Премирование в организации

2844
Системы премирования организация устанавливает самостоятельно и, как правило, не вызывает серьезных вопросов. Как именно премировать работников - расскажем в статье.

Премирование в организации

Каждая организация принимают собственную систему оплаты труда, которой она будет придерживаться в отношениях с работниками. Систему оплаты труда, как правило, прописывают в специальном локальном акте – Положении об оплате труда. Но эти вопросы могут быть отражены и в коллективном договоре.

Установлению системы оплаты труда посвящена статья 135 Трудового кодекса РФ. Она определяет основные правила, которых должен придерживаться работодатель.

Скачайте документы по теме:

Система оплаты труда может предусматривать премирование. Это факт отражается в выбранной системе. Если работодатель намерен сделать премию частью заработной платы, он устанавливает одну из следующих систем оплаты труда:

  • повременно-премиальную;
  • сдельно премиальную.

Такая система предусматривает, что помимо фиксированной части заработной платы: оклада, тарифной ставки, сдельной расценки, сотруднику выплачивается переменная – бонусная часть, которая зависит от результатов работы и других факторов.

Подробно о том, как начислить премии, читайте в нашей статье.

Система премирования работников

В том случае, если работодатель принял решения об установлении премиальной системы, надо разработать и утвердить условия и порядок выплаты премий. Для этого чаще всего издается отдельный локальный акт – Положение о премировании. Вместе с тем, вопросы премирования можно отразить и в общем Положении об оплате труда.

Справка

В локальном акте следует отразить:

  1. условия премирования, то есть за какие показатели начисляется премия;
  2. критерии премирования;
  3. размер премий;
  4. виды премий;
  5. порядок начисления и выплаты премий;
  6. условия, при наличии которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Все эти вопросы важно детально проработать и закрепить в системе премирования для того, чтобы в дальнейшем не возникало проблем при исчислении премий и споров с работниками.

О том, как оформить Положение о премировании сотрудников, читайте в нашем материале.

В трудовом договоре можно не прописывать все условия премирования. В этом документе надо указать, что работнику выплачиваются или могут выплачиваться премии в размере, на условиях и в порядке, установленном Положением о премировании. И с этим локальным актом всех работников надо будет ознакомить под подпись.

Рекомендуем не относиться к разработке системы премирования формально. Дело в том, что от того, как вы сформулируете условия выплаты премий, будет зависеть статус такой выплаты как обязательной или необязательной.

Также важно предусмотреть условия депремирования, поскольку, если вы их не укажете в локальном акте, постоянно будут возникать вопросы о необходимости выплаты премий в ситуациях, когда, например, сотрудник нарушит трудовую дисциплину или будет ненадлежащее относиться к своей работе.

Положение о премировании

Положение о премировании

О том, как ввести Положение о премировании в действие, читайте в нашем материале.

Как поменять условия премирования

Когда меняете положение о премировании, изменить придется и трудовые договоры с работниками. Не имеет значения, детально прописали порядок премирования в договоре или сделали отсылку к локальному акту. Корректировки в сторону повышения премии сотрудникам проблем не вызовут. Однако, когда работодатель меняет условия премирования не в пользу работника, это может привести к спору. В статье рассмотрим, как изменить положение о премировании, которое оформили в виде локального акта или приложения к коллективному договору.

Корректировки положения о премировании нужно согласовать с работниками по правилам статьи 72 или 74 Трудового кодекса.

Положение утвердили как локальный акт

Работодатель вправе утвердить положение о премировании в виде отдельного локального акта или раздела, например положения об оплате труда. Если в компании отсутствует профсоюзная организация, разработайте проект изменений, определите способ корректировки. Возможны два варианта: издайте отдельный документ, в котором будут только те пункты, которые изменятся, или утвердите положение в новой редакции. Удобнее использовать второй вариант. Так вы избежите путаницы, какие нормы акта действуют, а какие уже нет, когда будете знакомить с положением новых сотрудников.

Ознакомьте работников с корректировками, согласуйте с ними изменения в трудовые договоры. Утвердите изменение положения в зависимости от того, какой порядок действует в организации: приказом или с помощью грифа утверждения с личной подписью руководителя или лица, которого он уполномочил.

Учитывайте мнение профсоюзной организации, если она есть. Направьте проект изменений с пояснением в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. первая ст. 372 ТК РФ). Профсоюз рассматривает его в течение пяти рабочих дней с момента получения и предоставляет работодателю мотивированное мнение в письменном виде (ч. вторая ст. 372 ТК РФ).

В зависимости от решения выборного органа мотивированное мнение может содержать согласие с проектом изменений, рекомендации по его улучшению. Профсоюзная организация может не согласиться с правками в целом. В этом случае работодатель либо принимает вариант корректировок, который предложил выборный орган, либо проводит дополнительные консультации с ним, чтобы достичь единого решения. Разногласия стороны оформляют протоколом. 

Работодатель может утвердить изменения в положение о премировании, даже если профсоюз с ними не согласен. Профсоюзная организация в дальнейшем вправе обжаловать это в суде или в ГИТ (ч. четвертая ст. 372 ТК РФ).

Узнайте, как прописывать зарплату в договоре. Найдите шесть ошибок.

Получите согласие на изменения или уведомьте работников о корректировках за два месяца

Часто работодатели считают, если зафиксировали в договоре условие о премировании в виде отсылки к локальному акту, то не нужно согласовывать с работниками новый порядок премирования. Однако даже в таком виде условие о премировании – часть трудового договора (письмо Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1). Поэтому корректировки локального акта, которые затрагивают условия трудового договора, нужно согласовывать с сотрудниками по правилам статьи 72 или 74 Трудового кодекса. Иначе продолжит действие редакция положения, с которой первоначально ознакомили работников (апелляционное определение Пермского краевого суда от 16 февраля 2015 г. № 33-1676).

Работодатель должен доказать в суде, что одностороннее изменение трудового договора повлекли организационные или технологические изменения условий труда (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вы можете внести правки в трудовой договор в связи с корректировкой положения о премировании по соглашению с работниками. В этом случае выдерживать два месяца не нужно. Ознакомьте сотрудников с правками под подпись и направьте письменно предложение принять новые условия и составить соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). На предложении оставьте место, где работники сделают отметку, когда его получили, укажут свое решение, а также поставят подпись и фамилию. Заключите соглашения к трудовым договорам, где укажите новые условия премирования или обновленные реквизиты локального акта (образец ниже).

Премирование в организации

Работодатель вправе изменить трудовые договоры в связи с корректировкой положения о премировании в одностороннем порядке. В этом случае соблюдайте требование об организационных и технологических причинах изменений, предупредите работников письменно за два месяца о корректировках (ст. 74 ТК РФ).

Сотрудники указывают в уведомлении, согласны они или нет продолжить работу в новых условиях, ставят дату и подпись. Когда причин нет, то менять в одностороннем порядке трудовой договор рискованно. Работники могут обжаловать решение работодателя в суде. Если не представите доказательств, что изменения были обоснованными, суд признает их незаконными (апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 мая 2013 г. по делу № 33-4115/2013).

Работников, которые не согласятся на изменения, можете уволить. Сначала предложите вакансии в текущей местности. Они должны соответствовать их квалификации и состоянию здоровья. Если работники откажутся, увольняйте их по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Подробно о том, как внести изменения в положение о премировании, читайте в нашем материале.

Утвердите изменения отдельным приказом или подписью директора

При оформлении локальных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа» (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003). Работодатели утверждают положение двумя способами: приказом или личной подписью. Изменения в документ нужно утверждать так же, как делали это первоначально.

Если издали приказ об изменении положения о премировании, укажите в грифе утверждения его реквизиты: номер и дату. Как правило, новая редакция локального акта начинает действовать с момента издания приказа, но можете выбрать другую дату (образец ниже).

Премирование в организации

Чтобы утвердить изменения в локальный акт личной подписью руководителя, ставьте гриф в правом верхнем углу первого листа документа. Он состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, без кавычек, ниже укажите наименование должности, поставьте личную подпись, инициалы, фамилию и дату. При таком способе утверждения нужно оформлять корректировки только в виде новой редакции положения о премировании. Делайте так, даже если меняете его частично: дополняете приложениями или корректируете отдельные пункты.

О том, как оформить Положение о премировании сотрудников, читайте в нашем материале.

Положение оформили в виде приложения к коллективному договору

Работодатели могут зафиксировать условия премирования в приложении к коллективному договору. Чтобы внести изменения в коллективный договор, соблюдайте порядок, по которому заключали его первоначально или который согласовали в документе (ст. 44 ТК РФ).

Когда вносите изменения в коллективный договор, который утвердили в филиале или обособленном подразделении, то их действие распространяется только на работников этих подразделений (ст. 43 ТК РФ).

Такой вариант оформления порядка премирования менее удобный, так как любая корректировка проходит процедуру переговоров с представителями работников и регистрацию в органе по труду. Если учесть, что еще нужно уведомить сотрудников об изменении трудовых договоров, весь процесс может занять до пяти месяцев.

Проведите коллективные переговоры 

Работодатель проводит переговоры об изменениях с представителями работников: профсоюзом, профессиональной организацией или представителями, которых избрали работники по правилам статьи 31 Трудового кодекса. Процедуру проведения переговоров регулирует Трудовой кодекс (ст. 37 ТК РФ). Однако о месте переговоров и регламенте стороны договариваются сами.

Инициатор изменений направляет второй стороне письменное уведомление о начале переговоров. Другая сторона должна вступить в переговоры в течение недели после этого и направить инициатору ответ, где указывает представителей со своей стороны.

Стороны должны в течение трех месяцев с начала переговоров подписать проект изменений, даже если какие-то положения урегулировать не удалось (ч. вторая ст. 40 ТК РФ). Разногласия могут стать предметом переговоров в будущем. В этом случае стороны составляют протокол разногласий, в котором указывают, какие предложения по содержанию изменений выдвигала каждая.

Предоставьте участникам переговоров льготы и гарантии

Работников, которые участвуют в переговорах, освободите от основной работы на срок не более трех месяцев, издайте приказ. В табеле учета рабочего времени в этот период проставляйте буквенный код «Г» или цифровой «23». В это время за ними сохраняется средний заработок. Работодатель не вправе привлечь таких сотрудников к дисциплинарной ответственности, а также перевести на другую работу по своей инициативе. Работников также нельзя уволить по инициативе работодателя, исключением будет, если сотрудник совершит виновные действия: прогул, кражу или аморальный проступок (ст. 39 ТК РФ).

Справка

Подпишите проект изменений

После всех согласований стороны подписывают новую редакцию коллективного договора или оформляют корректировки в виде дополнительного соглашения к нему. Со стороны работодателя документ подписывает руководитель организации или другое лицо, которое он уполномочил. Со стороны работников – председатель профсоюза или представитель, которого избрали сотрудники.

Укажите дату, когда документ вступит в силу

 Изменения вступают в силу с момента подписания документа или со дня, который стороны оговорили в договоре (ч. первая ст. 43 ТК РФ). Безопаснее указать, что коллективный договор в новой редакции начнет действовать через два месяца после подписания. Связано это с тем, что работодателю нужно внести изменения в трудовые договоры сотрудников. Для этого он направляет работникам предложение подписать соглашение к трудовым договорам, а тем, кто не согласится с изменениями, нужно направить уведомление.

При этом работодатель должен соблюсти условие о двухмесячном сроке предупреждения по правилам статьи 74 Трудового кодекса. Если этого не сделать, в случае спора суд признает, что действуют условия коллективного договора до его корректировки (апелляционное определение Новгородского областного суда от 16 мая 2012 г. № 2-200-33-676).

Зарегистрируйте коллективный договор с изменениями

 Направьте коллективный договор с изменениями на регистрацию в орган по труду в течение семи дней, после того как его подписали (ст. 50 ТК РФ). Чтобы уточнить, какой государственный орган регистрирует коллективные договоры в вашем регионе, обратитесь в территориальный отдел инспекции по труду или администрацию района.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ×
      Простите, что прерываем вас

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.


      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы, которая включает комплекс мероприятий. В каждой организации должны присутствовать служба, специалист или ответственный за охрану труда.

      Здесь вы найдете все необходимые образцы и инструкции, которые сможете скачать и распечатать.  

      – Приказы о создании службы охраны труда и назначении ответственного
      – Инструкция для работников, ее продление и отмена
      Образцы журналов для учета инструкций и их выдачи
      – Тексты самих инструкций

      ×

      Стаж работы определяет суммы и время выплат различных компенсаций работнику. И здесь не должно быть ошибок. Ведь оплата больничного, отпуска, а также назначение пенсий производится на основании расчета трудового стажа.

      Сэкономить время и безошибочно подсчитать страховой стаж вам помогут наши шпаргалки.

      – Какие периоды влияют на стаж для ежегодного отпуска
      – Какие периоды включать в стаж для оплаты больничного
      – Как считать стаж работы не на территории России для оплаты больничного