Изменить условия трудового договора

3127
В нынешних непростых условиях многие работодатели ищут способы сокращения затрат. Отдельные работодатели сокращают штатные единицы, другие – вводят режим неполного рабочего дня и уменьшают размер оплаты труда. Согласно закону, такие действия должны сопровождаться одновременным изменением условий трудового договора. В статье рассмотрим, как работодателю изменить условия трудового договора, может ли работодатель изменить условия трудового договора по своей инициативе, можно ли уменьшить зарплату работника в одностороннем порядке, а также как внести изменения в трудовой договор по результатам спецоценки.

В статье вы также найдете ответы на вопросы:

  • может ли работодатель изменить условия трудового договора по своей инициативе;
  • можно ли уменьшить зарплату работника в одностороннем порядке;
  • как внести изменения в трудовой договор по результатам спецоценки.

По общему правилу изменение любых условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). Но в законе предусматриваются исключения, позволяющие работодателям изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Давайте подробнее рассмотрим такие случаи.

Как изменить условия трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий трудового договора допускается только при соблюдении некоторых требований. Во-первых, для корректировки в одностороннем порядке определенных сторонами условий договора у работодателя должны иметься законные основания. К таковым относятся изменения организационных или технологических условий труда (поменялась структура управления предприятия, внедряются новые технологии производства и т. п.).

Во-вторых, о предстоящих изменениях и причинах, которые их обусловили, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме, не позже, чем за два месяца до введения этих новшеств. Следует учесть, что для некоторых случаев в законе предусматриваются другие сроки оповещения сотрудников (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). Если, например, организация имеет статус религиозной, уведомить работников нужно не менее чем за семь календарных дней, а работодателю - физическому лицу сделать это следует не позднее чем за 14 календарных дней (ст. 306, 344 ТК РФ).

В-третьих, трудовая функция работника не может быть изменена, даже если определенные сторонами условия договора поменяются (ч. первая ст. 74 ТК РФ).

В-четвертых, нововведения не должны ухудшать положение работника по сравнению с теми условиями, которые установлены коллективным договором, иными локальными соглашениями (ч. восьмая ст. 74 ТК РФ).


О видах трудовых договоров и их особенностях читайте далее


Сотрудник имеет право на отказ от работы в новых условиях. В таком случае работодатель должен незамедлительно в письменной форме предложить ему имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие его профессиональной квалификации или же нижестоящие, в том числе и с более низкой оплатой труда (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Когда работник письменно подтвердит свой отказ от перевода или же когда вакантных должностей просто нет, действие трудового договора с ним может быть прекращено по причине отказа работать в изменившихся условиях (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Изменить условия трудового договора

В случае, если установленный порядок увольнения сотрудника в связи отказом работать в изменившихся условиях будет нарушен, суд может признать действия работодателя незаконными и восстановит работника в должности.


Читайте в электронном журнале статью «Когда продление срочного трудового договора законно»


Можно ли отнести упразднение отдела в штатном расписании к организационным изменениям

Судебная практика свидетельствует, что внесение правок в штатное расписание может быть классифицировано как изменение организационных условий, если из него были исключены какие-либо подразделения, а выполняемые ими ранее функции перераспределены между другими отделами (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 августа 2015 г. по делу № 33-5213/2015). Однако в том случае, когда работодатель просто заменил наименование должностей или отделов в штатном расписании, оставив прежние функции и фактические нагрузки на подразделения, такие его действия организационными изменениями считаться не будут.

В части первой статьи 74 Трудового кодекса и пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъясняется, какие изменения условий труда можно считать организационными и технологическими. Например, к таковым относятся:

  • изменения используемой в производственных процессах технике и технологии;
  • повышение качества рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

Можно ли считать смену названия организации изменением обязательных условий трудового договора

Если организация меняет наименование или форму собственности, это не является основанием для изменения трудового договора том порядке, который устанавливается статьей 74 Трудового кодекса, поскольку в данном случае условия трудового договора не изменяются. Обязанностью работодателя является только уведомление сотрудников об указанных изменениях (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). При необходимости, стороны могут в добровольном порядке внести такие корректировки в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). С этой целью составляется дополнительное соглашение либо измененные сведения включаются в текст самого трудового договора (ст. 57 ТК РФ).


Читайте в электронном журнале статью «Что делать при утрате трудового договора? Как оформить его копию, дубликат?»


Можно ли уменьшить сотруднику зарплату в одностороннем порядке

Безосновательно уменьшить размер оплаты труда сотрудникам нельзя. В рассматриваемом случае организационные или технологические условия труда остались прежними, так же, как и объем выполняемой продавцами работы. Значит, уменьшение заработной платы будет незаконным (ст. 132 ТК РФ). Падение объема продаж нельзя считать организационным или технологическим изменением условий труда. К тому же, ухудшение финансовой ситуации, срывы поставок, недобросовестное поведение деловых партнеров и другие риски, обусловленные экономической деятельностью, не освобождают работодателя от исполнения своих обязанностей, в том числе в части выплаты заработной платы в полном объеме (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

Снижение заработной платы возможно только в том случае, когда по причине вводимых организационных изменений объем работы, выполняемой сотрудником, снизился. Но и в таких случаях должна быть разработана новая должностная инструкция, в которую внесены соответствующие изменения (апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2014 г. по делу № 33-17963/2014).

Как по результатам спецоценки внести изменения в трудовой договор

Сотрудники должны быть ознакомлены с результатами спецоценки под роспись не позднее чем через 30 календарных дней с той даты, когда был утвержден отчет (п. 5 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Условия труда, определенные для конкретного рабочего места, относятся к обязательным условиям трудового договора (абз. 9 ч. второй ст. 57 ТК РФ). В случае, когда изменились условия труда, автоматически меняются и условия трудового договора. Поэтому о том, что в трудовой договор будут внесены изменения, работник должен быть письменно оповещен не менее чем за два месяца до того, как это будет сделано (ст. 74 ТК РФ).

При согласии сотрудника продолжать работу в новых условиях, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае отказа нужно предложить ему другие имеющиеся вакантные должности (ч. третья ст. 74 ТК РФ). Если работник откажется от этого предложения или когда свободных рабочих мест на предприятии нет, трудовой договор с ним расторгается (ч. четвертая ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства, работодателю нужно будет доказать что режим неполного рабочего времени был введен в связи с изменением организационных и технологических условий труда, иначе его действия будут признаны незаконными и его обяжут восстановить прежние условия труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Имеет ли право работодатель ввести режим неполного рабочего времени в отдельных подразделениях

Ввести новый режим работы только в отдельных подразделениях можно при условии соблюдения установленной процедуры. Когда предстоящие изменения организационных или технологических условий труда могут спровоцировать массовые увольнения сотрудников, работодатель имеет право ввести на предприятии режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ). Такое изменение условий труда должно быть согласовано с профсоюзом или иным представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). Сотрудников необходимо уведомить о предстоящих изменениях и указать причины, вызвавшие такую необходимость. Оповестить работников нужно не позднее, чем за два месяца до введения новшеств (ч. вторая ст. 74 ТК РФ, апелляционное определение Новосибирского областного суда от 30 июля 2015 г. по делу № 33-6349/2015).

С теми сотрудниками, которые не согласятся трудиться в режиме неполного рабочего времени, трудовые договоры могут быть расторгнуты в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Увольняющимся работникам должны быть предоставлены все полагающиеся гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должностной инструкции. Должностная инструкция является самостоятельным документом.doc
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада.doc
Доступно только подписчикам
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Сотрудник поменял паспорт.doc
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение наименования организации.doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль