Дисциплинарное взыскание

19013
Как обосновать и документально оформить дисциплинарное взыскание в 2018 году? Что делать, если работник нарушает правила поведения на работе и отказывается давать объяснения? Можно ли снять выговор досрочно? Ответы — в статье.

Как поддерживать дисциплину на производстве? Этот вопрос волнует многих работодателей. Впрочем, выбор у них невелик: можно поощрять работников за добросовестный труд или  применять взыскания за невыполнение распоряжений начальства и другие нарушения. Следует помнить, что дисциплинарными проступками не считается:

  • участие в забастовке (за исключением случаев отказа работников от прекращения незаконной забастовки) — ст.413, 414 ТК РФ;
  • отказ от выполнения работы, опасной для жизни или здоровья — ст.220 ТК РФ;
  • отказ от выполнения тяжелой или вредной работы, не предусмотренной условиями трудового договора — ст.220 ТК РФ.

Подробнее о видах и последствиях плохого поведения на рабочем месте читайте в статье «Как наказать работника за грубость коллегам и клиентам».

Скачать документы по теме:

Разрешенные в 2018 году виды дисциплинарных взысканий

Исчерпывающий перечень мер, которые закон разрешает применять к нарушителям трудовой дисциплины, закреплен ст.192 ТК РФ. Если работник совершает дисциплинарный проступок,  допустимо:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • оформить увольнение по соответствующим основаниям.

Все остальные меры воздействия, часто-густо практикуемые работодателями, выходят за рамки правового поля. Если сотрудник нагрубил клиентам или коллегам, появился на рабочем месте в нетрезвом виде, опоздал или каким-либо другим образом нарушил правила поведения на работе, нельзя его штрафовать, лишать премии, заставлять работать сверхурочно и т.д. Любые попытки навести порядок, пользуясь неразрешенными методами, расцениваются ГИТ и судами как нарушение прав персонала и приводят как минимум к административной ответственности.

Для отдельных категорий сотрудников федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться дополнительные меры (ч.2 ст.192 ТК РФ). К примеру, гражданскому служащему, нарушившему дисциплину, можно вынести предупреждение о неполном должностном соответствии на основании п.1 ст.57 федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004г. А работнику рыбопромыслового флота — объявить строгий выговор, предусмотренный «Уставом о дисциплине» (утв. постановлением правительства РФ №708 от 21.09.2000г.). Но на персонал подавляющего большинства организаций особые нормы не распространяются.

Важно: применение дисциплинарного взыскания — право, но не обязанность работодателя, поэтому только он решает, когда стоит наказать работника, а когда «спустить дело на тормозах», удовлетворившись полученными объяснениями.

В любом случае действует правило: за одно нарушение — одно дисциплинарное взыскание. Иными словами, если за прогул сотруднику уже объявлен выговор, нельзя уволить его за этот проступок или объявить выговор повторно. В то же время применение дисциплинарного взыскания к работнику в 2018 году может сочетаться с другими видами ответственности, например, материальной или административной, даже если речь идет об одном и том же происшествии. Детали — в статьях «Четыре документа, без которых работодатель не возместит материальный ущерб» и «Как заключить договор о полной материальной ответственности».

Возникает закономерный вопрос: какое конкретно дисциплинарное взыскание может быть применено в том или ином случае? Очевидно, что строгость наказания должна соответствовать тяжести нарушения. Нельзя просто взять и уволить сотрудника за однократное опоздание. В то же время злостный нарушитель, постоянно появляющийся на работе в пьяном виде и устраивающий скандалы коллегам, явно заслуживает более сурового наказания, чем замечание от начальства.

Замечание — самая мягкая мера воздействия. Такое дисциплинарное взыскание применяется к работнику, совершившему незначительный проступок, например, раньше времени покинувшему рабочее место по уважительной причине. За более серьезные или неоднократные проступки можно объявить выговор. Наиболее строгим дисциплинарным взысканием за нарушение дисциплины считается увольнение, применяемое только в исключительных случаях.

Увольнение как дисциплинарная мера

Уволить «по статье» можно лишь за многократные нарушения дисциплины или грубый проступок. Например, если работник регулярно «мутит воду» и зарабатывает замечания одно за другим, не дожидаясь снятия или погашения предыдущего взыскания, либо однократно:

  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте в течение четырех и более часов без уважительных причин);
  • разгласил охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную, государственную), передал третьим лицам персональные данные другого сотрудника;
  • совершил хищение или растрату по месту работы, умышленно уничтожил или повредил чужое имущество (только при наличии судебного приговора, постановления суда или иного уполномоченного органа);
  • появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • представил подложные документы при заключении трудового договора;
  • нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям (гибели людей, аварии, катастрофе) или реальной угрозе их наступления;
  • совершил аморальный поступок, несовместимый с продолжением работы (актуально только для работников, выполняющих воспитательные функции);
  • повторно в течение года нарушил устав образовательного учреждения (актуально только для педагогов);
  • дисквалифицирован на срок шесть и более месяцев или нарушил общероссийские (международные) антидопинговые правила (актуально для спортсменов).

Кроме того, работника, непосредственно обслуживающего товарные или денежные ценности, можно уволить в связи с утратой доверия, если он при исполнении трудовых обязанностей действовал неправомерно и вина его доказана. Особые основания дисциплинарного увольнения предусмотрены и для руководящих работников — директора компании или филиала, его заместителей, главного бухгалтера. Достаточной причиной для прекращения трудовых отношений считается однократное грубое нарушение трудовых обязанностей или принятие необоснованного решения, из-за которого компания понесла убытки или лишилась части имущества. Подробности — в статьях «Как уволить директора и что сообщить в налоговую» и «Руководитель организации: как принять, заменить, уволить».

Не каждого можно уволить «по статье», даже если в виновности сотрудника сомнений не возникает. Категорически запрещено увольнять беременных женщин. Советуем ознакомиться со статьей «Конфликтные ситуации с беременными: разрешаем вместе». Полного запрета на увольнение несовершеннолетних за дисциплинарные проступки нет, но закон требует сначала запросить согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ). В помощь кадровику — заметка «Как организовать работу и учесть особенности трудовых отношений несовершеннолетних».

Важно: увольняя члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, необходимо учесть мнение профсоюзного комитета (ст.373 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2018 году

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется только после того, как установлен факт его вины. Поэтому первым делом нужно расследовать каждое зафиксированное нарушение. Составьте акты, соберите доказательства вины конкретного сотрудника (или сотрудников): жалобы клиентов, служебные и докладные записки, невыполненные технические задания, графики, планы мероприятий. Если речь идет о прогуле, убедитесь, что в табеле учета рабочего времени стоит отметка об отсутствии работника на своем месте в рабочее время (см. статью «Как оформить увольнение за прогул». Иногда для прояснения обстоятельств  приходится собирать целую комиссию.

Служебная записка о невыполнении трудовых обязанностей

Актуальный порядок, регламентированный ст.193 ТК РФ, требует обязательного запроса объяснений у виновного сотрудника. На ответ ему дается два рабочих дня. Объяснения следует дать в письменном виде, в форме записки. Если изложенные в ней причины покажутся работодателю уважительными, наказание можно смягчить.

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте. Прогул

Работник тянет время и не спешит давать объяснения? В этом случае следует выждать положенных два дня, а затем составить соответствующий акт за подписью минимум двух свидетелей. Если же он отказался объяснять причины своего поступка сразу и отказ зафиксирован актом, можно применить взыскание, не дожидаясь окончания двухдневного срока (см. апелляционное определение Брянского областного суда №33-2316/2013 от 25.07.2013г.). Но затребовать объяснения нужно обязательно, чтобы взыскание не признали незаконным из-за процедурных нарушений.

Следующий этап — оформление приказа. При вынесении выговора или замечания он оформляется в произвольной форме, если же дело дошло до увольнения, используется унифицированная форма Т-8 или ее аналог, разработанный компанией для внутреннего применения. Издавать сразу два приказа — об увольнении и о наложении взыскания — не нужно, хотя и не возбраняется (см. письмо Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011г.).

Важно: ознакомьте нарушителя дисциплины с приказом под роспись в течение трех рабочих дней с момента оформления. Если он категорически отказывается от ознакомления, зачитайте приказ вслух при свидетелях и составьте акт об отказе подписывать документ (ч.6 ст.193 ТК РФ).

объяснительная записка образец об опоздании на работу

Важно: прекращая трудовые отношения по причине дисциплинарного проступка, внесите запись об увольнении в трудовую книжку со ссылкой на соответствующий пункт ст.81 ТК РФ и закройте личную карточку работника в общем порядке.

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника за прогул

Какую бы меру воздействия не выбрал работодатель, применить ее следует в месячный срок со дня обнаружения проступка — то есть с момента, когда непосредственный руководитель работника узнал о нарушении. В этот период не включаются дни, когда сотрудник отсутствует по причине болезни или отпуска (в том числе неоплачиваемого), а также время, необходимое профсоюзу для вынесения мотивированного мнения (ст.193 ТК РФ, п.34 постановления пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более полугода.

Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам проверки — аудиторской, ревизорской и т.д. Например, хищение имущества компании, растрата средств из кассы предприятия. В этом случае срок продлевается до двух лет без учета времени производства по уголовному делу. Готовые примеры оформления из кадровой практики с комментариями эксперта — в статье «Как применить дисциплинарное взыскание».

Как снять, погасить или отменить дисциплинарное взыскание

Многие в курсе, как дисциплинарное взыскание применяется, а вот как его правильно снять, знает далеко не каждый. Между тем, существует всего два законных способа снять «дисциплинарку». Первый — подождать, ведь по прошествии года она погашается автоматически. Если в течение этого срока сотрудник больше не привлекался к ответственности, он считается не имеющим взысканий (ст.194 ТК РФ). Но если до конца года ситуация повторилась, первое взыскание сохраняет силу и учитывается наравне с последующими. Речь уже идет о неоднократном нарушении дисциплины.

Второй способ заключается в досрочном снятии взыскания по просьбе самого сотрудника или его непосредственного руководителя, по ходатайству профсоюза или иного представительного органа либо же по инициативе работодателя. Подробности — в статье «Два правильных и три ошибочных способа снять дисциплинарное взыскание». Издается отдельный приказ, оформленный произвольно. В документе отражаются сведения о работнике и причины, по которым работодатель решил снять взыскание:

Дисциплинарное взыскание

По такой схеме можно одновременно снять сразу несколько взысканий. Исключение из общего правила составляют сотрудники Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков, на которых распространяются определенные ограничения. Согласно п.38 «Инструкции», утвержденной приказом ФСКН №424 от 28.11.2008г., при наличии двух и более взысканий снимается только одно — последнее.

Важно: следует отличать снятие от отмены — в первом случае наказание полностью аннулируется, как будто никогда и не применялось, во втором признается ошибочным (например, если впоследствии выяснилось, что вины сотрудника в происшествии не было).

К сожалению, процедура снятия взыскания нередко проходит с грубыми ошибками. Вместо составленного по всем правилам приказа оформляются не имеющие отношения к делу документы (например, приказы о поощрении, которые, по мнению работодателя, автоматически снимают предшествующее наказание), вносятся ненужные записи в трудовые книжки. Помните, что сведения о взысканиях в трудовой книжке вообще никогда не отражаются, за исключением увольнений «по статье». О нюансах заполнения трудовых книжек читайте в статье «Ошибки в трудовой книжке: о чем забыли написать в инструкции». Запутанные случаи «разложены по полочкам» в заметке «Уволен» или «договор расторгнут»: что писать в трудовой книжке в сложных ситуациях».

Что грозит работодателю, нарушившему порядок дисциплинарного взыскания

За применение незаконной системы наказаний, например, денежных взысканий за опоздания или неисполнение трудовых обязанностей, предусмотрена административная ответственность по ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафа:

  • от 1000 до 5000 рублей — для должностных лиц;
  • от 30 000 до 50 000 рублей — для организаций;
  • от 1000 до 5000 рублей — для индивидуальных предпринимателей.

Повторное нарушение чревато еще большими финансовыми потерями:

  • от 50 000 до 70 000 рублей — для организаций;
  • от 10 000 до 20 000 рублей — для индивидуальных предпринимателей;
  • от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацией на срок от 1 до 3 лет — для должностных лиц.

Обычно о незаконном применении дисциплинарных мер надзорные органы узнают во время очередной проверки или из жалоб работников. Кроме того, пострадавшая сторона вправе обратиться в суд. Удовлетворяя иск о признании взыскания незаконным, суд может обязать работодателя компенсировать моральный вред. При определении объема компенсации учитывается не только характер и масштаб нанесенного вреда, но и степень вины компании. Чтобы избежать долгих и затратных разбирательств, ознакомьтесь с тематическим приложением «Проблемные увольнения: как предотвратить судебные иски».

Читайте подробнее в свежем номере журнала
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2018 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта
      возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных
      технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ
      № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      ×
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы.
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы.
      Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      и скачать все файлы
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль