчет с работником не за отработанное время, а за единицу изготовленной продукции или  за выполненную услугу.

Таким образом, основное отличие заключается в том, что оплачивается не отработанное сотрудником время, как происходит в случае выплаты оклада, а произведенная продукция или оказанные услуги.

В этой связи организации, если ее интересует сдельная оплата труда наемных работников, должна принимать во внимание, что надо организовать учет выполненной сотрудником работы, а именно учет выработки. Формы учета организация разрабатывает самостоятельно. Это могут быть специальные журналы учета, реестры и так далее.

Отметим, что в автопредприятиях такими средствами учета могут являться путевые листы.

И поскольку заработная плата сотрудником будет целиком зависеть от выработки, ее учет имеет принципиальное значение.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как рассчитать заработную плату при сдельной системе 

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы получает работник, когда оплачивается конкретный результат. При этом существует несколько разновидностей такой оплаты.

1. Прямая сдельная.

В этом случае расчет зарплаты довольно простой. Надо установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (или на количество оказанных услуг).

И такой расчет надо производить каждые полмесяца и выплачивать сотрудникам зарплату в сроки, предусмотренные в организации.

2. Сдельно-премиальная.

При таком варианте сотруднику помимо зарплаты, которая формируется исходя из объема произведенной работы, выплачивается премия. Как правило, условие о выплате премий включает в себя положение о о сдельной оплате труда.

3. Сдельно-прогрессивная.

Особенности этого варианта заключаются в следующем. Также как и в обычной ситуации, зарплата сотрудника рассчитывается исходя из сдельных расценок. Но при выполнении повышенного объема работы вводятся специальные повышенные расценки. И зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).
4. Косвенно-сдельная.

Это наименее распространенный способ при данной системе расчетов. В этом случае зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и тому подобное.). Предполагается, что это в большей степени заинтересует  работников в большей выработке сотрудников основного производства.

Как ввести сдельную систему оплаты труда

Если организация намерена применять сдельную оплату труда потребуется:

  • разработать положение о сдельной оплате труда;
  • отразить условие в трудовом договоре (образец приведем ниже).

Но надо иметь в виду, что по общему правилу, вносить изменения в трудовой договор можно только, если сотрудники на это согласны. В этом случае на основании ст.72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение. Трудовой договор сдельная оплата труда (образец приведен ниже) будет содержать соответствующее условие о порядке расчетов с сотрудниками. Также организации потребуется разработать новое положение об оплате труда, где надо будет отразить сдельную систему.

Обратите внимание! Вводить новую систему оплаты труда по своей инициативе, работодатель может только в том случае, если в компании имеются организационные или технологические изменения. И действовать надо по правилам, установленным статьей 74 ТК РФ.

Трудовой договор с дистанционным сотрудником с учетом сдельной оплаты

Сдельная оплата труда

Скачать образец

Как выбрать систему оплаты, а также посмотреть образец трудового договора со сдельной оплатой труда, вы может в этой статье.

Отметим, что введение новой системы выплаты зарплаты довольно непростая процедура. Не все работники могут согласиться поменять условия трудового договора. Поэтому для того, чтобы законность изменений нельзя было оспорить в судебном порядке организации надо учитывать те организационные или технологические изменения, которые имеются в компании, и которые не позволяют сохранить прежние условия.

Нюансы сдельной оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника рассчитывают исходя из выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основе утвержденных норм выработки или норм времени. Размер сдельных расценок – обязательное условие оплаты труда сдельщика. Изменить условия трудового договора, в том числе снизить сдельные расценки, можно по соглашению обеих сторон или по инициативе работодателя, если есть веские причины (ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Устанавливать иные виды взысканий самостоятельно нельзя (ст. 192 ТК РФ).

➤Подсказка от «Системы кадры». Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании

Заканчивая раздел о сдельной системе оплаты труда, которая многими работодателями рассматривается в качестве наиболее выгодной, отметим еще один существенный момент. Несмотря на то, что размер зарплаты будет определяться исходя из объема произведенной продукции (оказанных услуг), зарплаты сотрудника за месяц должна быть не менее МРОТ. Никаких исключений из общего правила в зависимости от установленной системы оплаты, статья 133 ТК РФ не делает.

Это означает, что компания должна обеспечить сотрудника работой в таком объеме, чтобы он, как минимум смог получить заработную плату в размере МРОТ. Обеспечение сотрудников работой – это обязанность работодателя, и в том случае, если работодатель с этой обязанностью не справится и сотрудник не выработает установленную нормы, надо произвести доплату до МРОТ.

Обратите внимание! Если в субъекте РФ, где находится компания, действует региональный МРОТ, заработок работника должен соответствовать этому показателю (ст.133.1 ТК РФ).

Сдельная оплата труда: пример внесения условий в трудовой договор с сотрудником

При приеме сотрудников, которым будет установлена сдельная система, все конкретные расценки и условия отражают в ТД или делают ссылку на локальный акт (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом нужно учитывать, что в локальных документах компании может быть установлено больше расценок. В этом случае в ТД достаточно указать, что система оплаты труда будет сдельной, сделать отсылку на локальный нормативно-правовой акт, в котором подробно описаны установленные расценки. С локальным актом сотрудника знакомят под расписку непосредственно до подписания ТД сторонами. 

Формулировка условий об оплате труда в ТД может быть следующей:

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда, работнику оплачивается то количество продукции (или работ, оказанных услуг), которое он произвел, исходя из установленных сдельных расценок, указанных в Положении об оплате труда в редакции от 15 февраля 2019 г. С нормативным локальным актом работник ознакомлен до подписания ТД.

Сдельная система оплаты труда: учет выработки

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки. Для этого используют такие первичные документы, как, к примеру, наряд на сдельную работу или маршрутный лист, ведомости по учету выполненной работы и так далее. В таких документах отражают не только количество, но и качество выполненных работ, конкретные расценки за единицу и так далее. 

Для видов деятельности или отраслей разработаны и утверждены унифицированные формы таких документов, которые позволяют вести точный учет выработки для дальнейшего начисления заработной платы:

  • на автомобильном транспорте — это путевые листы, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
  • в строительстве — это рапорты о работе строительных машин, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
  • в агропромышленном комплексе — наряды на сдельную работу, путевые листы трактора, расчеты начислений оплаты труда работникам животноводства, учетные листки выполненных работ, утв. приказом Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750. 

Унифицированные формы указанных документов не обязательны к применению (к исключениям относятся организации государственного сектора). В общем же случае компании вправе разработать документ самостоятельно или воспользоваться унифицированными формами. При любом варианте учетные документы должны содержать все необходимые реквизиты, они перечислены в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. 

Эксперт «Системы Кадры расскажет подробнее о составлении первичных документов в статье: Как организовать документооборот в кадровой службе

Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда

✔ Прямая сдельная оплата труда

Заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельная оплата труда

Сдельные расценки устанавливаются администрацией организации, вносятся в локально-нормативные документы компании. 

Пример расчета заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Расценка за обработку одной детали составляет 5 руб./шт., за сборку станка — 200 руб./шт.

За один месяц рабочий Петров обработал всего 3000 деталей и собрал 30 станков. Его заработная плата составила:

3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 21 000 руб. 

✔ Сдельно премиальная оплата труда — это такая система, когда помимо заработной платы сотруднику начисляют и премию. Порядок проведения расчета в этом случае точно такой же, как и при прямой сдельной системе. При этом дополнительно к заработной плате сотруднику начисляют премию. 

Сдельно премиальная система оплаты труда: пример расчета

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты. В Положении о премировании компании указано, что за выпуск продукции без допущенного брака сотрудникам начисляется премия в размере 10 % от сдельной зарплаты.

За изготовление одной детали платят 1 руб. За месяц рабочий Петров изготовил без брака 13 000 деталей.

Зарплата сотрудника с учетом премии составила:

13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб. 

✔ Сдельно-прогрессивная оплата труда — это когда выработанное сверх нормы оплачивают по повышенным расценкам. Зарплату начисляют отдельно по установленной норме и обычным расценка, по выработке сверх нормы и повышенным расценкам.  

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Установленная норма выработки составляет 7000 деталей в месяц. Расценка за каждую изготовленную деталь сверх нормы платят 1,4 руб.

За месяц рабочий обработал всего 13 000 деталей, в том числе сверх нормы изготовил 6000 деталей (13 000 шт. — 7000 шт.). Месячная зарплата сотрудника рассчитывается следующим образом:

7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб. 

✔ Косвенно сдельная оплата труда это

При косвенно-сдельной системе зарплата сотрудников одной категории работающего персонала зависит от заработной платы сотрудников другой категории персонала. Такую систему устанавливают там, где работают обслуживающие и вспомогательные производства, например, наладчики, ремонтники. Единый метод расчета при такой форме оплаты отсутствует. Каждая организация вправе установить свою систему проведения расчетов.

Другие способы оптимизации зарплаты

Как мы уже отметили, введение сдельной оплаты труда – это не единственный способ оптимизировать размер заработной платы. Рассмотрим теперь другие варианты на конкретных примерах.

Как изменить соотношение оклада и премии?

У нас в компании оклад составляет 60 процентов зарплаты, а премия – 40. Руководителю такая пропорция невыгодна. Он хочет, чтобы 40 процентов составлял оклад, а 60 – премия. Как оформить кадровые документы, если изменения запланированы на начало следующего месяца?

Ввести изменения со следующего месяца получится только с согласия работников. В противном случае это займет более длительное время. Если в компании нет профсоюза, потребуется не менее двух месяцев, если есть – все пять. Три месяца уйдет на изменение коллективного договора и два – на заключение дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 40, 74 ТК РФ).

Обратите внимание! При повременно-премиальной системе в трудовом договоре отражают точный размер оклада и оговаривают условие о выплате премии.

При этом ссылаются на колдоговор, локальный акт, в котором содержатся условия премирования, или указывают конкретный размер премии. Таким образом, чтобы изменить соотношение окладной и премиальной частей зарплаты, в любом случае нужно внести изменения в коллективный договор или локальный акт, а также в трудовые договоры работников.

Изменить коллективный договор можно в порядке, в котором его заключали, или по правилам, установленным самим договором. Обычно для этого проводят коллективные переговоры. Они могут длиться до трех месяцев (ч. вторая ст. 40, 44 ТК РФ). Как внести поправки в локальный акт об оплате труда, работодатель решает самостоятельно. Но если в организации действует профсоюзная организация, учитывают ее мнение (ст. 8, 372 ТК РФ). Реальные сроки внесения изменений в колдоговор, локальный акт зависят от лояльности профсоюза к работодателю. Сотрудников знакомят с изменениями под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Условия трудового договора можно изменить с любого дня, если работники согласны перейти на новый порядок оплаты труда (ст. 72 ТК РФ). Это оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (образец ниже).

Если кто-либо из сотрудников с изменениями не согласен, работодатель вправе пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Однако придется доказать, что изменились организационные или технологические условия труда, в результате чего нельзя сохранить прежнее соотношение оклада и премии. Например, внедрили новые технологии производства, ввели новые режимы труда и отдыха, пересмотрели нормы труда и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если таких изменений не было, а работник не согласился перейти на новые условия оплаты труда, то зарплату нужно выплачивать ему на прежних условиях. 

Обратите внимание! Нельзя мотивировать изменение условий оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж и тому подобное (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах работодателю нужно уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если сотрудник согласится с изменениями, то заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

До какого предела можно снизить оклад?

Мы переводим сотрудников с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда. Допустимо любое соотношение оклада и премии? Может ли оклад составлять 10 процентов от зарплаты, а премия – 90?

Закон не устанавливает соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Однако минимальную долю оклада или тарифной ставки в общей сумме зарплаты могут предусматривать соглашения сторон социального партнерства. Если на вашу компанию распространяется такое соглашение, руководствуйтесь его положениями. Например, для работников организаций, которые находятся в ведении Минобрнауки России, минимальная доля оклада в зарплате должна составлять не менее 60 процентов (п. 5.2.2 Отраслевого соглашения на 2015–2017 годы, утвержденного 22 декабря 2014 г.). В других случаях работодатель самостоятельно определяет соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Допустимо установить оклад в размере меньше МРОТ. Но ежемесячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, с учетом премий и иных составных частей не может быть ниже МРОТ (ч. третья ст. 133 ТК РФ).

Пример

Сергей М. работает в ООО «Эдельвейс» специалистом по продажам. Организация находится в Москве, региональный МРОТ с 1 октября 2016 года составляет 17 561 руб. До 30 сентября 2016 года Сергею был установлен оклад в размере 20 000 руб. и ежемесячная премия в размере до 15 000 руб. в зависимости от выполнения плана продаж. С 1 октября 2016 года работодатель пересмотрел соотношение оклада и премии. Оклад составил 10 000 руб., премия – до 25 000 руб. В ноябре 2016 года Сергей план по продажам не выполнил. Однако работодатель обязан начислить ему премию в размере не менее 7561 руб. (10 000 руб. + 7561 руб. = 17 561 руб.).

Можно ли отменить премии для отдельных подразделений?

В нашей организации для сотрудников предусмотрены ежемесячные премии. Сейчас работодатель может платить премии только одному подразделению. Остальным выплачивать не будет. Достаточно ли дать распоряжение бухгалтерии не начислять премии или нужны дополнительные документы?

Чтобы отменить премии, необходимо изменить локальный акт об оплате труда. Кроме того, возможно, придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 8, 57,72 ТК РФ).

Премии выплачивают на основе показателей, которые закрепляют в положении об оплате труда, а иногда и в трудовом договоре. В положении отражают различные показатели премирования по категориям персонала (производственный, административный, вспомогательный) или структурным подразделениям (отдел продаж, коммерческая служба и т. д.).

Закон не запрещает отменить премии отдельному структурному подразделению, внеся изменения в положение. С ними нужно ознакомить заинтересованных сотрудников под подпись. Однако если условия премирования закреплены в трудовых договорах, придется заключить дополнительные соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ).

Как оформить отмену надбавок?

Руководитель сказал, что у него нет денег на зарплату. Дал распоряжение убрать надбавки за стаж и качество работы. Они установлены положением об оплате труда. Как оформить это изменение?

Внести изменения в положение об оплате труда можно двумя способами: изложить локальный акт в новой редакции или издать приказ (образец ниже). Если в компании есть профсоюз, учтите его мнение. Затем заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (ст. 72, 74, 372 ТК РФ).

Можно ли уменьшить зарплату, если квалификация не соответствует профстандарту?

У большинства работников компании образование не такое, как предусмотрено профстандартами. У нас нет категорий сотрудников, для которых они обязательны. Однако руководитель хочет «срезать» зарплаты всем, у кого квалификация не соответствует профстандарту. Можно ли так сделать? Возможен ли перевод на нижеоплачиваемые должности?

Если образование сотрудников не соответствует требованиям профстандартов, это само по себе не причина снижать оплату труда. Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Изменить размер оплаты труда можно по добровольному согласию сторон, например, если у сотрудника уменьшится объем должностных обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию. Если по ее итогам установят, что сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, его можно перевести на нижеоплачиваемую должность и одновременно снизить зарплату. Но и это допустимо только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1, ч. вторая, третья ст. 81 ТК РФ).

Вывод

Сдельная оплата труда — это такой вид заработка, при котором оплата напрямую зависит от объема выполненной работы и произведенных единиц продукции. При необходимости повысить производительность труда своих работников работодатель вводит сдельную систему. Это позволяет заинтересовать работников выпускать больше качественной продукции.

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки.

logo
×
Это только для зарегистрированных кадровиков

Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться и скачать файл
Зарегистрируйтесь, чтобы прочесть статью

Вы зашли на профессиональный сайт для специалистов по кадровой работе.

Если вы работаете с кадрами, сможете прочесть статью после регистрации. Это быстро и бесплатно.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться как кадровик
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок