Когда сокращение совместителя законно

3806
Необходимость в сокращении штата работников может возникнуть у любой организации. Но практика показывает, что соблюдение этой процедуры затрудняется, когда в законе отсутствуют четкие формулировки. Между тем, даже небольшое отступление от установленного порядка чревато судебными исками и признанием действий работодателя незаконными. Мы ответим на наиболее распространенные вопросы про сокращение совместителя - например, можно ли считать вакантной должность, которую занимает совместитель, на какие должности может рассчитывать совместитель, и нужно ли при сокращении выплачивать выходное пособие совместителю.

В статье вы найдете ответы на следующие важные вопросы:

  • можно ли считать вакантной должность, которую занимает совместитель;
  • на какие должности может рассчитывать совместитель;
  • нужно ли при сокращении выплачивать выходное пособие совместителю.

Считать ли вакантной должность, которую занимает совместитель

Один из наиболее часто возникающих в процессе процедуры сокращения вопросов: надо ли предлагать сокращаемым работникам должности, занимаемые совместителями?


О сокращении численности или штата работников читайте подробнее здесь.


Ответ такой – делать этого не надо, поскольку должность, занимаемая совместителем, вакантной не является. Определения вакантной должности в трудовом законодательстве нет, но в судебной практике таковой признается должность, на замещение которой не был заключен трудовой договор. Следует напомнить, что совместительство закон определяет как выполнение сотрудником другой регулярно оплачиваемой работы путем заключения дополнительного трудового договора во время, свободное от основной работы время (ч. первая ст. 282 ТК РФ). Поэтому должность, которую уже занимает совместитель, нельзя рассматривать в качестве вакантной.

Вместе с тем закон предусматривает возможность прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с совместителем, если на это место будет принят сотрудник, для которого работа станет основной (ст. 288 ТК РФ). Работодатель, как лицо, обладающее хозяйской властью, имеет право, но не обязанность, предлагать сокращаемым работникам те должности, которые занимают совместители.


Читайте в электронном журнале статью «Увольнение по сокращению штата: избегаем распространенных ошибок»


Какие должности можно предлагать для совмещения

Следующий вопрос: надо ли сокращаемому работнику-совместителю предлагать имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, но не предназначенные для совмещения?

Ответ на этот вопрос будет положительным. Да, законом предусматривается, что в течение всего периода, когда компания проводит мероприятия по сокращению, совместителям должны быть предложены имеющиеся вакантные места, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья (ч. третья ст. 81, ч. первая ст. 180 ТК РФ), в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы.

Сотрудники, работающие по совместительству, при сокращении также в полном объеме имеют право на получение всех гарантий и компенсаций, которые предусматривает законодательство (ст. 287 ТК РФ). Чтобы права работников-совместителей не были нарушены, работодатель письменно и под роспись уведомить их обо всех имеющихся у него в данной местности вакансиях, даже если свободные должности не предполагают работу по совместительству.


Читайте в электронном журнале статью «Альтернатива сокращению: неполное рабочее время»


Как оформить предложение о вакансиях

Часто у работодателей возникает вопрос о порядке уведомления сокращаемого работника-совместителя об имеющихся вакансиях: в какой момент его необходимо уведомить и как оформить такое уведомление?

Когда именно во время процедуры сокращения совместителю должно быть вручено уведомление о наличии подходящих вакансий, законом не установлено (ст. 180 ТК РФ). На практике сделать это рекомендуется, как минимум, трижды: в период установленного для предупреждения об увольнении срока, через месяц после начала проведения мероприятий по сокращению и накануне увольнения. Уведомление можно составить в произвольной письменной форме, а вручить его лично работнику нужно под роспись.

В уведомлении следует указать не только наименование вакантных должностей и размер заработной платы по каждой из них, но также режим и характер работы.

Образец уведомления о наличии вакансий

Сокращение совместителя

Нужно ли при сокращении выплачивать совместителю выходное пособие

Еще один важный вопрос: нужно ли выплачивать сокращаемым работникам-совместителям выходное пособие, и в каком размере? И полагается ли им компенсация на период трудоустройства в размере двухмесячного заработка?

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка совместитель должен получить на общих основаниях (ч. первая ст. 178, ч. вторая ст. 287 ТК РФ). Имеется ли у него при этом другое место работы, значения не имеет. При этом компенсация в размере среднего месячного заработка ему не положена, поскольку основную работу он не теряет (ч. первая ст. 282 ТК РФ). Все это относится и к сотрудникам компании, являющимися внутренними совместителями, которых по основному месту работы трудятся в вашей же компании, но на тех должностях, которые не подлежат сокращению.


Читайте в электронном журнале статью «Сокращение штата: оценим квалификацию и производительность труда»


Как поступить с внутренним совместителем при сокращении его основной должности

Возможна такая ситуация: работник трудится в организации на условиях внутреннего совместительства, т.е. в этой организации у него имеется основная работа и по совместительству. И работодатель может принять решение о сокращении основной должности работника. Как действовать в этом случае?

Действовать надо следующим образом. Для начала следует провести увольнение сотрудника по сокращению штата с должности секретаря в строгом соответствии с установленным порядком (ч. третья ст. 81, ст. 82, 178–180, 318, 373 ТК РФ). Затем необходимо оформить согласие сотрудника на его переход с совместительства на основную работу. Сотрудник должен быть уволен с работы по совместительству (по соглашению сторон или по собственному желанию) и уже после этого оформлен по основному месту работы (п. 1, 3 ч. первой ст. 77, ст. 7880 ТК РФ).

Читайте подробнее о совместительстве в статье >>>

В некоторых случаях работа по совместительству оформляется как основная путем заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ, письмо Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1). Но этот вариант представляется достаточно сомнительным, поскольку в законе не описывается порядок внесения в трудовую книжку записи о переводе с работы по совместительству на основную работу и подобные действия могут быть квалифицированы как нарушение.

Нужно ли о сокращении совместителей ставить в известность службу занятости

И последний вопрос: надо ли уведомлять службу занятости о сокращении внешних совместителей?

О том, что предстоит увольнение по сокращению штата сотрудников, работающих по совместительству, службу занятости следует информировать в установленном порядке. Все нормы, предписываемые трудовым законодательством, касающиеся процедуры сокращения штата, должны соблюдаться в полном объеме и в отношении тех сотрудников, которые работают по совместительству.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Акт об отказе сотрудника подписать уведомление о сокращении штата.doc
  • Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата.doc
Доступно только подписчикам
  • Приказ о сокращении численности сотрудников.doc
  • Список сотрудников, увольняемых при сокращении численности.doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль