Внутренний трудовой распорядок: составляем правила

5927
Внутренний трудовой распорядок — установленный работодателем правопорядок, регулирующий поведение на работе всех членов коллектива и определяющий специфику организации трудового процесса на предприятии. Соблюдение правил внутреннего распорядка позволяет установить и укрепить трудовую дисциплину, способствует рациональному использованию рабочего времени, повышает производительность труда.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как составить правила внутреннего трудового распорядка;
  • последствия нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка;
  • порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка

Установленные в организации правила внутреннего трудового распорядка закрепляются соответствующим локальным актом, который не должен противоречить требованиям Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Работодатель должен утвердить «Правила внутреннего трудового распорядка» в соответствии со ст.372 ТК РФ и ознакомить работников с данным документом. Работников надо ознакомить с этим локальным актом организации до подписания трудового договора, под роспись.

В свою очередь, обязанность работника — подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем (ст. 56 ТК РФ).

Составление Правил предусмотрено ст.189 ТК РФ и носит не рекомендательный, а обязательный характер (о чем, к сожалению, часто забывают работодатели). Отсутствие документа обязательно будет замечено инспектором ГИТ при проведении проверки и может стать причиной применения к компании штрафных санкций.

Точный порядок составления Правил внутреннего трудового распорядка в 2016 году законодательством не предусмотрен, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает документ, учитывая организационную и производственную специфику компании, а также положения VIII раздела ТК РФ «Трудовой распорядок и дисциплина труда». Как правило, этим занимается юридическая и кадровая служба предприятия. Проект документа необходимо согласовать с представителями профсоюзного комитета (если в организации имеется профсоюз) и руководителем организации. В «Правила» включаются пункты, устанавливающие:

Кроме того, в Правилах внутреннего трудового распорядка можно отразить:

  • порядок приема, перевода и увольнения работников;
  • меры поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам;
  • порядок предоставления отпусков;
  • принципы организации рабочих отношений внутри коллектива;
  • порядок направления в командировки и т. д.

Чем подробнее и полнее прописаны типичные ситуации, возникающие в процессе работы организации, тем лучше. Целесообразно прописать в Правилах порядок рассмотрения споров по вопросам трудовых отношений. Если на предприятии установлен пропускной режим либо режим конфиденциальности, в документ обязательно следует включить соответствующие пункты.

При разработке документа можно воспользоваться Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 № 213 (в части, не противоречащей Трудовому кодексу).


О наиболее распространенных ошибках работодателей при применении дисциплинарных взысканий читайте в журнале «Кадровое дело»


Требования к организации внутреннего трудового распорядка

Несмотря на то, что разработкой документации, регламентирующей трудовой распорядок, занимается непосредственно работодатель, трудовое законодательство устанавливает определенные требования к организации внутреннего трудового распорядка, в частности — к соблюдению прав работников. Правила внутреннего трудового распорядка не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами, содержащимися в Трудовом кодексе, федеральном законодательстве, коллективном и трудовом договоре. При этом вносить в документ пункты, в соответствии с которыми положение работников улучшается (например, устанавливать дополнительные виды поощрений, не предусмотренные Трудовым кодексом), не запрещено.

А вот применять к работникам дисциплинарные взыскания (например, денежные штрафы), выходящие за рамки трудового законодательства, нельзя, даже если соответствующий пункт прописан работодателем в «Правилах». И хотя наличие одного пункта, противоречащего действующим нормам трудового права, не делает весь документ недействительным, подобное нарушение однозначно вызовет претензии со стороны ГИТ.

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Трудовая дисциплина — обязательный для всех сотрудников организации комплекс правил поведения на работе. Проставляя подпись в журнале ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, работник тем самым соглашается их выполнять. Задача работодателя — создать условия для реализации требований внутренней дисциплины, чтобы избежать невольного нарушения сотрудниками технологических, управленческих и режимных норм.

Нарушения внутреннего трудового распорядка в 2016 году могут быть разными и по характеру, и по степени тяжести. Чаще всего работодателю приходится иметь дело с незначительными нарушениями трудовой дисциплины — прогулами и опозданиями, преждевременным уходом с работы на обеденный перерыв или в конце рабочего дня, нарушениями субординации. Но иногда работники допускают грубые ошибки, например, умышленно не выполняют требования инструкций и распоряжений, подделывают документы, появляются на рабочем месте в нетрезвом виде или нарушают установленный на предприятии режим конфиденциальности.

В зависимости от тяжести проступка к виновным применяются разные виды дисциплинарных взысканий, но сначала следует установить вину работника — провести служебное расследование причин происшествия и собрать все необходимые документы (акты, докладные записки, объяснительные и т. д.).


Узнайте, что представляет собой понятие «дисциплина труда»


Дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего трудового распорядка

Работодатель вправе применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего трудового распорядка. Все предусмотренные трудовым законодательством меры взыскания (выговор, замечание и увольнение) закреплены ст.192 ТК РФ.

Замечание — наиболее мягкая дисциплинарная мера, которая сама по себе не чревата серьезными неприятностями, но позволяет говорить о систематическом нарушении работником трудовой дисциплины, если тот совершит еще один проступок в ближайшее время. Основанием для замечания может считаться акт о нарушении дисциплины, отражающий суть проступка и пояснения, полученные от работника. Выговор выносится за более серьезные нарушения внутреннего трудового распорядка и фиксируется приказом. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение одного месяца со дня совершения проступка (если проступок обнаруживается в процессе проведения ревизии или проверки, срок применения дисциплинарных мер увеличивается до двух лет).

Работодателям необходимо внимательно относиться к документальному оформлению дисциплинарного взыскания.

Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Акт составляется в произвольной форме. В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6). Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

Внутренний трудовой распорядок
Скачать приказ >>>

Получаем объяснения у сотрудника

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде. В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О. и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13). Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса.

Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Внутренний трудовой распорядок
Скачать приказ >>>

Составляем акт о непредставлении объяснений

Если по истечении двухдневного срока сотрудник не представит объяснения, работодатель должен составить об этом акт. В нем указывают наименование организации (14), место, дату составления, номер (15) и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил (16). Акт подписывается составителями (17) и работником (18). Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, об этом составляют еще один акт.

Внутренний трудовой распорядок
Скачать приказ >>>

Издаем приказ о применении взыскания

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы приказа о применении взыскания в виде замечания или выговора нет, он составляется в произвольной форме. В приказе указывают наименование организации (19), место, дату составления, номер (20), в чем выразился проступок (21), какое взыскание применяется к сотруднику (22). Также отражают основания издания приказа (23). Документ подписывает генеральный директор (24). Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. шестая ст. 193 ТК РФ) (25). Также на приказе расписываются ответственные лица (при необходимости) (26).

Если взысканием является увольнение, издают приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по иной, утвержденной приказом руководителя организации. Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в этом случае не нужно (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1). Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делают соответствующую запись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Внутренний трудовой распорядок

Скачать приказ >>>

Снятие взыскания

Для снятия дисциплинарного взыскания нужно, чтобы работник, его руководитель или профсоюз подали ходатайство. Работодатель может снять взыскание по собственной инициативе (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Взыскание снимается автоматически, если в течение года со дня его применения сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания оформляется в произвольном виде. В документе необходимо указать наименование организации (27), дату и место составления, номер документа (28), Ф.И.О. и должность работника (29) и основание досрочного снятия взыскания (30). С приказом, подписанным руководителем организации (31), знакомят работника, с которого снимают взыскание (32), и ответственных лиц (при необходимости) (33).

Внутренний трудовой распорядок

Скачать приказ >>>

Вносим сведения о взыскании в кадровые документы сотрудника

Если к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, запись в трудовую книжку вносить не нужно. Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личную карточку, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

После оформления приказа об увольнении соответствующие записи вносят в трудовую книжку и личную карточку (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Журнал учета дисциплинарных взысканий работников.doc
  • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий.doc
Доступно только подписчикам
  • Правила трудового распорядка.doc
  • Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль