Лишение премии: два главных правила

2814
Лишение премии
Лишение премии
Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал. Рассмотрим в статье, как это грамотно сделать.

Условия депремирования должны быть закреплены в локальном акте

Правило первое

Не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Совет от Системы Кадры: Работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. Объяснение простое: невыплата премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Правомерность подхода подтверждают и суды. См., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сотрудник должен быть ознакомлен с условиями премирования под подпись

Правило второе

Сотрудник должен знать не только о максимальном размере премии, но и о том, в каких случаях он может ее потерять. Частая ошибка работодателей, когда в трудовом договоре указывают только размер премии и не делают отсылок к правилам выплаты и условиям, при которых сотрудник может ее лишиться. И сотрудника с этими правилами отдельно не знакомят. В итоге получается, что работник знает о том, что премия в таком-то размере ему положена и в договоре стоит его подпись. А в локальном документе, который регулирует порядок выплаты премии, подписи работника нет.

И если вдруг премию не выплатят, у работника возникнет вполне справедливый вопрос «Почему?». Ссылаться на некий внутренний документ, который регулирует порядок выплаты или частное решение руководителя, бесполезно. Премию в такой ситуации работодателю придется выплатить.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014.

О том, можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию, читайте в материале: Одно нарушение и два наказания


Лишение премии: два главных правилаСистема Кадры
Готовые практические решения для службы персонала с мгновенной экспертной поддержкой

Попробуйте бесплатно на vip.1kadry.ru


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Журнал учета поощрений работников (бланк).doc
  • Положение о премировании (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Журнал учета поощрений работников (образец).doc
  • Положение о премировании (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль