Премии 2016: как правильно назначить премию и лишить её

4250
Как оформить получение работником премии в 2016 году? Какие существуют требования к премированию сотрудников в 2016 году? Какие критерии для выплаты премии надо установить в локальных актах или коллективном договоре? Каковы основания депремирования в 2016 году? Ответы на эти и другие вопросы дает статья, основной темой которой стало оформление премии в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие существуют требования к премированию сотрудников в 2016 году;
  • какие критерии для выплаты премии надо установить в локальных актах или коллективном договоре;
  • основания депримирования в 2016 году.

Выплаты стимулирующего характера – премии включаются трудовым законодательством РФ в понятие заработной платы. По сути, премия представляет собой денежное поощрение за труд (ст.191 ТК РФ) и может устанавливаться на усмотрение работодателя. В зависимости от порядка, утвержденного на уровне конкретной организации, премии могут быть индивидуальными или общими, носить разовый или постоянный характер, а также включаться в систему оплаты труда (когда речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых поощрениях).

Требования к премированию сотрудников в 2016 году

Действующий Трудовой кодекс не детализирует вопрос выплаты премий, предоставляя работодателям самостоятельно решать, как оформить получение работником премии в 2016 году или какими могут быть оформление и основания для депремирования в 2016 году. Работодатели, как правило, регламентируют процедуру премирования путем утверждения отдельного «Положения о премировании» или внесением соответствующих пунктов во внутренний трудовой распорядок, коллективный договор и иные локальные акты, например, в положение об оплате труда.

Впрочем, существуют универсальные требования к премированию сотрудников в 2016 году: их соблюдение поможет избежать споров и разногласий с работниками по вопросам начисления, размера и причин лишения премии. Сформулируем несколько основных принципов, которых следует придерживаться:

  • прозрачный и понятный сотрудникам порядок начисления премий;
  • отсутствие субъективного момента;
  • четкость формулировок в нормативных актах, устанавливающих порядок выдачи и лишения премий;
  • максимальная определенность оснований депремирования.

Оформление премии в 2016 году

Отметим, что составными частями заработной платы могут являться:

  • вознаграждение за труд. Если работодатель применяет повременную оплату труда вознаграждение за труд устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),
  • компенсационные выплаты. К таким выплатам относятся, например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.,
  • стимулирующие выплаты. Это – премии, надбавки за выслугу лет и т.д..

Это установлено статьей 129 Трудового кодекса.

Размер премии может быть установлен коллективным договором, соглашением, положением об оплате труда (другими локальными актами) с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). На практике чаще всего работодатели отражают премии в положении об оплате труда.

Работодателю надо определить:

  • виды премий;
  • размер премий (или порядок его определения);
  • периодичность и сроки выплаты премий;
  • критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия);
  • основания лишения или уменьшения размера премий.

Если критерии премирования выполнены, то работодатель обязан выплатить работнику премию.

Отметим, что не каждая премия входит в систему оплаты труда. Одним из критериев, который определяет, входит ли премия в систему оплаты труда или нет, является периодичность ее выплат. Если такой период не определен, премии в систему оплаты труда не входят. Другой критерий – осуществление премирования при наличии финансовой возможности по итогам деятельности организации. При установлении такой зависимости также можно говорить о том, что премии не включены в систему оплаты труда. К такому выводу пришел, например, Московский городской суд (определение от 7 сентября 2010 г. № 33-28025).


Узнайте, какие способы мотивации производственного персонала практикуются работодателями.


Документы о назначении премии в 2016 году

Какие документы следует оформить для назначения эффективному сотруднику премии? Все зависит от специфики деятельности организации и периодичности стимулирующих выплат. Во избежание недоразумений рекомендуется обратиться к Положению об оплате труда или к Положению о премировании. В этот удобный документ можно включить описание показателей и условий премирования, размеры премий и периодичность их начисления, а также любые другие параметры, касающиеся стимулирующих выплат.

Комплексный подход принесет особую пользу работодателям, разрабатывающим систему стимулирующих выплат для применения на постоянной основе, в то время как разовые индивидуальные премии обычно оформляются единичным приказом, в котором указывается размер денежного поощрения и основания его начисления. Грамотно составленное «Положение о премировании» должно содержать четкие формулировки причин премирования, к числу которых можно отнести:

  • хорошие качественные или количественные показатели в работе;
  • полностью отработанное время в учетном периоде (отсутствие отпусков за свой счет, больничных и т. д.);
  • отсутствие дисциплинарных взысканий.

Не желая разрабатывать отдельные документы о назначении премии в 2016 году, работодатель усложняет себе задачу, поскольку в локальных актах, содержащих общие нормы (например, Правилах внутреннего трудового распорядка) нюансы премирования прописывается не так четко, как в узконаправленных актах, а это создает благодатную почву для претензий и судебных исков со стороны работников.

Депремирование в 2016 году

Лишение премии, или депремирование, в 2016 году, как и прежде, не может считаться разновидностью дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ), поэтому оставить работника без премии в качестве наказания за совершение дисциплинарного проступка нельзя — следует применить другие меры воздействия, например, выговор, замечание или увольнение. При этом закон не ограничивает работодателя в выборе причин, по которым допускается лишение премии в 2016 году, но их следует обязательно закрепить в локальных нормативных актах. В качестве оснований для депремирования можно указать:

  • получение дисциплинарного взыскания — выговора или замечания;
  • отсутствие на рабочем месте по независящим от работодателя причинам;
  • ненадлежащее выполнение трудовой функции (жалобы от клиентов или партнеров, невыработка плана и т. д.).

Подробное и четкое перечисление всех причин депремирования в нормативных актах позволит работодателю избежать мучительных размышлений о том, как отказать работнику в выплате премии в 2016 году, и трений с ГИТ. Общие и размытые формулировки, как правило, трактуются инспекторами и судьями в пользу работника. Если в утвержденных организацией документах нет данных о причинах невыплаты или уменьшения премии, сотрудник получает возможность обжаловать решение работодателя о депремировании в суде: такое разбирательство признается индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ), а в случае признания претензий работника законными его требования удовлетворяются в полном объеме (ст.395 ТК РФ).

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль