Дисциплинарное взыскание

15740
Дисциплинарное взыскание 2017 — мера, применяемая работодателем к нарушителю трудовой дисциплины. Актуальным законодательством предусмотрено всего три вида таких мер — замечание, выговор и увольнение. Чтобы взыскание соответствовало тяжести проступка, необходимо оценить причины и обстоятельства его совершения. Даже если вина работника очевидна, нужно принять во внимание его объяснения и аргументы, оформить все сопутствующие акты и уложиться в отведенный законом срок.

Организация эффективного трудового процесса на предприятии требует соблюдения определенных правил поведения. С этой целью работодатель внедряет внутренние нормы, обязательные для выполнения работниками. Дисциплина труда предполагает наличие внутреннего трудового распорядка и перечня применяемых к персоналу мер поощрения за успехи в работе или дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей.

Скачайте документы по теме:

В то время как способы поощрения работодатель вправе определять самостоятельно (ст.191 ТК РФ), с дисциплинарными взысканиями дело обстоит сложнее. Во-первых, перечень допустимых видов наказаний ограничен Трудовым кодексом РФ. Во-вторых, порядок их применения строго регламентирован и сопряжен с необходимостью оформления целого ряда документов, без которых взыскание считается незаконным.

Виды дисциплинарных взысканий 2017

Правила внутреннего трудового распорядка организации закрепляются локальными актами, коллективным договором и трудовыми договорами, заключенными с сотрудниками (ст.189 ТК РФ). Ознакомившись с локальными нормативными документами в момент приема на работу, каждый новый сотрудник своей подписью подтверждает, что согласен с установленными работодателем правилами и готов их выполнять. Но на практике так происходит далеко не всегда.

Если налицо нарушение дисциплины труда — прогул, опоздание, порча имущества компании или другой проступок — дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному сотруднику. Действующим законодательством предусмотрено всего три вида мер, которые можно применять в качестве наказания за нарушение дисциплины, оставаясь в рамках правового поля. Все допустимые виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) перечислены в ст.192 ТК РФ.

Это исчерпывающий перечень инструментов, используемых для воздействия на провинившихся сотрудников. Закреплять уставом организации и внутренними положениями  какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий закон запрещает.

Важно: для отдельных категорий сотрудников федеральным законодательством и другими нормативными актами могут устанавливаться другие виды дисциплинарных взысканий — в этом случае речь идет о специальной, а не общей ответственности. В качестве примера можно привести предупреждение о неполном должностном соответствии, применяемое к гражданским служащим (ст.57 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004), или понижение в классном чине — мера ответственности для сотрудников прокуратуры (ст.41.7 Федерального закона №2202-1 от 17.01.1992).

Порядок применения дисциплинарных взысканий требует соотносить выбранные работодателем меры воздействия с тяжестью совершенного работником проступка. Иными словами, если проступок незначителен, рекомендуется ограничиться письменным замечанием, а увольнять можно лишь за серьезные нарушения дисциплины.

Увольнение считается крайней мерой, к которой стоит прибегать в самых серьезных случаях. Например, когда сотрудник систематически не исполняет трудовые обязанности, получая выговор за выговором, но даже не думает исправляться и менять выбранную линию поведения. Или появляется на рабочем месте в состоянии сильного алкогольного опьянения.

Совершение хищения на работе, разглашение служебной тайны, прогул — основания, в полной мере оправдывающие желание работодателя как можно скорее расторгнуть трудовой договор с нерадивым сотрудником. А вот увольнение за первое случайное опоздание или разовое неисполнение служебного поручения, в результате которого компания не понесла особого ущерба, не только нерационально, но и противоречит букве закона.

При наложении взыскания обязательно учитывайте тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение сотрудника и его заслуги перед компанией, качество выполняемой работы и отношение к труду в целом.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Даже если на производстве случилось настоящее чрезвычайное происшествие, виновник которого сразу же установлен, применение дисциплинарного взыскания возможно не всегда.

К данному виду ответственности разрешено привлекать только персонал, работающий по трудовому договору. Следовательно, сделать замечание или выговор, а уж тем более уволить исполнителя, оказывающего услуги на основании договора гражданско-правового характера, никак нельзя. Еще один запрет, исключающий возможность наложения взыскания в форме увольнения на беременную сотрудницу, прямо прописан в ст.261 ТК РФ, и с ним необходимо считаться.

Важно: применение дисциплинарного взыскания к работнику в 2017 году недопустимо, если он защищал свои законные права — отказался выполнять не предусмотренные трудовым договором функции или работать в заведомо вредных или опасных условиях, не согласился прервать отпуск для досрочного выхода на работу и так далее.

Прежде чем наказывать виновных, убедитесь, что их поступки действительно относятся к категории нарушений трудовой дисциплины. Существуют и другие условия, которые нужно соблюсти, в частности — сроки. Чтобы наказание было законным, с момента обнаружения проступка должно пройти не более месяца, с момента совершения — не более шести (ст.193 ТК РФ). Исключение — проступки, выявленные по результатам ревизии, аудиторской или иной проверки, тогда срок составляет два года.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику однократно. Если ранее уже применялась иная мера воздействия, повторное привлечение к ответственности за один и тот же проступок не допускается.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику

На практике применение дисциплинарного взыскания к работнику в 2017 году происходит  следующим образом:

устанавливается факт проступка, возбуждается дисциплинарное производство;
опрашиваются очевидцы событий, запрашиваются объяснения виновного сотрудника;
выбирается мера воздействия;
издается приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, с которым нарушитель должен ознакомиться под подпись.

Очень важно сразу же зафиксировать факт обнаружения проступка документально. Как правило, его подтверждением служат докладные и служебные записки непосредственных руководителей или коллег сотрудника, жалобы и заявления клиентов организации. Задача работодателя — как можно скорее организовать комиссию и составить акт.

Дисциплинарное взыскание

Документ должен содержать обязательные реквизиты: сведения о составе комиссии (3) с подписями всех ее членов (7); дату, номер и место составления документа (2); наименование организации (1) и подробное описание нарушения (4). Обязательно делается ссылка на конкретную норму инструкции, положения и любого другого акта, нарушенную работником (5), и описываются последствия нарушения (6). Не забудьте ознакомить «виновника» торжества» с документом под роспись (8). В случае отказа обязательно составьте еще один акт.

Даже если вина сотрудника кажется очевидной, необходимо запросить объяснения в письменном виде. Законодательство отводит на составление объяснительной записки, излагающей точку зрения работника на произошедшее событие, всего два рабочих дня с момента получения запроса. Если в вину вменяется прогул, в объяснительной можно сослаться на уважительные причины отсутствия на работе — дорожно-транспортное происшествие, болезнь близкого родственника и т.д. Не исключено, что работодатель войдет в положение и не станет применять взыскание.

Дисциплинарное взыскание

В случае отказа от письменных объяснений по истечении двухдневного срока составляется акт с набором стандартных реквизитов (номер, время и место составления, данные составителей). В акте пишем, что работник не представил объяснения по письменному или устному запросу работодателя. Кстати, в идеале запрос должен быть именно письменным! Если дело дойдет до разбирательства в суде и других инстанциях, наличие правильно оформленных актов и запросов сделает позицию работодателя более веской.

Работник должен подписать акт, но если и на этот раз откажется — придется составить другой акт, уже об отказе. Безусловно, обилие бумажной работы отнимает много времени, но только так можно доказать законность предъявляемых нарушителю претензий.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику

Приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику издается только при условии, что факт совершения проступка зафиксирован, от работника получены письменные объяснения (или отказ от любых объяснений), все необходимые акты оформлены и заверены. Законодательством не предусмотрен унифицированный образец приказа о выговоре или взыскании, поэтому он составляется в произвольной форме. 

Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец

Допустим, проступок был грубым. Если работодатель счел, что единственным соразмерным дисциплинарным взысканием за нарушение норм поведения на рабочем месте станет увольнение, издается приказ по форме Т-8. Как вариант, можно использовать разработанный локально аналог унифицированного бланка.

Важно: оформляя увольнение в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, достаточно издать один приказ — о прекращении трудового договора. Составлять дополнительно приказ о применении дисциплинарных мер не нужно (согласно апелляционному определению Верховного суда РФ №60-АПГ12-7 от 09.11.2012 и письму Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011).

Приказ объявляется сотруднику, в отношении которого он издается, под роспись в течение трех дней с момента утверждения (ч.6 ст.193 ТК РФ). На основании приказа об увольнении в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи. А вот запись о выговоре или замечании делать не нужно, хотя закон прямо не запрещает ее вносить.

Справка

Как снять взыскание с работника

Увольнение — самая строгая мера воздействия, в результате которой стороны прекращают трудовые отношения, поэтому здесь нецелесообразно говорить о сроке действия наказания. Что касается замечания и выговора, то срок их действия истекает спустя 12 месяцев после вынесения. Если в течение года сотрудник не подвергался новым взысканиям, дисциплинарная ответственность снимается автоматически.

Также существует процедура досрочного снятия взыскания. Инициатором может быть как сам работник, так и его непосредственный руководитель, представитель профсоюза или другое должностное лицо. Если работодатель готов снять взыскание досрочно, он издает соответствующий приказ.

Дисциплинарное взыскание

Как быть, если после уточнения обстоятельств происшествия вдруг выясняется, что сотрудник проступка не совершал? Такое тоже случается. Чтобы отменить необоснованное наказание, издается другой приказ:

Дисциплинарное взыскание

Читайте также:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль