Испытание при приеме на работу: оформляем результат

10106
На актуальные вопросы читателей отвечает эксперт по трудовому праву журнала «Кадровое дело» Светлана Никулина.

Из этой статьи вы узнаете:

  • правомерно ли увольнение работника в начале испытательного срока;
  • может ли характер работника повлиять на результаты испытательного срока;
  • в каких днях исчислять срок предупреждения сотрудника о том, что он не прошел испытание – в календарных или рабочих;
  • что обязательно должно быть в уведомлении о расторжении договора с сотрудником, не выдержавшим испытание;
  • продолжает ли действовать условие об испытании, если суд восстановил сотрудника на работе.

Правомерно ли увольнение работника в начале испытательного срока?

Мы приняли сотрудника на работу, однако через несколько дней его руководитель посчитал, что новичок не подходит для должности. Обязательно ли дожидаться завершения испытания, чтобы уволить сотрудника?

Нет, не обязательно. Теоретически вы можете убедиться в непригодности сотрудника уже в первый день испытательного срока и уволить его. Никаких норм, запрещающих увольнять работника в начале испытания, нет. Главное, чтобы у вас имелись документы, подтверждающие, что сотрудник не выдержал испытание. В противном случае суд может признать увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 июля 2011 г. № 33-10923/2011). С другой стороны, из-за короткого срока работы в компании сотрудник мог просто не успеть проявить себя. Позвольте ему отработать хотя бы половину испытательного срока. Тогда вы сможете более достоверно подтвердить, что он плохо справлялся с обязанностями.

Может ли характер работника повлиять на результаты испытательного срока?

У нас есть работник на испытательном сроке. Он отлично справляется с заданиями, но проявляет явное неуважение к коллегам, грубит и т. д. Допустимо ли уволить его как не прошедшего испытание?

Да, если обязанность поддерживать бесконфликтную обстановку в коллективе установлена трудовым договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми новичок был ознакомлен под роспись. Испытание назначается для проверки соответствия сотрудника поручаемой ему работе. Он должен добросовестно исполнять обязанности, которые возлагаются на него трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. вторая ст. 21 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут послужить основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Право оценивать результаты испытания принадлежит работодателю. 

Таким образом, если вы заранее поставили сотрудника в известность о том, что он должен соблюдать деловую этику, вы можете счесть его не выдержавшим испытание (ч. третья ст. 68 ТК РФ).


Внимание!

Нельзя первоначально установить сотруднику испытание на один месяц, а затем его продлить, ориентируясь на установленный законом трехмесячный срок. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора (ч. первая ст. 70 ТК РФ)


В каких днях исчислять срок предупреждения сотрудника о том, что он не прошел испытание – в календарных или рабочих?

Мы вручили сотруднику уведомление о неудовлетворительном результате испытания в четверг, 14 ноября. Окончание его испытания и последний день работы приходятся на понедельник, 18 ноября. Уложились ли мы в установленные законом сроки?

Да, уложились. По общему правилу сроки, определенные статьей 14 Трудового кодекса, исчисляются в календарных днях. В рабочих днях срок исчисляют в том случае, если это прямо предусмотрено нормой закона. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения с указанием причин, почему он не прошел испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). При этом указания на рабочие дни нет. Поэтому этот срок следует считать в календарных днях.

Что обязательно должно быть в уведомлении о расторжении договора с сотрудником, не выдержавшим испытание?

Сотрудник не прошел испытательный срок. С оценкой своей работы он не согласен. Как составить уведомление о неудачном результате испытания и последующем увольнении, чтобы у компании не было проблем?

Чтобы увольнение было законным, укажите в уведомлении (образец ниже) причины, почему вы признали сотрудника неквалифицированным, то есть почему он не может трудиться на той должности, на которую претендует. Вручите уведомление на руки сотруднику вовремя – не позднее, чем за три дня до увольнения (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Причем последний день работы должен укладываться в пределы испытательного срока.

Испытание при приеме на работу: оформляем результат

Некоторые работодатели обосновывают неудовлетворительный результат испытания общими словами: неквалифицированность, непунктуальность, некоммуникабельность и др. Абстрактные фразы выглядят неубедительно. В ходе испытания вы должны документально фиксировать все неудачи и успехи новичка. Если он не выполняет работу в срок или делает ее плохо, непосредственный руководитель составляет об этом служебную записку.

Если у вас нет документов, которые подтверждают, что сотрудник не справлялся с работой, безопаснее предложить ему увольнение по соглашению сторон. Если работник после получения уведомления подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, вы можете его уволить по этому основанию (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Продолжает ли действовать условие об испытании, если суд восстановил сотрудника на работе?

При приеме на работу сотруднику был установлен испытательный срок три месяца. Через месяц мы его уволили как не прошедшего испытание, не имея подтверждающих документов. Суд восстановил его на работе. Продолжается ли в таком случае испытательный срок?

Да, продолжается. Восстановление на работе подразумевает, что работодатель допускает сотрудника к выполнению прежних обязанностей, которые указаны в трудовом договоре (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). При этом работник возвращается в прежнее правовое положение, существовавшее до его неправомерного увольнения (письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1). В срок испытания не засчитывается время болезни сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. седьмая ст. 70 ТК РФ). В этих случаях течение испытательного срока приостанавливается, а после перерыва продолжается. Таким образом, после восстановления сотрудника на работе ваши трудовые отношения с ним продолжаются с условием о предварительном испытании сроком два месяца, так как один месяц он уже отработал.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Часть четвертая ст. 57 ТК РФ

Включить условие об испытании в трудовой договор

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ

Узнать, каким категориям нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу

Части пятая-седьмая ст. 70 ТК РФ, п. 3 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1

Выяснить, испытание какой продолжительности можно установить работнику

Статья 261 ТК РФ

Убедиться, что за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу уволить беременную нельзя



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Читать статьи на сайте журнала «Кадровое дело» могут только зарегистрирвоанные пользователи. Регистрация займет всего 1 минуту, за это Вы получите доступ к важным профессиональным материалам и сервисам:

  • новости трудового законодательства;
  • статьи и ответы на вопросы по всем кадровым процедурам;
  • инструкции и подборки по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль