Вебинар: Показатели премирования

685
Вебинар на тему "Защита интересов работодателя: трудовые договоры и локальные акты". Часть 12.

Показатели премированияЮлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Какие ошибки находит в трудовых договорах и локальных нормативных актах инспекция труда
  • Какие положения в трудовом договоре и локальных актах могут навредить работодателю
  • Обязательные и необязательные локальные нормативные акты. Какие вопросы регулируются работодателем
  • Обязательные и необязательные положения в обязательных локальных актах. Как не ошибиться
  • Трудовые функции в трудовых договорах и локальных актах
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Наталья Владиславовна задает вопрос. Есть мать-одиночка. Ее функции передали из Москвы в Пермский филиал. Можем ли мы предложить ей перевод в другой город по статье 74 ТК, и в случае ее отказа, уволить с двухнедельным пособием? Должностная инструкция в Москве и в Перми одинаковы. При этом работа связана с обработкой претензий клиентов по всей России, и, в общем-то, без разницы – где рабочее место работника, система везде единая. Штатное расписание ведется в разных регионах разное. Не будет ли это завуалированным сокращением?

Вот смотрите, мать-одиночка. Мать-одиночка у нас защищенная категория. Вы знаете, что у нас постановление пленума вышло недавно, где определяется – кто относится к матерям-одиночкам. И если это действительно женщина по параметрам этим попадает (разведенные женщины не всегда матери-одиночки, а только при определенных обстоятельствах, если они доказаны, но риск того, что суд признает матерью-одиночкой, даже и разведенную женщину, даже на самом деле, если муж и посещает ребенка, он довольно велик), поэтому будем исходить из того, что здесь действительно мать-одиночка и она защищенная категория. Сократить мы ее не можем, а по 74-й конечно запрета нет на увольнение. Она работает в Москве, а мы хотим ей перевод в другой город предложить. При этом работа одинаковая …. А вот давайте мы посмотрим – у нас же ведь есть специальная статья по поводу отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Но у вас работодатель, как был, как присутствовал в разных регионах, так и присутствует. То есть это не работодатель, правильно я поняла, не работодатель переезжает, а ей хотят предложить эту вакансию, предложить это место. На мой взгляд, смотрите, исходя из чего, в трудовом договоре у вас указано, что она работает в Москве, а вы хотите, чтобы она теперь работала в другой местности, то есть вы место работы хотите поменять. Вы знаете, о чем думаю, не будет ли здесь даже перевод, здесь может быть и опасность перевода быть. То, что завуалированное сокращение, это вполне может быть, даже мы смотрели, была такая судебная практика: именно защищенную категорию не желая сокращать, использовали статью 74-ую. Даже если, я так скажу, даже если будет признано, что это не перевод, то использование 74-й статьи в данном случае очень рискованно. Да, я вспомнила, был у нас подобный случай, я прямо видела судебное решение: как раз когда защищенную категорию (там была с детьми до трех лет женщина) пытались вот так вот, по 74-й статье изменить ей условия труда. И суд, рассмотрев обстоятельства дела, принял решение, что как раз от работника хотели избавиться. А это (так суд прям и написал), что в данном случае работодатель, не желая предоставлять гарантии защищенной категории, использовал вот такое изменение условий труда. Поэтому риск есть, да, риск большой есть, что будет признано, что от работника хотят фактически избавиться.

Елена Сергеевна спрашивает. В положении о премировании прописана премия – до 50-ти процентов. Причем, расписаны показатели премирования. Может ли работодатель снизить процент премии, если все показатели выполнены в полном объеме?

Вот смотрите, если показатели премирования, вот как мы рекомендуем делать – рекомендуем, например, предусмотреть, что часть премии за показатели работы и часть премии за выполнение корпоративных стандартов, то есть, на усмотрение работодателя (субъективная часть). Если вся премия – это какие-то объективные показатели, это конечно это очень усложняет дело. Потому что, действительно, как вы пишете, показатели выполнены, работник может их сам рассчитать, он рассчитал и здесь повод для спора очевиден. И он в суде, конечно, будет доказывать, что все показатели он выполнил. А ваше будет…, опять же, если у вас в положении написано, что только за показатели, или есть какие-то общие фразы, что за соблюдение корпоративных стандартов (мне очень нравится эта фраза – соблюдение корпоративных стандартов, за дисциплину труда). Если такие слова есть, то есть шанс указать, что работник не выполнял корпоративные стандарты, не соблюдал дисциплину труда, если есть доказательства. Но если этих общих фраз нет, а только строго показатели, то это будет ваше слово против слова работника. А суд, как известно, исходя из собственных субъективных ощущений, оценивает доказательства, и на чью сторону он встанет – неизвестно. Лучше в этом смысле предусмотреть – премию разделить на части, и какую-то часть предусмотреть субъективную, какими-то общими фразами.

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль