Акция месяца | 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ >

Кадровое дело

Премии 2016: как правильно назначить премию и лишить её

9 февраля 2016
4813
Средний балл: 0 из 5

Как оформить получение работником премии в 2016 году? Какие существуют требования к премированию сотрудников в 2016 году? Какие критерии для выплаты премии надо установить в локальных актах или коллективном договоре? Каковы основания депремирования в 2016 году? Ответы на эти и другие вопросы дает статья, основной темой которой стало оформление премии в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие существуют требования к премированию сотрудников в 2016 году;
  • какие критерии для выплаты премии надо установить в локальных актах или коллективном договоре;
  • основания депримирования в 2016 году.

Выплаты стимулирующего характера – премии включаются трудовым законодательством РФ в понятие заработной платы. По сути, премия представляет собой денежное поощрение за труд (ст.191 ТК РФ) и может устанавливаться на усмотрение работодателя. В зависимости от порядка, утвержденного на уровне конкретной организации, премии могут быть индивидуальными или общими, носить разовый или постоянный характер, а также включаться в систему оплаты труда (когда речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых поощрениях).

Требования к премированию сотрудников в 2016 году

Действующий Трудовой кодекс не детализирует вопрос выплаты премий, предоставляя работодателям самостоятельно решать, как оформить получение работником премии в 2016 году или какими могут быть оформление и основания для депремирования в 2016 году. Работодатели, как правило, регламентируют процедуру премирования путем утверждения отдельного «Положения о премировании» или внесением соответствующих пунктов во внутренний трудовой распорядок, коллективный договор и иные локальные акты, например, в положение об оплате труда.

Впрочем, существуют универсальные требования к премированию сотрудников в 2016 году: их соблюдение поможет избежать споров и разногласий с работниками по вопросам начисления, размера и причин лишения премии. Сформулируем несколько основных принципов, которых следует придерживаться:

  • прозрачный и понятный сотрудникам порядок начисления премий;
  • отсутствие субъективного момента;
  • четкость формулировок в нормативных актах, устанавливающих порядок выдачи и лишения премий;
  • максимальная определенность оснований депремирования.

Оформление премии в 2016 году

Отметим, что составными частями заработной платы могут являться:

  • вознаграждение за труд. Если работодатель применяет повременную оплату труда вознаграждение за труд устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),
  • компенсационные выплаты. К таким выплатам относятся, например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.,
  • стимулирующие выплаты. Это – премии, надбавки за выслугу лет и т.д..

Это установлено статьей 129 Трудового кодекса.

Размер премии может быть установлен коллективным договором, соглашением, положением об оплате труда (другими локальными актами) с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). На практике чаще всего работодатели отражают премии в положении об оплате труда.

Работодателю надо определить:

  • виды премий;
  • размер премий (или порядок его определения);
  • периодичность и сроки выплаты премий;
  • критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия);
  • основания лишения или уменьшения размера премий.

Если критерии премирования выполнены, то работодатель обязан выплатить работнику премию.

Отметим, что не каждая премия входит в систему оплаты труда. Одним из критериев, который определяет, входит ли премия в систему оплаты труда или нет, является периодичность ее выплат. Если такой период не определен, премии в систему оплаты труда не входят. Другой критерий – осуществление премирования при наличии финансовой возможности по итогам деятельности организации. При установлении такой зависимости также можно говорить о том, что премии не включены в систему оплаты труда. К такому выводу пришел, например, Московский городской суд (определение от 7 сентября 2010 г. № 33-28025).


Узнайте, какие способы мотивации производственного персонала практикуются работодателями.


Документы о назначении премии в 2016 году

Какие документы следует оформить для назначения эффективному сотруднику премии? Все зависит от специфики деятельности организации и периодичности стимулирующих выплат. Во избежание недоразумений рекомендуется обратиться к Положению об оплате труда или к Положению о премировании. В этот удобный документ можно включить описание показателей и условий премирования, размеры премий и периодичность их начисления, а также любые другие параметры, касающиеся стимулирующих выплат.

Комплексный подход принесет особую пользу работодателям, разрабатывающим систему стимулирующих выплат для применения на постоянной основе, в то время как разовые индивидуальные премии обычно оформляются единичным приказом, в котором указывается размер денежного поощрения и основания его начисления. Грамотно составленное «Положение о премировании» должно содержать четкие формулировки причин премирования, к числу которых можно отнести:

  • хорошие качественные или количественные показатели в работе;
  • полностью отработанное время в учетном периоде (отсутствие отпусков за свой счет, больничных и т. д.);
  • отсутствие дисциплинарных взысканий.

Не желая разрабатывать отдельные документы о назначении премии в 2016 году, работодатель усложняет себе задачу, поскольку в локальных актах, содержащих общие нормы (например, Правилах внутреннего трудового распорядка) нюансы премирования прописывается не так четко, как в узконаправленных актах, а это создает благодатную почву для претензий и судебных исков со стороны работников.

Депремирование в 2016 году

Лишение премии, или депремирование, в 2016 году, как и прежде, не может считаться разновидностью дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ), поэтому оставить работника без премии в качестве наказания за совершение дисциплинарного проступка нельзя — следует применить другие меры воздействия, например, выговор, замечание или увольнение. При этом закон не ограничивает работодателя в выборе причин, по которым допускается лишение премии в 2016 году, но их следует обязательно закрепить в локальных нормативных актах. В качестве оснований для депремирования можно указать:

  • получение дисциплинарного взыскания — выговора или замечания;
  • отсутствие на рабочем месте по независящим от работодателя причинам;
  • ненадлежащее выполнение трудовой функции (жалобы от клиентов или партнеров, невыработка плана и т. д.).

Подробное и четкое перечисление всех причин депремирования в нормативных актах позволит работодателю избежать мучительных размышлений о том, как отказать работнику в выплате премии в 2016 году, и трений с ГИТ. Общие и размытые формулировки, как правило, трактуются инспекторами и судьями в пользу работника. Если в утвержденных организацией документах нет данных о причинах невыплаты или уменьшения премии, сотрудник получает возможность обжаловать решение работодателя о депремировании в суде: такое разбирательство признается индивидуальным трудовым спором (ст. 381 ТК РФ), а в случае признания претензий работника законными его требования удовлетворяются в полном объеме (ст.395 ТК РФ).

logo
×
Это только для зарегистрированных кадровиков

Файлы для скачивания доступны специалистам по кадрам, которые зарегистрировались на нашем сайте.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать файл
Зарегистрируйтесь, чтобы прочесть статью

Вы зашли на профессиональный сайт для специалистов по кадровой работе.

Если вы работаете с кадрами, сможете прочесть статью после регистрации. Это быстро и бесплатно.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или войти через соц.сети
Зарегистрироваться как кадровик
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
Пожалуйста, войдите на сайт или зарегистрируйтесь.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
×
    Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

    Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
    Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок